第三节 基于异质主体行为的激励机制设计

“搭便车”行为不仅存在于公共品供给中，社会经济中的团体合作行为中也比比皆是，学者们为解决集体行为中“搭便车”行为造成的负效应而相应地设计相应的激励机制；同时，激励是经济管理研究的核心问题之一，其目的是调动人的积极性和协调利益关系，进而实现资源的有效配置，如：直接薪酬激励，相对绩效评估和综合激励措施等。自赫维兹的奠基性工作（Hurwitz，1972）以来，经过众多经济学家的努力，激励机制设计逐步发展成相对完善的理论体系和应用中十分活跃的领域。企业是要素“合作”的产物，其中的薪酬管理是企业对员工最直接有效、最常用的激励方式，是实践性很强的课题；将机制设计理论与此结合，传统理论是以比较成熟的、适用面较广的经典委托代理模型为基础，着重解决所有权与经营权分离的现代企业中的代理成本问题，而本节则试图从更广的、更贴近人的行为的视角，探索薪酬激励研究的一个新方向，也可以从某些侧面认识合作行为的一些特性。

当今日趋复杂的经济金融，人们多元化的价值取向、多种多样的行为表现，不断的变形异化，或加剧或消亡。当系统性偏差不显著时，可采用随机数学处理方法，不同方向的偏离相互抵消；而当这些偏差对结构、过程和宏观涌现或集体行动结果的影响不可忽略时，这为研究异质个体的合作行为提供了现实基础，而且广义的薪酬激励自然还会涉及非货币化方式，这就要有相应的新的研究处理方法和手段。企业绩效是衡量激励效果的方便易得的观察变量和评价尺度，需要更注重行为研究，博弈论为此提供了理论分析框架，实验提供了研究工具和手段。

一、薪酬激励理论分歧的焦点及成因

激励理论于20世纪70年代提出，在90年代得以迅速发展和提升；在薪酬激励实践中，为适应企业管理实践中组织形式和员工需求的多样化，企业分配中不断并迅速拉大的薪酬差距（Connelly et al.，2014），以及关于薪酬与绩效的关系、新时期的整体薪酬观念等问题在理论上难以形成定论，从而获得前所未有的关注（Lawler，1981；Tropman，2001）。薪酬激励及效应等相关问题是在理论上和实务界都备受关注、颇有争议的重要议题，其中的高管薪酬、薪酬差距与企业绩效之间的关系等关键内容，能否以及为什么和如何通过薪酬激励提高企业绩效这样一个直观的问题经过相当长时期的探索争论后至今仍未形成定论，成为理论上的一个分岔点。在经典的理性行为假设和代表性主体（RA：Representative Agent）分析框架内，已有大量的与本节主题相关度高的文献主要有效率工资、礼物交换实验、团队激励等。简要地回顾和评述相关文献与焦点定位问题是必须的，而前人大量的关于企业员工的薪酬激励的研究，主要是从总量、差距、载体（形式、构成）和制度（智力结构、会计信息）等因素与绩效的关系角度考虑，而且着重针对一些特指群体，如高管层、知识型员工和销售人员等（陈晓东等，2008），但为什么高管薪酬的增速、薪酬差距拉大的速度明显快于企业绩效的增长速度（Connelly，2014）等一些深层次问题至今未有比较合理公认的解释呢？

即使个体行为属性在时间和空间（也包括社会关系网络）上能保持一致，但行为表现也是依赖环境（条件）的。员工在市场和企业内的行为目标和方式是不同的，更何况在货币偏好、对薪酬收入的看重程度等方面表现出的个体差异性或异质性更是不可忽略的，但又是可认知和可处置的，这成为提升管理效率和提高企业绩效非常重要的、必须要深入探讨的问题。组织因素造成的员工在市场上和企业内行为的差异性，使得在研究薪酬管理时传统的基本行为假设的适应性问题突出，包括在市场行为导向和衡量标准等研究问题；其次，企业组织中基本的行为属性维度和关键指征上的个体差异性导致的激励效果和企业绩效，仅聚焦于特定群体和人员的工资报酬，既缺乏个体差异性（创造性贡献和动力的源头），又忽略了企业中各类要素和人员的相互联系的整体性（系统中元素的相互依赖和互为条件），因为日趋复杂的经济活动中的现代企业是多种差异性要素的契约结合体。

