二、模型要素之一：分享意愿

我们知道，做好某项工作（或一件事），除了具备一定的方法和相关技能外，一个必要的前置条件就是从事该项工作的人，要有足够强烈的意愿。放在培训课程的实施工作上，也不例外。

这里需要进一步深入探究，驱使我们对某项工作产生“意愿”的内在动机（或说最终目的）到底是什么。就此问题，笔者曾经在主训的《TTT》课程中，询问过很多的培训师（包括企业内部培训师和社会上的职业培训师），坦率地讲，听到的反馈大多是一些“标准答案”。比如，“锻炼自己，提升综合能力”“为企业做出更好的贡献”“能够实现自己的价值”等，诸如此类。虽然，不能说这样的回应有什么错误，如果细究，我们会发现这些所谓的“理由”都太过冠冕堂皇。因为，上述这些目的（或称为目标）并不是只有通过培训工作才能实现，既然其他类型的工作也可以实现，要想在培训工作中保持持续的内动力恐怕就会显得有些牵强了。

反言之，一项工作之所以区别于其他工作而存在，一定是有其本身内在的价值。由此思路展开，相信培训师可以对自己的工作进行检视了。就笔者本人而言，虽然也不排除因为从事培训工作能够达成上述这样一些可能向好的结果，甚至包括能够挣点钱。但是，真正让自己兴奋的是在课堂现场与学员共同“分享”的那份快乐，只有自己能够切身体会到这种独有的快乐，才可能真正全身心投入进去。这是我们强调“分享意愿”重要性的一个理由。

另外一个理由就是，我们必须清楚地知道，“身体力行”是培训师很重要的一项品质。在培训课程现场，学员能够观察培训师的言行举止，进而判断培训师是“真心愿意分享”，还是“出于完成任务而分享”。

笔者十几年的培训实践经验表明，任何一位学员在来不及对课程内容进行更深入了解之前，就已经通过对培训师“分享意愿”的观察与判断，对将要展开的培训课程进行着各种可能性的“预测”。如果培训师表现出强烈的“分享意愿”，就能够起到潜移默化的牵引和正向影响的作用，这就对课程的顺利推进奠定了扎实的基础。

回到培训课堂实践的场景中，笔者认为培训师的“分享意愿”有其非常具体的表现层次，如图1-2所示。

图1-2　培训师的分享意愿

接下来，我们需要进一步深入探究，作为培训师如何践行“分享意愿”的表现层次，到底可以通过哪些行为来彰显其良好、积极的“分享意愿”。

（1）“用心感受”层。指培训师来到培训现场之后，专注于现场所有的人和事，尤其是注意观察陆续进入教室的学员的细微行为表现。比如，表情、言语、动作，包括学员之间对课程期待与猜测的交流、对培训现场环境的反应与评价，甚至是否擅自调换座位、是否更换座椅，乃至喝什么类型的茶水饮料等。在这一层面，培训师需要注意，不一定要过多介入到学员的具体言行之中，可以经由角色置换的思路，假定自己是这次参与学习的学员，会有一些什么样的期待与反应？

（2）“用情感召”层。我们有必要相信，所有来到现场的学员，其内心深处对培训课程必然有所期待，可能基于过往的经验，会夹杂一些“无所谓”的态度。这个时候，如果培训师能够主动与有类似“情绪”的学员进行课前或课间的交流，也许能够发现学员的一些新的兴趣点，从而借助这些兴趣点转换为课程内容的一些补充，有时真的能够产生一些意想不到的效果。在笔者的培训实践中，经常有学员在课程结束后反馈说，“其实一开始并没有打算多么认真对待这次课程，甚至都已经准备好很多请假的理由，但是连自己都不知道为什么能够如此用心的坚持下来。”所以，我们可以非常确切地说，培训师与学员之间的关系，就是“用真情换真心”。

（3）“语言交流”层。指培训师除了在课堂上的分享、沟通外，也要在课间、用餐等一切可能的时间里主动与学员交流，甚至可以沟通一些与课程本身关联度并不高的话题，进一步向学员释放自己的善意和积极分享的意愿。

（4）“行动示范”层。除了极个别主题的课程培训外，其实，绝大多数培训课程对于培训师来说，都有着很高的示范要求。学员在课堂现场，很多时候不仅“听”培训师怎么讲，更要“看”培训师是怎么做，做得如何。

比如，在一些通用素质类的课程现场，培训师不仅要引导学员“应该怎么做”，更是要在自己的言行举止中示范“实际可以这么做”。

如果培训师言行一致，相信必然能够让更多的学员从内心信服。值得注意的是，培训不是“说服”的过程，而是让学员“信服”的过程。

总之，培训师的“分享意愿”是主动的还是被动的，是积极的还是消极的，是全情投入的还是应付任务的，是专注用心还是意兴阑珊，学员都可以通过对培训师的行为表现进行判断。即便这种判断不见得正确或理性，事实上都会影响学员对该培训课程及培训师本人的预判和期待。一旦学员对培训师的“分享意愿”做出负面、怀疑的判断，无论培训师有多么渊博的知识、多么深厚的功力、多么“精彩”的演绎，都不大可能对学员产生正向的牵引，更遑论吸引学员的兴趣或注意力了。