1.3　薪酬理论

由于薪酬的复杂性，薪酬理论从不同的角度来解释薪酬及薪酬管理的基本原理，本书将从早期工资理论、薪酬决定理论、薪酬分配理论和薪酬运用理论4个方面进行阐述。其中，早期的工资理论包括最低工资理论、工资差别理论、工资基金理论；薪酬决定理论包括边际生产力工资理论、劳资谈判工资理论、供求均衡薪酬理论、效率工资理论、人力资本理论；薪酬分配理论包括按劳分配理论、分享经济理论、公平理论；薪酬运用理论包括期望理论、强化理论、委托代理理论。

1.3.1　早期的工资理论

1.最低工资理论

它是由威廉·配第最早提出的，其基本观点是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即生活所必需的最低生活资料的价值。如果工资低于这个水平，工人就无法维持最低的生活，同时，企业也丧失了继续发展的条件。也就是说，最低工资水平既是工人维持生存的基本保障，也是雇主持续生产经营的必要条件。同时，最低工资理论是马克思工资理论的重要组成部分，马克思认为：在资本主义制度下，工人出卖劳动力的等价物就是工资；劳动力价值由身体要素和社会要素构成；劳动力价值的最低限度就是由身体因素决定的部分，它的货币表现就是工资的最低限度或最低工资。

2.工资差别理论

亚当·斯密提出了工资差别理论的思想，阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。亚当·斯密认为，造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两类：一类是不同职业性质；另一类是工资政策。在现实中，社会组织内部和组织外部的工资差别客观存在。亚当·斯密承认这一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代社会组织中职务工资制的基础。

3.工资基金理论

李嘉图和穆勒等经济学家对薪酬理论进行了研究，创立了工资基金理论。该理论的基本观点是：工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。影响工资水平的3种基本要素包括工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本间的比例。工资数量和水平由总资本及其比例决定，也就是指，工资（W）是资本（C）的函数，用公式表示如下：

W=F（C）

在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。

1.3.2　薪酬决定理论

1.边际生产力工资理论

边际生产力工资理论是近代工资研究的基础理论，主要代表人物是英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·丹茨·克拉克等。

克拉克认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。在生产边际递减规律的影响下，工人的工资水平应该由最后追加的工人所生产的产品的产量来决定。只有在工人所增加的产出等于付给他们的工资时，雇主才既不增加也不减少所使用的的工人数量。马歇尔认为工资是作为生产要素的劳动的均衡价格，即劳动的需求价格和劳动的供给价格相均衡的价格。从需求方面来看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量，雇主支付的工资水平是由劳动的边际生产力水平决定的。从供给方面看，工资水平取决于劳动力的再生产成本和劳动的负效用。

2.劳资谈判工资理论

劳资谈判工资理论也称集体交涉工资理论或博弈工资理论，其基本假设是组织的员工与雇主之间是一种对立关系，员工工资水平的确定依赖于以工会为代表的工人集体一方与以企业主或企业主集团为代表的资方进行的谈判。该理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定。

劳资谈判工资理论的基本观点是：工资由资方愿意支付的最大量与劳方（或工会）愿意接受的最低量之间的某个平衡点决定。在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动市场上资方和劳方之间的劳资谈判。工资增长中存在着“强制性比较”现象，即工人将参照其他工人的工资水平来判断自己的工资水平是否公平，因此当部分工人通过谈判获得了一定的工资增加后，将立即变成其他工人必须增加工资的一种“强制性比较”。劳动力市场、资本市场、产品或服务市场的供求状况将会直接影响劳动力的价格和劳资双方在谈判中的相对竞争地位。

3.供求均衡薪酬理论

供求均衡薪酬理论的创始人是英国著名经济学家阿尔弗雷德·马歇尔，他在边际效用价值论和边际生产力工资理论的基础上提出了该理论。

马歇尔认为，薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用（劳动者维持自身及其家庭的最低生活费用），劳动力的需求价格取决于劳动者的边际生产力（边际劳动者生产的产品）。边际生产力的变化，将引起劳动力需求价格的不断变化。劳动力的供给价格是劳动力愿意出卖劳动时接受的价格，如果低于这个价格，劳动力就不可能正常维持和延续劳动。由于其生产费用的构成复杂，劳动力的供给价格将受到外部经济与非经济环境的影响，因此也是不断变化的。

4.效率工资理论

效率工资理论所探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业现象所发展出来的相关模型的通称。该理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，用公式表示如下：

