2.2 组织文化认同文献综述

组织文化是组织全体员工在长期发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范（张德，2008）。换句话说，组织文化是作用在员工身上的，唯有被员工接受、认同并自愿遵守的文化，才能发挥其作用。因此，除了研究组织文化的概念、分类和作用外，员工对组织文化的认同度也是相当重要的一环。

许多学者都曾指出，组织应提倡何种文化或价值观，其实并不重要，重要的是员工对文化是否认同，当员工与组织的文化能够匹配时，员工的效能就会较高（O'Reilly et al.，1991；Weick，1985；郑伯埙，1993）。

目前，国内学者对组织文化认同的论述并不少见（如张志鹏，2005；张培德，2005；丁强，2004），然而大多停留在文献探讨和观念陈述的阶段，缺少具体的实证研究。对于组织文化认同的概念、结构和测量方式，目前学术界也还缺乏代表性的理论和工具。因此，以下将一并回顾与组织文化认同度相关的组织认同和人与组织匹配等概念，再深入探讨组织文化认同度的内涵。

2.2.1 组织认同概述

一、组织认同概念与内涵

组织认同是在20世纪50年代由社会认同（Social Identity）发展出来的概念（March & Simon，1958）。

认同一词，源于拉丁语“Idem”，意为“相同的事物”，认同的英文概念本意就是“身份”，而在心理学的文献中，认同主要是指一种特定的情感联系。人类在社会生活中有两种认同的需要：一是通过寻找“我”和“我们”的差异获得自我认同，二是通过寻找“我们”与“他们”的差异而获得社会认同（杨宜音，2002）。换句话说，认同就是对于个人从属于某个群体的一种认知和情感归属。

对于组织认同的定义，学术界尚未形成共识。在众多不同的定义中，有些偏重于组织认同的认知特性，有些强调组织认同的情感特性，还有些则两者兼顾（见表2.2）。虽然组织认同的定义不同，但我们可以看出这些定义都反映了组织认同的特性，即组织认同是一种员工中心的概念，是从员工的角度出发，主观判断自身是否从属于某一组织、是否与组织存在情感纽带。

二、组织认同的测量

目前，组织认同有许多测量方法和维度选择，其中最为著名的是Mael & Ashforth的组织认同量表以及Cheney的组织认同测量问卷（Organizational Identification Questionnaire，OIQ）。另外，Dick等也依照社会认同的理论架构开发了组织认同的测量工具。

1.Mael & Ashforth的组织认同量表

Mael & Ashforth（1992）认为组织认同是一维的，他们开发的量表包括六项指标，如“当有人批评某组织时，该组织的成员感觉就像是自己受到了侮辱”“我非常关心别人如何看待我们的组织”，等等。从其量表的条目中可以发现，该量表涉及的内容主要是关于员工对组织的情感。该量表简单明了，而且信度较高，信度系数达到0.81，因而受到很多学者的青睐。

2.Cheney的组织认同测量问卷

Patchen（1970）提出组织认同由三个交互作用的维度构成：成员感（Membership），即员工对成员关系的珍惜和作为组织成员感到骄傲的程度；忠诚度（Loyalty），即员工对组织的支持；相似性（Similarity），即员工对于组织共同价值观和特征的理解。Cheney（1983）在这三个维度的基础上设计了组织认同测量问卷。该问卷共包括25个条目，内部信度系数达0.95。与Mael & Ashforth的量表相比，组织认同测量问卷包含更多的信息量，而且信度更高。但也有学者对其提出了批评，认为组织认同测量问卷的测量条目实在太类似于用来测量组织承诺的条目，而且它的信度与效度证据还比较有限；相比之下，Mael & Ashforth的量表更能代表组织认同。

3.Dick等的组织认同量表

Dick等（2004）借鉴社会认同的维度区分方法，将组织认同分为四个维度，即认知（Cognitive）、情感（Affective）、评价（Evaluative）和行为（Behavorial）。该量表共有30个条目。

三、组织认同的前因与结果

1.组织认同的前因

根据现有的研究，组织认同的前因变量可以分为组织层面和个体层面两类。

组织层面上，Dutton等（1994）专门从组织形象（Organizational Images）与组织认同关系出发，从理论上提出一个组织形象影响员工组织认同的模型。Albert等（2000）则指出，组织的特色有助于和其他组织做出区隔，因此有利于组织认同的提高。Smidts等（2001）对员工的外部声誉认知与组织认同的关系进行了验证，并发现高声誉组织中外部声誉认知对于组织认同的贡献更为显著；此外，他还发现组织内部的沟通氛围会显著影响员工的组织认同。Fisher & Wakefield（1998）也指出组织声誉愈高，成员愈容易从中获得自尊感，从而提高对组织的认同。

