绪论

一　本书研究的目的和意义

随着社会的发展以及组织的变革，女性地位得到了巨大的改善。越来越多的女性被纳入到工作场所中，有些女性或是成为公司董事会的成员，或是成为大型公司的总经理，甚至作为杰出的领导定期出现在杂志的封面上，而这些女性所承载的女性领导力也正在迅速成为推动组织发展的重要力量。毫无疑问，在提升“玻璃天花板”——不利于女性获得高层职位或更高薪酬水平的显性或隐性组织障碍的高度方面女性已经取得了长足的进步。有研究数据表明，现在《财富》500强企业最高收入前五位中至少包含一位女性的公司数目已经是1995年的两倍，并且拥有女性高层管理者的公司数目首次达到了一半以上。

然而统计数据同时还表明，关于性别平等方面的进步仍然还很小，很多还只停留在表面，真正能坐上高管职位的女性仍然是凤毛麟角。据统计，在《财富》500强企业的高层经理中女性仅占15％左右，而在首席执行官、总裁、执行副总裁和首席运营官中女性仅占2.2％；欧洲的情况也不乐观，尽管在所有管理岗位中女性占三分之一左右，但在《金融时报》500强企业的首席执行官中女性仅占1.8％，而公司的股东成员中女性也只有10％左右。国内有调查显示，我国上市公司经理层级上男性比例约为57.9％，女性为42.1％，但到了总经理层级中，男性的比例高达83.4％，而女性仅为16.6％。我们不禁要问，为什么走上高管职位的女性屈指可数？女性难以登上权力巅峰的真正原因是什么？

近年来，工作场所的女性职业发展问题成为组织行为学和人力资源管理领域研究的一个重要问题。现有组织中的性别研究表明，至少有三方面的性别差异为将女性职业生涯成功单独作为重点进行研究提供了令人信服的证据：第一，家庭责任对男性和女性职业发展的影响不同（Burke，2002）；第二，女性在组织高层相对较低的比例限制了其职业生涯发展（Miller，1976；Kanter，1977；Ely，1995）；第三，女性职业心理相关研究表明女性独具的关系导向贯穿其整个职业生涯发展过程，且主要适用于私人领域的女性传统的关系技能和行为表现被证明在现代工作场所中是有效的（Gilligan，1982；Fletcher and Bailyn，1996）。尽管学术界关于男女两性领导者职业成功的差异性已经形成了一致的看法，但是对女性领导者职业成功概念还没有形成较为一致的界定。

在探索女性“高端缺失”原因方面，社会学领域关于性别平等的开创性研究（Podolny and Baron，1997；England，1984；Reinharz，1992；Ridgeway，1993；Weick，1984；Martin，1994）对我们很有启发意义，他们认为工作和家庭被历史性地分割开来，其中男性在公共领域的工作和事业管理方面占据优势，而女性则在私人领域的家庭事务处理方面占据优势。久而久之，公共和私人两个领域就演变成了性别化的领域，即男性化的特质和技能适用于公共领域，女性化的特质和技能则适用于私人领域。由此可见，男性和女性的职业发展差异不仅来源于不同性别的发展差异，更受到社会化过程的影响。

进一步分析，男性社会化的方式和角色使得他们自然而然地开发和创建了各种组织类型，其文化反映男性的价值观和发展需求（Acker，1990）。Martin和Meyerson（1998）认为近年来组织自身的改变很有限，罕见女性被提拔到组织高层，且晋升到组织高层的女性很少被授权。Ely 和Meyerson（2000）研究指出，正式政策、规范，非正式的工作互动模式及语言表达等组织实践，都是反映和支持男性工作和生活经验的，从而成为男性维持自身权力和利益的有效工具。经过文献梳理我们发现，在关注男女两性职业生涯发展差异的文献中，仅有17％左右的研究关注的是职业生涯发展差异的形成机制而非差异本身，12％左右的研究聚焦组织特征在以上差异形成过程中的作用。因此，看似性别中立的组织文化及其实践成为阻碍女性职业生涯发展及成功的重要却易被忽视的情境因素。

本书从管理研究和性别研究双重视角出发，综合质性研究、实证研究和案例研究等多种研究方法，在准确界定和理解性别化的组织情境及女性领导者职业成功的基础上，探究组织情境影响女性领导者实现职业成功的作用机制，提出驱动女性领导者职业成功的组织变革，具体解决以下几方面的问题：（1）从管理研究的角度来看，哪些组织情境因素会影响女性领导者的职业生涯发展及成功？或者从性别研究的角度来看，性别化的组织情境其内容和结构是什么样的？（2）女性领导者职业成功的内涵是什么？具有哪些特征？如何对女性领导者的职业成功进行衡量？（3）基于社会交换理论和社会认同理论，通过引入内部人身份认知和性别身份认同这两个组织和群体身份的中介作用，探究性别化的组织情境如何影响女性领导者实现职业成功？（4）为了驱动更多女性实现职业成功组织应实施哪些变革？以上研究结论不仅在一定程度上弥补了以往组织情境下女性领导者职业生涯发展研究的不足问题，也为组织及其管理者们如何开发和挖掘女性领导者的潜能，帮助更多的女性人才成为高层领导者提供了可供借鉴的理论依据。