2.3　战略性薪酬管理体系设计的影响因素

战略性薪酬管理体系的设计需要考虑很多因素，特别是宏观环境、行业环境和企业内部环境。

2.3.1　宏观环境的影响

宏观环境的影响包括通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策以及经济系统的开放性四个方面。它们分别从薪酬水平的不同方面对薪酬结构的设计产生影响。

1.通货膨胀水平

通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。薪酬水平和通货膨胀水平之间有很强的关联性。首先，薪酬水平的高低是形成“成本推动型通货膨胀”的重要因素。其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨胀水平的提高会促使薪酬水平的增长。最后，通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购买力在员工之间的差异，影响着薪酬制度的设计目的。

2.劳动力供求关系

在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡的结果，但薪酬与劳动力供求之间存在着互动关系。一方面，劳动需求量随实际工资率下降而增加，实际工资率越高，劳动需求量越低；另一方面，劳动供给量随实际工资率的上升而增加，实际工资率越高，劳动供给量越高。

3.宏观经济政策

宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收入政策。薪酬体现了劳动力的价值，因此它要与相关的宏观经济变量保持协调。另外，国家实行的与收入分配相关的政策对战略薪酬的设计起着直接作用。

4.经济系统的开放性

经济系统的开放性也是企业设计战略薪酬时需要重点考虑的因素。一方面，在开放经济条件下，战略薪酬所依托的价值观体系更加多样化，因而战略薪酬也应当更具有包容性。另一方面，经济的开放性增强了地区间薪酬的传导性，进而增强了薪酬制度和薪酬水平的可比性。

2.3.2　行业环境的影响

企业身处的不同行业环境，对企业薪酬水平及结构的设计同样具有重要影响。常见的行业因素有：行业所处的生命周期、行业性质、行业工会以及行业竞争。

1.行业生命周期

企业在引入期，产品的市场前景不明确，企业一般处于亏损状态，薪酬制度多采用职务等级或技术等级薪酬制度；在成长期，企业的经营规模扩大，市场占有率提高，多采用分散型和混合型的薪酬制度；在成熟期，产品和市场都基本稳定，追加投资的欲望不强烈，倾向于保留原薪酬制度；在衰退期，企业收缩其产品和市场领域，企业薪酬结构稳定，福利内容增多。

2.行业性质

在技术含量高、熟练工人比例高、人均资本占有量大的行业，多采用基于知识和技术的薪酬制度。

3.行业工会

在集体谈判的薪酬决定机制下，行业工会的谈判力决定着行业薪酬的结构和水平，行业工会的谈判力受工资索求水平、工会密度的影响。

4.行业竞争

在竞争激烈的市场中，薪酬制度的差异就会引起人才的大量流失。所以企业必须定期或不定期地收集竞争对手的薪酬资料并做出分析，及时调整薪酬，才能吸引并留住企业所需的各类人才。

2.3.3　企业内部环境

在企业内部，不同的文化与价值观、员工对薪酬制度的期望以及工会组织的影响等环境因素从薪酬设计的文化内涵、心理以及多方博弈等方面对薪酬结构设计提出了不同视角的要求。

1.企业文化与价值观

企业文化是企业在长期的经营活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建战略薪酬过程中，应当使薪酬政策充分体现企业文化的内涵和价值观。

2.员工对薪酬制度的期望

企业在制定薪酬制度的时候，一定要考虑员工在个人薪酬问题上的期望。员工个人的态度、偏好和需求的多样性会使企业的薪酬设计面临众多的问题和困难，企业需要认真对待，尽量满足各类员工的需求。

3.工会组织

工会组织不仅在集体劳动合同的订立和劳动者合法权利保障等方面发挥重要作用，而且在劳动者工资集体协商方面也发挥着积极的作用。因此，企业在设计战略薪酬时，必须充分考虑工会组织的要求，认真听取工会代表或员工代表的意见。