Morgan等（2004）发现组织氛围中的同事关系，即员工与员工或领导之间家庭成员般的关系，有利于提升员工的组织认同感。Schrodt（2002）对感知组织文化与组织认同的关系进行了较为深入的研究，结果显示，组织文化的团队合作、道德、信息流、参与、监督和会议六个维度与组织认同显著相关，其中员工感知道德，即员工关于组织如何对待成员的感知，对组织认同影响显著。

在个体层面上，Mael & Ashforth（1992）研究发现，工作年限、满意度和个人性格会对组织认同产生显著影响。Bamber & Iyer（2002）的研究则表明，工作自主性、工作效能与基于职业形象的职业认同对组织认同影响显著，而工作年限则对组织认同的影响并不显著，两者的关系还有待进一步验证。

2.组织认同的结果

Cheney（1983）的研究显示，个人对组织的认同度，与各种广泛的组织现象及组织行为都有正向的联结，包括工作决策、工作态度、工作动机、工作满意度、工作绩效、组织目标、员工流动率等。Bergami & Bagozzi（2000）的研究表明，组织认同会对组织承诺产生显著影响，还会对基于组织的自尊产生显著影响，并通过两者进而对组织公民行为产生显著影响。另外，Dukerich等（2002）的研究也证明了组织认同显著影响组织公民行为。

Dick等（2004）针对组织认同与工作满意度间的关系进行了研究，结果表明：生涯认同与团队认同中的“评价”维度可显著提升工作满意度，学校认同和职业认同中的“情感”维度也可显著提升工作满意度。

部分学者还对组织认同与组织内部消极因素间的关系进行了研究，Bamber & Iyer（2002）的调查表明，组织认同不仅会显著降低组织/职业冲突（OPC），而且会显著弱化员工的离职意图。Dick等（2004）的研究也显示，团队认同与学校认同的“情感”维度可大大弱化员工的退休意图。

林冠宏（2003）把组织认同的作用总结为“对内凝聚”和“对外扩张”两个主要方向。对内凝聚是指组织认同能够使成员深度地凝聚在组织使命下，共同实现组织的目标；除了对组织绩效有正面影响外，员工之间也会培养出深厚的人际关系，这种关系甚至会延伸到组织活动以外的私人生活领域。对外扩张则是指具有高度组织认同的成员会为组织做免费的宣传，使得更多人自愿成为组织的成员。

四、小 结

虽然自20世纪50年代以来，组织认同理论研究取得了重大进展，但到目前为止，这个研究领域尚未完善。一方面，组织认同的概念至今尚未完全明确，组织认同、组织承诺、组织公民行为等概念存在较大的重叠性，有些学者甚至认为组织认同是组织承诺的一部分（如O'Reilly & Chatman，1986）。

另外，组织认同的内涵和维度也还众说纷纭。例如，Mael等人的量表将组织认同视为维度单一的概念，Cheney则把组织认同分为三个维度，Dick则认为组织认同有认知、情感、评价和行为四个维度。由于对维度的区分尚未清楚，组织认同的测量方法也存在较大分歧，目前Mael & Cheney的问卷被应用得较为广泛，但Mael的问卷只有单一维度，且仅涉及认知层面；Cheney的问卷维度虽然较多，但其科学性尚有争议，部分学者认为其更像是对组织承诺的测量。Riketta（2005）的研究也表明，采用不同的量表得出的结论会存在较大的差异。

综上所述，组织认同这一研究领域尚未完善，对于组织认同的定义、维度以及组织认同的前因变量和影响变量等，都需要更多的研究。因此，本研究拟从文化认同这一角度来探讨组织认同，且量表设计将涵盖认知、情感、行为、社会化等方面，对组织认同这一研究领域将有一定的贡献。

