第四节 研究意义

高管团队薪酬差距会在内部劳动力市场中，对高管生产行为产生正向和负向影响，而企业绩效的决定，则与这两种影响的综合效果密不可分。企业绩效是否会伴随薪酬差距的扩大而发生先增后减的变化过程，是本书针对薪酬差距与企业绩效间关系提出的问题。与此同时，高管团队薪酬差距应在不同产品市场结构下保持对于高管行为的有效激励。产品市场结构的调整是否会令企业最优薪酬差距发生变化，是本书针对薪酬差距与产品市场结构间关系提出的问题。较之以往研究中多将企业利润假定为零，或仅将产品市场结构视为外生变量的做法，本书在选题内容和角度上具有一定新意。同时，本书围绕上述问题进行的理论探索与实证研究中，在方法与结论中，也存在一些创新之处。总体而言，本书研究意义如下。

1.本书在对现有研究归纳梳理的基础上，通过构建包括Stackelberg博弈过程和古诺—纳什型产量博弈在内的三阶段博弈模型，展示了内部劳动力市场中企业与高管间的策略互动，实现了由市场竞争度所表征的产品市场结构的内生化，更为明晰地体现出内部劳动力市场与产品市场的内在关联。

在此基础上，本书探讨了产品市场结构特征对于企业高管薪酬差距设定的影响，并根据理论模型的推导结果，发现厂商数量增多或产品差异化程度减小会导致企业的最优高管薪酬差距缩小，并因此得到产品市场竞争趋于激烈时，企业应缩小高管薪酬差距的结论，回答了此前研究中并未明确定论的产品市场结构特征与最优高管薪酬差距之间的关系问题，为企业的高管薪酬差距设定提供了新的参考依据。

2.同时，模型中提出的高管行为边际效用损失权重函数，在设定中结合了各种行为理论的主要观点，放松了以往模型中对其假定为常数的限制；此外，模型中针对高管的职能特点引入了成本削减竞赛的概念，更为贴切地反映了高管生产竞赛中的行为特点，从理论上探讨了高管薪酬差距对企业绩效产生的正向与负向影响的综合效果，发现企业绩效将因高管薪酬差距而受到员工努力行为、破坏行为及其主观感受的共同影响，并提出薪酬差距会通过影响高管心理感受及其效用损失的方式，改变其生产行为选择，并最终影响企业绩效的激励传导过程，解释了企业绩效与高管薪酬差距间可能存在先增后减变化关系的原因，同时也实现了对于现有理论综合应用的尝试。

3.本书采用较为详细的中国上市公司运营数据和人事数据，对高管薪酬差距与企业绩效关系，及产品市场结构特征与薪酬差距关系进行了实证研究。有别于现有研究，本书在实证研究中采用了稳健标准差OLS法和配对自展分位回归法，避免了样本数据方差异质性对于检定量有效性的影响，实现了对于薪酬差距与企业绩效关系在企业绩效不同分位处的详细分析，以及产品市场结构特征与薪酬差距关系在薪酬差距不同分位处的详细分析。同时，本书还对薪酬差距变量因数据截断而可能产生的样本选择偏误进行了分析，提高了实证结果的稳健性。

4.本书实证研究发现高管薪酬差距及其平方项在对企业绩效的回归分析中，其系数符号分别为正和负，证实了中国上市公司中存在高管薪酬差距与企业绩效的倒U形关系。此外通过分位回归还发现，这种关系在绩效较高的企业中更为明显。较之此前对数据进行人为分区后进行研究所得结果，本书结论更为稳健。

同时，本书实证研究还发现了产品市场竞争程度与高管薪酬差距的负向变化关系，并在相关分位回归分析中发现产品市场竞争程度对高管薪酬差距的影响，在薪酬差距较小的企业中更为显著，为该领域研究提供了新的发现。