λ=λ（W，Wi，μ）

上式中，λ是每个工人的劳动生产率，W是企业支付的薪酬率，Wi是其他企业支付的薪酬率，μ是失业率。

5.人力资本理论

现代人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释，创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，舒尔茨后来被公认为人力资本理论之父。舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。他把人力资本的基本观点归纳为以下几点：①有技能的人是所有资源中最为主要的资源；②人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；③教育投资是人力资本投资的主要部分，教育对经济发展有影响；④人力资本理论是经济学的重大问题。

该理论对社会组织内员工工资差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。

1.3.3　薪酬分配理论

1.按劳分配理论

按劳分配是马克思在创立科学社会主义理论体系的过程中确立的社会主义社会个人消费品的分配原则。马克思主义经济学有两种不同的收入分配理论：一种是以劳动价值理论为基础的按劳分配理论；另一种是按生产要素所有制关系分配理论。只有在马克思设想的社会主义社会里，才能实现单一的按劳分配。社会主义工资是国家扣除用于社会共同利益和在生产以及与生产无关的管理费用以后，根据按劳分配的原则，借助社会形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。它以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，多劳多得，少劳少得。在我国社会主义市场经济条件下，实行按劳分配和按生产资料所有制关系分配相结合的分配制度。

2.分享经济理论

分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼（Martin Weitzman）在1984年提出来的。分享经济理论认为，随着就业上升，厂商的单位劳动成本下降，即总薪酬对就业的弹性小于1。目前，绝大多数工人按单位劳动计酬（比如说按照小时、月或年）。这样一个系统显现出总薪酬对就业的单位弹性（另外，数据证实了这种直觉：把总薪酬的对数值作为总就业的对数值的函数，并以总薪酬的对数值作为因变量建立方程，系数的估计值非常接近于1）。分享经济的目的在于把弹性降到1之下，或者使得劳动的边际成本小于劳动的平均成本。资本主义的根本问题不在于生产，而在于分配，主要是员工报酬制度的不合理。

3.公平理论

公平理论是美国北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出来的。公平理论认为，人们不仅关注自身的实际报酬水平，而且还会将自己所做的贡献和所得的报酬的比值与一个和自己条件相当的人所做的贡献和所得的报酬的比值进行比较，只有两者之间的比值相等时，双方才会产生报酬分配的公平感。可以用公式表示如下：

Op/Ip=Oo/Io

其中：Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉；

Ip代表一个人对他自己所做贡献的感觉；

Oo代表另一个人对他自己所获报酬的感觉；

Io代表另一个人对他自己所做贡献的感觉。

当一个人发觉自己的分配存在不公平时，他可能采取以下5种方式以获得公平感：谋求改变自己的报酬；谋求改变他人的报酬；设法改变自己的贡献；设法改变他人的贡献；更换比较对象。

1.3.4　薪酬运用理论

1.期望理论

期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提出来的，本质上是一种激励理论。

期望理论用公式表示如下：

激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）

效价是指个人对可能达到的目标的重视程度，也即某种目标的实现将会带给自身的效用水平。期望值是指个人对实现该目标的概率估计，期望值也叫期望概率，在现实生活中，个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果的概率。

在这个公式中，激励力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论对于调动下属的积极性是有一定意义的。

2.强化理论

强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出来的。斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们做出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。强化理论认为，员工行为矫正的一般方式有以下四种：正强化，负强化，惩罚，自然消失。

强化理论中薪酬管理的含义是：积极的行为将产生较高的员工绩效，如果较高的员工绩效能得到满意的薪酬，那么员工就更可能在将来达到更高的绩效水平。同理，如果员工较高的绩效没有得到满意的薪酬，那么员工的积极性将会受到损害从而未来产生高绩效可能性就会降低。

3.委托代理理论

委托问题的现代意义最早是由罗斯（Ross S.）提出的，后来米尔里斯（Mirrlees J.）和斯蒂格里茨（Stigliz E.）进一步发展了委托代理理论。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡，分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧，进一步阐述了如何利用薪酬制度设计促进不同利益群体之间的利益与目标的一致性。

“委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。由于委托代理关系在社会中普遍存在，因此委托代理理论被用于解决各种问题。如国有企业中，国家与国企经理、国企经理与雇员、国企所有者与注册会计师，公司股东与经理，选民与官员，医生与病人，债权人与债务人都是委托代理关系。因此，寻求激励的影响因素，设计最优的激励机制，将会越来越广泛地被应用于社会生活的方方面面。