事实上，组织认同与组织文化认同也存在交叉之处。例如，Ravasi & Schultz（2006）就指出，组织文化是基于共同惯例的默认和自发的行为，需要通过外界的比较和有意识的自我反思才能获得，而这一过程正是组织认同的过程。因此，组织文化可以说为组织认同提供了核心内容，而组织文化则必须通过组织认同来实现（魏钧、陈中原、张勉，2007），也就是说组织认同经常伴随着文化认同。然而，组织认同与文化认同仍然存在差异，Mael & Ashforth（1992）就指出，组织认同是一种关于个人身份的认定以及从属于某一个群体而非其他群体的感知（我“是”谁），而并不一定伴随着对组织价值观的信仰和接受（我“相信”什么）；一个人完全可能认为自己是组织的一分子，但不认同组织所提倡的价值观。因此，本研究认为组织认同和组织文化认同是两个不同的概念。

2.2.2 人与组织匹配文献综述

一、人与组织匹配概念

尽管目前针对组织文化认同度的定量研究较为稀少，然而学术界还存在一个与组织文化认同度近似的研究模式：测量个人与组织之间在价值观和规范等方面的一致性，也就是探讨个人能够融入组织文化的程度。这一派称为人与组织匹配。

所谓人与组织匹配，主要在于探讨组织的规范与价值观和个人价值观之间的一致程度（Cable & Judge，1996，1997；Chatman，1991；O'Reilly et al.，1991）；或是个人与其上司或组织其他成员之间，在感觉价值观或目标方面的一致性（Vancouver & Schmitt，1991）。个人与组织之间若相互觉得背景特质类似时，便会互相吸引，员工便得以进入组织，并且被安置到最适合他发挥所长的工作岗位上。

Kristof（1996）将个人与组织间的契合度分为两种类型：第一种是基于互补（Complementary）的观念，当个人或组织可以提供另一方所需要的东西时，这种契合度就会发生。第二种是基于补充（Supplementary）的观念，是指个人与组织之间存在相似或相符的特性。

这其中，互补的契合度可以视为个人心理需求的实现，也就是当一个人认知到其所需要的资源、信息或报酬，与组织所能提供的资源相匹配时，自然就会感到彼此契合。而补充的契合度则通常被视为价值观上的一致，人们会被与他们相似的人所吸引，并且信任他们。因为可以分享价值观，也就可以有较好的沟通，这增加了社交互动的机会（O'Reilly et al.，1991），同时也降低了不确定性，因此价值观的相似性可以影响员工行为。同时，个人与组织在价值观上的不一致，也会导致个人的认知失调和不满（O'Reilly et al.，1991）。

Cable & Edwards（2004）则对Kristof（1996）所提的分类加以补充说明，认为过去在进行人与组织匹配研究时，互补与补充契合常是分开来讨论的，很少加以整合。然而互补的契合主要在于员工心理需求是否被满足，与补充契合的主要重点在于价值观的一致，实际上并不相同。因此若将两者加以整合，就会发现这两种契合度虽然相关，却是相互独立的。

Kristof（1996）又将过去对人与组织匹配的相关研究在比较的基准上整理为以下四种：

（1）个人与组织特征的相似度。探讨个人价值观与组织价值观的一致性（Chatman，1991；O'Reilly et al.，1991）。

（2）个人目标/组织目标的一致性。探讨个人目标与领导者目标或组织中同僚目标的相似程度（Vancouver & Schmitt，1991）。

（3）个人的偏好或需求与组织的系统或结构相匹配的程度。探讨组织所提供的资源能够满足个人需求的程度（Cable & Judge，1996；Turban & Keon，1993）。

（4）人格特质/组织气候的契合度。探讨组织的人格与个人人格的匹配程度（Bowen et al.，1991）。另外，O'Reilly等（1991）也提出，个人与组织在信念上的一致性，也可以促进个人与组织的契合。

二、人与组织匹配的结果变量

根据以往学者的研究，人与组织匹配和许多工作结果变量之间存在相关：

（1）工作满意度。较高的人与组织匹配可以让员工具有较高的工作满意度（Cable & Judge，1996；Chatman，1991；Vancouver & Schmitt，1991）；此外，人与组织匹配也会借由工作满意度这一中介来影响组织公民行为（Netemeyer et al.，1997），或是其他后续行为如离职倾向、缺勤、投注更多努力等（Autry & Daugherty，2003）。同时，对于工作满意度的影响程度，会受到不同国家以及不同个人文化的影响（Parkes et al.，2001）。

（2）工作绩效。个人与组织之间的匹配度较高时，绩效表现也较好（Goodman & Svyantek，1999；Lauver & Kristof-Brown，2001）。也有的研究者将晋升与薪资的增加视为个人绩效的指标，同样证明人与组织匹配度高者，会有较高的绩效（Downey，Hellriegel & Slocum，1975）。Bretz & Judge（1994）则认为可以用职业成功作为绩效指标，当员工有较高的人与组织匹配度时，其职业发展也较为顺利。