薪酬激励与企业绩效有非常密切的关系，是劳动经济学等相关分支的基本内容，传统理论也有相应的研究结论。然而，从早期的发现到最近的完全相反的结论，扭曲、混杂、掩盖或放大薪酬模式和支付构成对企业各类员工的激励效果、敏感度与薪酬变动、公平感与收入差距之间的关系（王国成，2014）。在这些方面理论基础薄弱，仅由局部和特定样本得到的经验性实证结果的支持，不具备普遍意义上的说服力和缺乏足够的支持力度。行为对薪酬变动（以及外部因素改变）的响应和敏感程度不同，差异不可忽略：公平感强的员工，或许会更多地观察到锦标赛制激励（行为理论之争）的负面影响；货币偏好突出的员工可能更倾向于直接激励，其根本原由在于行为属性的倾向性和现实表现的差异性。薪酬激励的手段措施、制度规则、企业文化等的效应是与微观基础层面上的员工类型特点交互适应的。选择性微观基础决定其性质和强度：锦标赛激励对货币偏好和注重效率的企业与员工来说可能是直接显效的，但对于看重公平和工作意义的员工则未必如此。因而，要完全掌握员工的私有信息，成本巨大，也不现实且没必要。相关的各种理论观点都存在着微观基础的适应性问题，因而为薪酬激励建立选择性微观基础是必要的。所以，揭开薪酬激励机制和行为选择的复杂之谜，认识到何种类型员工、哪些事情上和在什么时候究竟采用何样的激励方式与强度，无论是理论上，还是现实中都有重要意义。

解决委托—代理问题方法包含设计激励机制，委托人收集或交换代理人的私有信息等，但这些方法都将耗费巨大的成本，不如在实施过程中赋予代理人适当的自主选择权，让其在自我权衡选择（个体异质性）后自愿传递出委托人所需要的信息，更有利于达成双方受益（共享剩余）的博弈均衡（王国成，2012）。在此我们暂不考虑价值取向上的倾向性，着重理论技术上的探讨和解释，提炼问题、凝聚焦点、分解展开，如此平等的双向选择，更利于调动积极性、协调要素关系。若单从一方面考虑，陷入要素成本和产品价格的轮番推动，只会使要素利益矛盾加剧加大、加深加快。传统的计量实证，着重考察因素或变量间的统计或相关关系，但在探讨转折和临界变动时的数量界限等方面机理不清、方向不明；而从行为角度探讨更符合薪酬激励活动的根本，多主体平等博弈和行为实验等方法更符合其特点。拓展前人基于人力资本理论和治理结构、集中对高管薪酬的研究。给予和尊重企业所有员工的自主选择权，尽可能符合和接近其偏好，这就是最大的激励。礼物交换、互利互惠、公共品供给和信任博弈等行为博弈实验（Camerer,2003），为此提供了大量的有充足说服力和支持力度的实证数据。

异质薪酬激励的含义是丰富的、表现类型是多样的。薪酬激励有效的前提是激励模式与激励对象的偏好和追求的目的一致（符合）。锦标赛和行为理论两种代表性理论观点的分歧，在行为根源上找到统一的解释，破解的方法就是分类处理员工的异质性行为。大量的实践和理论研究表明，薪酬激励理论分歧的根本点在于对人的基本行为假设上。付出劳动无疑需要补偿和奖励，人们对货币和财富有基本的刚性需求，这些是共性、是稳定的基础；然而真正能起激励作用的是满足个性需求的差异性，采取差别化薪酬激励，对企业、社会和每一位员工，都是非常有研究价值的。行为异质性与适应性薪酬激励的微观基础：主要是指员工行为对传统理论中经典假设不同程度的异化或异变，是一种系统性偏差（Bias）而非随机误差（Error），而且不同的员工偏离的程度可能是不同的，实际应用中是指不同类型员工的各种真实行为表现，如在货币偏好（对薪酬激励方式、时机和强度的看重程度）、认知与技能、公平感、条件响应、性格特征以及家庭背景等关键行为特征方面的个性化和差异性，而这些异质性或行为偏差对企业绩效产出造成的影响不容忽视。选择性微观基础，或者说是微观决定的，即不同类型员工的行为属性在很大程度上决定着薪酬激励模式和机制选择的有效性。

