1 绪论

1.1 研究背景

在21世纪，人已然成为组织中最重要的资源，企业任何的生产或经营活动，均需要人力资源的配合才能够实现组织的目标。而想要使企业内的人力资源生生不息地运作下去，就需要有一套企业上下共同遵守的价值体系，也就是企业文化。倘若缺乏企业文化的支持，纵使拥有雄厚的有形资产，企业也无法完全发挥战斗力，也无法成就大目标与大事业（施振荣，1999）。

文化除了对企业本身无比重要外，对组织内的员工更是影响深远，根据企业文化与员工关系的实证研究（Lahiry，1994；彭凤明，1996；黄英忠、吴融枚，2000），企业文化会显著地影响员工的组织承诺。同时，企业文化也是实现组织承诺、影响价值观的关键，并且是达成组织预期结果的工具（Slocum，1996；Hodge、Anthony & Gales，1996）。

随着我国经济改革的深化和企业自身的发展，许多企业开始体会到文化建设的重要性。特别是中国加入WTO后，经济全球化趋势加强，企业面临更加激烈的国际竞争和复杂多变的外部环境，越来越多的中国企业认识到组织文化对其生存、发展尤其是可持续发展的重要影响，把学习组织文化理论、组织文化策划和更新组织文化列上议事日程（张德，2003）。同时，政府也认识到组织文化发展对提高组织竞争力的重要作用。2005年，国务院国有资产监督管理委员会印发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，明确提出要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。由此，中国掀起了企业文化建设的热潮。

然而，尽管中国企业热切迎接文化管理的时代，但在文化管理的具体操作上，仍存在明显的不足，这可以从全国企业家系统2004年的调查结果中得到印证。中国企业家调查系统（2004）对2881家企业进行了“2004年中国企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示：高达88%的企业经营者认为企业文化对企业发展影响较大，67.3%的企业经营者认同“企业文化是企业核心竞争力”这一说法，这说明越来越多的中国企业家认识到企业文化的重要性。

但与此同时，超过2/3的被调查者认为企业领导人很少重视企业文化建设。而在建设企业文化的困难点方面，在接受调查的企业领导人中，有38.4%的人认为是内部缺乏共识，有33.9%认为是缺乏动力，有13.1%认为是“不知道如何做”。显然，中国多数企业虽然知道企业文化建设的重要性，也有心进行文化建设，却往往无从下手。

由于对文化类型、文化认同、文化对员工行为及组织绩效的影响机制等理论不了解，许多企业未能很好地将组织文化建设与企业的运营紧密结合，导致了很多问题，如盲目跟风，文化内容形式化和重复；文化活动过于单调，缺乏内涵；文化建设沦为单纯的口号宣传，没有落实到日常工作和组织的经营管理中。“说出来，却没有做出来。”

仔细分析上述问题不难发现，组织文化建设由于缺乏清晰的理论指导，而使实践中组织对应如何根据战略塑造出与之相适应的文化、如何提高员工对组织文化的认同、如何通过文化建设改善员工行为及组织绩效等问题十分模糊且难以操作，从而限制了组织文化作用的进一步发挥。因此，加强对组织文化的理论和实践研究，为企业界提供具体的实施指导，成为当务之急。

目前，学术界对组织文化的类型（Deal & Kennedy，1982；Cameron & Quinn，1999；Denison，1984；刘理晖，2005）、文化的强度（王玉芹，2007）、文化与绩效的关系（Kotter & Heskett，1992；王辉、忻榕、徐淑英，2006等）以及文化与员工行为的关系（Lahiry，1994；Slocum，1996；Hodge、Anthony & Gales，1996；黄英忠、吴融枚，2000）均有相当的研究成果。然而对于员工的组织文化认同（Organizational Cultural Identity），迄今为止的实证研究还比较稀少。

由于企业文化（或组织文化）乃是企业全体员工在长期发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范（张德，2003），也就是说，文化是体现在员工身上的，唯有绝大多数员工都认同、遵守并信任组织文化，文化才能发挥应有的作用。因此，研究组织文化认同度具有一定的意义。

基于此，本书致力于探讨员工组织文化认同的内在结构和测量方式，以及组织文化认同的作用机制，希望能为企业的文化建设提供更多的理论依据。

除了探讨组织文化认同度这一概念本身之外，本书的另一个重点在于对报业进行组织文化和组织行为方面的相关研究。因为对于报业组织而言，组织文化（或企业文化）的打造和提升，也是极其重要的。报业属于知识密集型产业，在当前激烈的报业竞争中更需要报业组织及员工充分发挥其聪明才智，不断提高创新能力。谁善于进行知识创新、技术创新，谁就有可能掌握报业经济发展的主动权。报业组织作为面向市场的企业，其产品要能够满足社会和受众不断发展变化的需求，企业文化建设也应体现并强调创新的价值取向和要求，即把培养“创新”意识作为报业企业文化建设的一个要旨。

报业组织在企业文化建设中要想增强其创新性，应做到：第一，营造创新的环境氛围。要使企业处于一个开放的系统中，能接纳各种新思想、新观念和行为方式，能容许抵触和冲突的暂时存在。第二，培育员工的创新意识。要使员工认识到创新对于企业发展的重要性并具有创新的潜意识。第三，技术创新。无论是思想观念方面的创新还是业务技能方面的创新，都能促进报业组织自身良性发展，增强其综合实力和市场竞争力，并为其可持续发展提供源动力。

在瞬息万变的市场中，报业组织不可能依靠某一个或某几个品牌一劳永逸地占据优势地位。同时，读者的阅读水平在提高，读者的阅读趣味在变化，并且传播技术的迅猛发展，往往也会对传媒生态和市场的走势造成显在的或潜在的影响。报业组织的企业文化建设需要与时俱进，不断更新观念、改善心智模式和创新行为方式，同时对企业文化中消极或劣质的文化元素加以甄别并予以淘汰，使优质文化的元素成为其主流和遗传基因，使积极向上、富于进取的创新精神成为企业文化的主宰和灵魂。