（3）组织承诺。人与组织匹配度较高时，会产生较高的组织承诺（Cable & Judge，1996；Saks & Ashforth，1997）。主要原因在于，如果一个人认为自己与组织间存在良好的匹配度，就会比较愿意留在该组织中（Chatman，1991）。

（4）离职倾向与离职行为。人与组织匹配度愈高，个人的离职倾向越低或产生离职行为的概率愈小（Cable & Judge，1996；Chatman，1991；Lauver & Kristof-Brown，2001；O'Reilly et al.，1991；Saks & Ashforth，1997）。O'Reilly等（1991）指出，价值观的一致与否，对员工是否在两年内离职有显著的预测效果。

（5）其他变量。其余在研究中提到的影响变量包括组织认同（Cable & DeRue，2002；Saks & Ashforth，1997）、组织支持感（Cable & DeRue，2002）、组织公民行为（Cable & DeRue，2002；O'Reilly & Chatman，1986）、工作压力感（Saks & Ashforth，1997）等。

三、人与组织匹配测量方式

目前，测量人与组织匹配的方式主要可以分为两类：直接测量法和间接测量法。直接测量法是直接用问卷询问当事人自己所感受到的契合度高低；间接测量法则通过分别询问组织与个人的模式，再以公式计算得到契合度。

1.直接测量法

直接测量法，也就是直接询问员工所感知到的契合度高低，只要员工主观认为存在契合度，无论员工与组织之间是否存在类似的特性或价值观，均视为契合度较高（Posner et al.，1985）。这方面的研究者认为，人格特质或价值观，都是个人的自我感受，而且对环境的感知也存在于个人心中，因此契合度的测量，必然要以受测者自己的感知为主（Cable & Judge，1996；Saks & Ashforth，1997）。

同时，直接测量法还可以避免间接测量法中的低信度、多重共线性以及方差被大幅忽略等问题。因此，直接测量法可以提供一种简单的、对于契合度或一致性的计算方式，同时可以让研究者经由认知的层面来计算价值观的一致性（Enz，1986）。

然而，近年来也有许多学者批评直接测量法。因为直接测量法的题目非常简单，且属于全面性的衡量，而价值观并不是单一构面的简单概念，因此直接测量法不可能把组织层面的全部问题都考虑周全（Kristof，1996）。

虽然如此，间接测量法中的契合度与工作结果之间的关系，还是要以直接测量法衡量出的契合度为中介（Cable & Judge，1997）。而由于工作结果变量也来自受测者自己的认知，所以许多研究者认为，利用直接测量法衡量出来的契合度，可以对个人行为有最佳的预测效果（Cable & Judge，1997）。因此，直接测量法在契合度研究中仍具有不可忽略的意义。

此外，由于有许多外在因素都会影响到各构面的得分，不同国家、不同组织的文化均会对契合度构面产生影响，导致间接测量法在应用上受到限制。所以Edwards（1994）建议，在进行契合度的衡量时，以直接测量法衡量反而更好。近年来，许多对人与组织匹配的研究都开始采用直接测量法（Cable & Judge，1996；Lauver & Kristof-Brown，2001；Posner，1992；Saks & Ashforth，1997）。

2.间接测量法

过去，人们多半采用间接测量法来测量人与组织匹配。如O'Reilly等（1991）为了研究人与组织匹配和个体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织价值观的组织文化剖面（Organizational Culture Profile，OCP）量表。完整的组织文化剖面量表由54个测量条目组成，共分为7个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。

和多数个体层面上的研究问卷采用李克特量表的计分方式不同，组织文化剖面量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将54个测量条目按最期望到最不期望（测量员工心目中理想的文化），或最符合到最不符合（测量当前组织文化的情况）的尺度分成九类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，这实际上是一种自比式的分类方法。

另外，台湾的郑伯埙也提出了测量人与组织匹配的方式。他编制了组织文化价值观量表和期望组织文化价值观量表，两者的维度完全一样，都分为社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神九个维度，只是前者测量的是员工同意各项条目的程度，后者则测量员工认为该条目重要的程度。由两种量表得知员工所在组织的价值观和员工自身所期待的价值观，而二者的差距（采用绝对差数法或差数平方根法）就可以看出个人与组织价值观的匹配程度。

