2.6 变革型领导、组织文化认同度、组织承诺与离职意向之相关研究

如前文所述，目前学术界对组织文化认同的实证研究较为稀少，因此对于组织文化认同的前因和结果变量，也缺乏相关的研究文献。

在人类学领域，许多学者对文化认同的前因与结果变量做过研究。例如，Hill（2004）指出文化认同能预测少数族群青少年的自我概念、学业表现等，Edgecombe（2004）发现文化认同与个人幸福感有关，陈月娥（1986）指出文化认同会影响到少数族群的环境适应和自我感觉等。台湾的人类学相关研究（谭光鼎、汤仁燕，1993等）也指出文化认同与个人认同、社会适应、自信心、学业表现等存在正相关。

此外，由于人与组织匹配概念与组织文化认同度相近，因此和人与组织匹配相关的因素，也可作为本研究的借鉴。过去的学者研究发现，人与组织匹配和工作满意度（Cable & Judge，1996；Chatman，1991）、组织公民行为（O'Reilly & Chatman，1986）、工作绩效（Goodman & Svyantek，1999）、组织认同（Cable & DeRue，2002；Saks & Ashforth，1997）、组织承诺（Cable & Judge，1996；Saks & Ashforth，1997；Vancouver & Schmitt，1991）、离职意向（Cable & Judge，1996；Chatman，1991；O'Reilly et al.，1991；Saks & Ashforth，1997）等变量存在相关。其中，人与组织匹配和组织承诺、离职意向的关系得到较多研究的支持。这主要是由于，如果一个人认为自己的价值观与组织间的匹配良好，那么其选择留在组织中的可能性越大（Chatman，1991），因此，价值观的一致与否，对员工是否在两年内离职有显著的预测效果（O'Reilly et al.，1991）。

而在组织认同的研究方面，同样有许多研究表明，组织认同与组织承诺（Bergami & Bagozzi，2000）、组织公民行为（Dukerich et al.，2002）、工作满意度（Dick et al.，2004）等变量存在显著相关。

另外，变革型领导也已被证实与许多组织行为学变量存在相关，如组织凝聚力（Geyer & Steyrer，1998）、组织承诺（Geyer & Steyrer，1998；李超平、田宝、时勘，2006）等。而变革型领导与组织认同（马云献，2006）的相关性也得到了证实。