由于组织内化和团队涌现等群体行为的功能属性，企业能够转换甚至改变完全竞争、单一价值取向的市场属性和特色，使员工的个性化差异得以更充分地展现，而且薪酬投入和绩效产出并非呈简单线性的正相关关系，不同类型员工和部门间的薪酬差距和分布结构的形态更是多样化和复杂多变的。现代企业是多种要素和不同类型员工的契合体，其中个体差异性蕴涵的创造性，团队激励协同效应和系统涌现的能量等，仅靠传统的基于可分离、相互独立变量的因果关系分析方法所不能完成的，这是理论和方法的根源；而行为偏差和不对称，是人文现实根源。因而，拓宽激励对象范围和群体、考虑多元行为属性、丰富激励选择方式，调动各方面的积极性，协调要素利益关系，才能真正使企业达到最优产出。

二、激励机制设计基本模型

在构建异质性员工薪酬激励的基准模型时，本节采用通行的机制设计模型表述和符号体系（Fudenberg 和 Tirole，1991，Ch7），做适当的改动和扩充。委托代理理论试图用形式化语言规范地分析这样一类问题：在类似于薪酬管理劳资双方参与的博弈局势中，一个参与者（称为委托人或资方）想使另一个参与者（代理人或劳方）按照前者利益选择行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是一些间接的替代（代理）变量（如：产品数量和工作时间代表劳动者的努力态度，产品质量和工艺创新等反映出劳动者的认真程度与能力水平，薪酬模式选择显示劳动者的货币偏好……），这些变量由代理人的行为属性、环境条件和其他外生的随机因素共同决定，因而充其量只是代理人的不完全信息（私有信息）。委托人的预期目标和所面临的问题是，如何设计合理的机制（制度、规则及合同），以便能根据这些观测到的信息来奖惩代理人，激励其选择对委托人最有利的行动。

∀iεN（代理人集合），用A_i表示该代理人所有可选择的行动组合，a_i∈A_i表示i的一个特定行动；^注7令θ_i是不受代理人（和委托人）行为控制的外生变量（称为“自生成状态”），Θ_i是θ_i的取值方位，θ_i在Θ_i的分布函数和密度函数分别记为G_i（θ_i）和g_i（θ_i）（当θ_i为离散变量时，相应地g_i（θ_i）为概率分布）。在代理人选择行动a_i后，外生变量θ_i实现。a_i和θ_i共同决定一个可观测的结果x_i（a_i，θ_i）和一个货币收入（产出）π（a_i，θ_i），其中π（a_i，θ_i）的直接所有权属于委托人。假定π是θ_i的严格递增的凹函数（即给定θ_i，代理人的努力程度越高，产出（绩效）越高，但努力的边际产出率递减），π是θ_i的严格增函数（即较高的θ_i代表i有较强的能力和处于较有利的状态，因而具有较高的生产率水平）。注意，π（a_i，θ_i）也可能是一个向量，可能包括π，甚至a_i和θ_i（后一种情况意味着a_i是可观测的）。在1对1的两个（类）参与者的博弈格局中，^注8委托人的问题是设计一个激励合同s（x），根据观测到的x对代理人进行奖惩。

s（x）的特征：假定委托人和代理人的v-N-M期望效用函数分别为v（π-s（x））和u（s（π））-c（a），其中v′＞0，v″≤0；u′＞0，u″≤0；c（a）为选择行动时的努力成本函数，且c′＞0，c″＞0。即委托人和代理人都是风险规避者或者风险中性者，努力的边际负效用是递增的（成本曲线的凹凸方向与效用函数相反）。∂π/∂a＞0和c′＞0；∂π/∂a＞0的假设意味着委托人和代理人的利益冲突，即委托人希望代理人多努力，而c′＞0意味着代理人希望少努力。因此，除非委托人能对代理人提供足够的激励，否则，代理人不会产生动力按委托人希望的那样努力工作。