除此之外，人与组织匹配的间接测量工具还有很多，且多半是采用所谓的剖面相似指标，即先以同样的内容结构来衡量个人与组织的价值观，再把二者的价值观剖面加以比较（Edwards，1994）。典型的做法是，先询问受测者心目中理想的组织文化，再用相同的题目询问他所在组织目前的文化。计算这两者差异的总和、平方差和、平方差和之平方根或是相关系数，就可以得到人与组织匹配的分数。这方面的测量工具除了以上提到的，还有工作价值观测量（Survey of Work Values，SWV）（Wollack et al.，1971）、工作内涵和价值观量表（The Meaning and Value of Work Scale，MVW）（Kazanas，1978）、比较重点量表（The Comparative Emphasis Scale，CES）（Meglino et al.，1989）、组织价值观一致性量表（The Organizational Values Congruence Scale，OVCS）（Enz，1986）等。在众多量表中，组织文化剖面量表最常用。

四、小 结

人与组织匹配与组织文化认同度之间存在密切关系。人与组织匹配在很大层面上就是衡量个人价值观与组织文化的匹配程度，因此可以用来预测个人的组织认同度、组织承诺等。

但契合度与组织文化认同度两个概念仍然存在不同。人与组织匹配主要指个人价值观和组织文化之间认知的一致性（Cable & Judge，1996），属于认知层面的一致；而认同度则是个人自觉从属于某一组织或团体的感觉（Ashforth & Mael，1989），兼有认知、情感、行为等层面的表现。主观上也可以看出契合度和一致性之间存在差异，个人的价值观和某一组织或国家的文化相近，不代表就一定认同该组织或国家的文化；因此Hofstede的国家文化四构面（后增加为五构面）测量工具可以测量个人价值观和国家文化的相似或相背程度，却无法判断个人是否认同该国的文化。

此外，人与组织匹配的测量工具至今尚未完善。间接测量法的问题和弊端早已被学者指出（Edwards，1994），而直接测量法虽然较为简单和全面，且以受测者自身的感知为衡量对象，避开了信度问题，但目前多数量表的题目较为抽象，如Cable & Judge（1997）的量表题目“我的价值观与组织的价值观十分相似”“我有能力在组织中维持自己的价值观”等，一般受测者可能较难理解，存在效度问题；此外，直接测量法的量表均以认知层面为主，缺少情感、行为等层面的题目。

因此，本研究试图从文化认同度角度切入，采用直接测量的方式，从认知、情感、行为和社会化层面设计出可用的量表，以衡量个人对组织文化的认同程度，具有理论和实践上的意义。

2.2.3 文化认同文献综述

目前管理学界对组织文化认同的实证研究较少。然而，文化认同（Cultural Identity或Cultural Identification）在人类学、社会学等领域，已经有相当的研究成果。

一、文化认同的概念

在人类学领域，文化认同是指“个人自觉投入并归属于某一文化群体的程度”（Oetting & Beauvais，1991）或是“个人接受某一族群文化所认可的态度与行为，并且不断将该文化之价值体系与行为规范内化至心灵的过程。而寻求文化及历史的认同是所有族群共通的现象”（卓石能，2002；陈枝烈，1997；谭光鼎、汤仁燕，1993）。

Banks & Banks（1989）认为文化是一个族群在为了生存和适应环境而进行的种种活动中产生的，其包含由成员通过沟通系统所分享的知识、概念和价值，亦包含与其他群体的信念（Beliefs）、符号（Symbols）及解释（Interpretation）的分享。任何一个组织、族群或社会的存在，都包含着某种合理性或理想性，这就是它们的文化，是维系族群生命永续中重要的一种力量；而文化的主体内容，并不是人工制品、工具或有形的文化元素，而是这个族群的人们如何去诠释、使用与感知它们。换句话说，任何一个族群的文化都必须在被其成员信仰、认同的基础上，才能够延续下去并不断焕发活力。

陈枝烈（1997）认为，文化认同是将关于个人的思考、知觉、情感与行为组型归于某一文化团体（Cultural Group）中，文化认同的产生，是由于同一族群的人对其族群文化产生接受与内化。文化认同具有强化族群成员的自尊及内部凝聚力的功能，所以从某些方面来说，文化认同与族群认同或团体认同的意义是相近的。两者同样都是同化与内化的心理过程，强调将价值、标准、期望与社会角色内化于个人的行为和自我概念之中，当个体发展对特定群体的认同时，他会将该团体的兴趣、标准与角色期望内化。

然而，文化认同和族群认同的心理基础是不同的。族群认同以族群（Ethnic Group）或种族（Race）为认同的主要依据，属于一种个人身份的认同（我“是”谁）；而文化认同是以文化象征或风俗习惯、仪式等作为认同的基础依据（我“相信”什么），因此两者存在差异。但由于不同的族群通常各有各的文化特质，这也是区别族群的重要因素，文化的取向同时影响了个人对族群的态度，因此族群认同往往也取决于文化认同，所以，族群认同与文化认同就常被结合在一起讨论，甚至视为同义词（卓石能，2002；陈枝烈，2002）。

因此，文化认同之意义及性质可归纳如下：

（1）文化认同是个人与族群身份的界定，通过对文化价值观、习俗和仪式的接纳及信仰，对个人身份和认同不断地重新定位（Oetting & Beauvais，1991；张京媛，1995）。

（2）文化认同是一种价值观内化的过程，个人经由文化认同把族群的价值体系内化为自身价值体系的一部分。而这些价值观反映出族群文化的特质，并界定了对人与自然关系的观点（汤仁燕，2002）。

（3）文化认同与族群认同经常是不可分割的，不同的族群通常具有各自的文化特质，而文化的取向则影响了个人对族群的态度。可以说，对族群的认同决定了个人对文化认同的程度，而对特定文化象征符号的接收和认同，反过来又能增强个人对族群的认同（卓石能，2002）。

此外，社会学及传播学学者也从消费文化的角度分析文化认同。他们认为现代的消费模式中包含了一种族群认同感的概念；个人投入消费，是为了成为自己所希望成为的人（张君玫、黄鹏仁译，1996）。这就是说，厂商通过媒介，将产品以特定象征及符号包装，消费者通过购买，满足了自己想成为某种类型的人的欲望。所以消费者可以由所消费的产品来找到自我，或是获得心目中理想自我的认同（Sarup，1996）。在许多的消费研究中皆指出，消费与认同感有关（张君玫、黄鹏仁译，1996），以符号消费的功能来说，人们会通过消费模式中的符号使用来建构他们的自我感与认同感。因此，现代社会的人很少只拥有单一的认同，而是在文化商品及文化消费的影响下，同时拥有包括许多不同民族及文化属性在内的认同体（朱全斌，1998）。

二、文化认同的形成

关于文化认同是如何形成的，Phinney（1990）曾提出三种主要的论述，分别为社会认同论（Social Identity and the Self）、涵化论（Accultural Theory，或称为文化交流论）和认同形成论（Identity Formation Theory）：

1.社会认同论

这种理论认为，文化认同完全是由族群认同产生的。例如，身为某族群的一员，因为感到自己从属于这个团体，因此就会自然而然地逐步接纳该族群的价值观、风俗、行为规范、仪式、方言等。而在接纳这些文化内涵的同时，个人也会进一步提高对族群的认同度。

Tajefl & Turner（1986）认为，多数人都需要一种稳固的群体认同（Group Identification）以维系自己身心的安适感（Sense of Well-being）。成为一个群体的成员，能给个人带来一种归属感（Sense of Belonging），而在此过程中，个体的自我意识与其所属的族群文化会逐渐产生关联，从而建立一种正向、积极的自我概念。

由此可知，社会认同理论强调的是“存在决定其思想”，因为从属于某个群体，而发展出对该群体的文化认同。

2.涵化论

涵化论认为，因为有不同文化之间的接触，族群的界限才容易被凸显，文化认同才容易形成。Berry、Trimble & Olmedo（1986）认为，涵化一词通常是指两个不同的文化族群相互接触后，其中某一文化族群（或两个文化族群同时）在文化态度、价值观和行为方面产生改变。

涵化论所关注的焦点，通常在于族群团体而非个体，例如少数族群或移民团体的文化，与主流群体或整体社会的文化发生交流、冲突时，产生的互相对立或融合现象。

Hutnik（1991）认为，在遭遇不同族群间的文化交流和碰撞时，个人的适应模式可分为四种：

（1）涵化者（Acculturative）：或称为双认同取向。这样的人对于本族群的传统文化和社会的主流文化都能够接受，也有能力将它们加以整合和调适，形成自己的一套价值体系。

（2）分离者（Dissociative）：或称为本族文化取向。这种人排斥并抗拒其他的文化，但对于自己族群的传统文化具有强烈的向心力，会固守传统的生活方式和风俗，与外界显得比较格格不入。

（3）边缘人（Marginal）：或称为双疏离取向。这样的人受到文化之间冲突的影响，不接受主流文化的涵化，却也丧失了自己族群文化的传承，显得与二者都脱节，无法融入任何一方。

（4）同化者（Assimilative）：或称为主流文化取向。这类人几乎完全抛弃了自己族群的传统文化，转而彻底接受了社会上主流的文化价值观和规范体系。

总之，涵化论认为，文化认同主要是发生在两种或多种族群文化互相交流、碰撞的时候，个人由于面对不同价值体系之间的冲突，因此需要在各种文化体系之间做出选择。当然，个体不一定只能认同其中一种文化（同化者或分离者），也可能可以很好地整合两种文化的特性，欣赏并尊重每一种价值体系，并且在多种文化之间游走自如（涵化者）。Johnson等（2002）利用Oetting & Beauvais（1991）的直交文化认同量表（Orthogonal Cultural Identificationl Scale，OCIS，也称为他族文化认同量表）对121位亚裔美国大学生进行研究时就发现，对两种文化的认同不一定是冲突的，个人完全有可能在吸收主流文化优点的同时，依然保有自己族群的传统文化。

3.认同形成论

这种理论认为，每个人的文化认同过程都是独一无二的。文化认同是在个体、文化、时间及社会背景的交互作用下，通过不断的抉择与评价而产生的，其中可能会出现冲突的情形（赖庆安，2002）。

Smith（1991）的研究表明，文化认同的形成与发展，有以下几个特色：①文化认同与个人的身份认同有关；②文化认同是一个终其一生的过程，个人会不断地调整、深化或改变其文化认同；③文化认同是一种区别差异、划分界限的过程，对某一族群文化的认同，也代表着划定族内、族外的界限，决定什么样的行为在界限内部或外部。

另外，Helms（1990）根据过去不同学者定义的文化认同发展模式，总结出以下重点：①在文化认同的阶段上，有的以价值观的改变为阶段分类的基础，有的以态度的转变为基础，有的则以行为改变为基础；②每个学者都假定个人在文化认同发展上具有阶段性，并且一般而言是循序渐进、由低阶往高阶发展的；③在文化认同形成的最终阶段，个人对自己所属的族群会拥有一种健全而稳定的正面态度，能够理性地看待主流文化以及其他的族群文化，并且愿意为本族文化的延续和发展贡献自身的力量。

三、文化认同的维度

关于文化认同的要素或是维度，由于研究出发点的不同，学者们有各种归纳方式。其中有着重于本族文化的认识、了解，如部落的位置与历史、家庭亲属关系、各种生产活动与礼俗等（陈枝烈，1997）；也有强调个人对族群文化的感知、自我概念、对文化活动的投入、族群文化的归属等构面（黄森泉，1999；赖庆安，2002；Dehyle，1992；Hill，2004；Phinney，1990）。

部分人类学研究（例如，Dehyle，1992；陈枝烈，1997）将文化认同区分为文化投入（Cultural Input）、文化归属（Cultural Belongingness）和文化统合（Cultural Integration）三个维度：

1.文化投入

文化投入是指个人主动参与到文化活动中，并积极吸收文化相关信息的一种表现。文化投入常被用来当作文化认同程度的指标，它不仅包含着对族群文化的认知，也包含着更积极的参与层面的表现。

在文化人类学领域，文化投入既表现在少数民族成员积极参与各种文化历史的传承及生产活动方面，如农事活动、祭典仪式等（陈枝烈，1997），也包括他们使用少数民族母语、延续传统习俗、信仰传统宗教等活动（许木柱，1990）。而在组织内部，员工的文化投入则表现为员工积极参与企业的文化宣讲、文化活动，以及主动向新进员工宣传企业文化理念和行为规范等。

2.文化归属

文化归属是指个人自我感觉隶属于某个文化团体或属性的过程。这种文化归属感表明个人认为自己是族群的一分子，将族群的文化、价值观、社会规范等都视为自己价值体系的一部分。

在人类学领域，少数民族的文化归属意味着该少数民族成员认同自己是该民族的一分子，即使身处都市、长期与主流文化接触，也不会忘本。而在企业内部，员工的文化归属则代表该员工全心全意地认同自己是企业的一分子、是企业不可分割的一部分。

3.文化统合

文化统合是指个人能把某一族群的文化与其他文化加以融合并适应的程度。从社会学观点来看，每个人都同时隶属于多个群体，如家庭、社区、公司、校友会乃至民族、国家等，同样地，每个人都面对着多种文化或次文化的冲击和融合。个人将这些次文化与主流文化加以融合并适应的过程，就称为文化统合。

在人类学研究中，Dehyle（1992）的研究发现，虽然印第安人的社会经济地位普遍较低，但各民族的自我认同程度却彼此有别，其教育状况也不相同。其中某些族群能够较好地将美国主流文化和本族传统文化统合在一起，因此自我认同感较强，传统文化也保存得较完整；其他族群则由于无法统合不同的文化而面临较大的文化冲突，自我认同感较低。在企业内部，文化统合意指员工把企业的文化和自身接受的其他文化加以融合，文化统合度低，则员工较易出现工作、家庭和休闲生活的冲突。

这三个维度事实上各自具有不同层次的文化认同目标。首先，文化投入度高不仅表现为个人对自己族群文化的熟悉度较高，也表现为个人积极参与文化发展的过程，如使用母语、参与本族群的宗教活动或民俗祭典、与自己的族人经常来往等。其次，文化归属则是将自我概念归属于这个文化团体或属性的一种心理过程，除了对族群文化的认知和参与外，个人更进一步对族群文化产生情感上的依附及归属，这属于文化认同的情感层面。最后，文化统合则是在不同族群文化的接触和冲击中，个人所采取的一种调适性的统合行动。由于现代人面临多族群、多文化的冲击和碰撞，因此文化统合对于个人的身心调节和社会适应十分重要。

另外，也有学者依照心理学的认知原则，将文化认同区分为四个维度（陈月娥，1986；李丁赞、陈兆勇，1998；刘明峰，2006）：

（1）认知的（Cognitive）：个人觉得自己从属于某一团体，并且了解该团体文化的各种特性。

（2）情感的（Affective）：个人对所认同的文化团体或文化对象产生归属感，而且在情感上有“团体内”与“团体外”的划分。

（3）知觉的（Perceptual）：除了对该团体认同外，还产生了喜爱的感觉，在团体中能够自得其乐。

（4）行为的（Behavioral）：不仅在认知和情感层面认同该文化团体，而且以具体的行为来支持该文化的发展和壮大。

四、小 结

从上面的文献综述可以看出，人类学及社会学学者早已对文化认同进行过许多研究，主要集中在次文化认同、少数民族文化认同、消费与文化认同等方面。但至今还很少有学者对组织文化认同进行过系统性的研究。

此外，由于对文化认同的定量测量工具尚未完善，目前多数学者是通过访谈、田野调查、符号学分析等定性方式来进行研究，采用问卷调查等定量研究方式者较少。在人类学领域，应用较广泛的文化认同调查工具是直交文化认同量表，这份量表主要是用于测量移民或少数团体成员对自身文化及主流文化的认同程度（Oetting & Beauvais，1991），它包括五套各六个条目的量表，用以测量个人对亚洲、盎格鲁—撒克逊、拉丁美洲、非洲以及美洲本土文化这五类文化的认同情形，主要题目有“是否了解该文化的特殊风俗或传统”“你或你的家庭是否按照文化传统生活”等，相对而言，这份量表比较难移植到组织文化认同的研究中。

另外，刘明峰（2006）在研究消费文化认同时，自行设计了包含认知、情感、知觉和行为四个维度的量表，其他研究者也有依照文化投入、文化归属和文化统合三个维度来拟定量表的。但这些量表多半并未经过充分验证，信度和效度难以保证。刘苑辉（2006）曾经采用盖洛普公司著名的Q12量表来衡量中国企业员工的文化认同度。然而Q12量表原本是用来测量企业基础环境和管理氛围的，与企业文化认同度的概念并不相同。

因此，本研究决定在文化认同、组织认同及人与组织匹配文献的基础上，以定性和定量研究的方式，初步探讨组织文化认同度及其对工作结果变量的影响。

关于组织文化认同度的定义，本研究参考人类学家对文化认同度的定义（卓石能，2002；陈枝烈，1997），定为：

员工接受组织文化所认可的态度与行为，并且不断将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的程度。

在本研究中，设计出组织文化认同度量表将是主要贡献之一，量表主要包括认知层面、情感层面、行为层面和社会化层面四个维度，利用扎根理论研究法及专家讨论法进行条目的筛选和修正，再通过定量研究来验证该量表的适用性。