假定分布函数G（θ）、生产技术x（a，θ）和π（a，θ）以及效用函数v（π-s（x）），u（s（π））-c（a）都是共同知识；就是说，委托人和代理人在有关这些技术经济关系上能达成一致的认识；此假定还意味着，a和θ同为代理人相互关联的性征变量，如果委托人能观测到θ，也就可以知道a，反之亦然。^注9

委托人的期望效用函数可以表示如下：

（P） ∫v（π（a,θ）-s（x（a,θ）））g（θ）dθ

委托人所期望的就是如何制定s（x）以激励代理人选择a，使上述期望效用函数最大化。但是，委托人在这样做的时候，也需要考虑到代理人面临的两个约束。第一约束是参与约束（participation constraint），即代理人从参与该项活动中得到的期望效用不能小于不参与时能得到的最大保留效用，^注10可以表述如下：

（IR） ∫u（s（x（a,θ）））g（θ）dθ-c（θ）≥ū.

第二个约束是代理人的激励相容约束（Incentive Compatibility）：给定委托人不能观测到代理人的行动a和自然状态θ，在任何激励合同下，代理人总想选择使自己的期望效用最大化的行动a，因此，委托人希望的任何a都只能通过代理人在使自身效用最大化的行动中实现；^注11换言之，如果a是委托人希望的行动，a′∈Α是代理人可选择的任何行动，则只有当代理人选择a比选择a′得到更多的期望效用（至少不低于）时，代理人才会选择a。激励相容约束的数学表述如下：

（IC） ∫u（s（x（a，θ）））g（θ）dθ-c（a）≥∫u（s（x（a′，θ）））gθdθ-c（a′）,∀a′∈A

代理人为实现委托人的利益最大化目标下的理性选择a，并不一定保证是代理人自身唯一的效用最大化；而委托人若设计不出这样的机制，不能够激励代理人达到如此的努力水平，自然也实现不了效用最大化。这实质上就是博弈均衡。委托人所要做的是通过制定能激励代理人选择a的s（x）来最大化期望效用函数（P），满足约束条件（IR）和（IC），即：

∫v（π（a，θ）-s（x（a，θ）））g（θ）dθ

S.T.（IR） ∫u（s（x（a,θ）））g（θ）dθ-c（a）≥ū

（IC） ∫u（s（x（a，θ）））g（θ）dθ-c（a）≥∫u（s（x（a′，θ）））g（θ）dθ-c（a′）,∀a′∈A

这种最基本的模型化方法被称为“状态空间法”（state-space formulation），最初由威尔逊（Wilson,1969），斯宾塞、泽克豪森（spence 和 Zeckhauser，1971）和罗斯（Ross,1973）提出使用，其优势是非常直观清晰地构建了委托人和代理人之间的技术经济关联，局限是从难以获得经济学意义上有信息量的解［如果s（x）不限制在有限区域，解甚至不存在］。

莫里斯（Mirless,1974；1976）和霍姆斯特姆（Holmstrom,1979）对上述模型方法加以推广，得到了另一种等价的但更为方便的模型化方法，称为“分布函数的参数化方法”（parameterized distribution formulation）。这种方法是将自然状态θ的分布函数转换为行动结果x和π的分布函数，这个新分布函数通过内在关联函数（技术关系）x（a，θ）和π（a，θ）从原分布函数G（θ）导出，用F（x，π，a）和f（x，π，a）分别代表导出的分布函数和对应的密度函数。在状态空间法中，效用函数对自然状态θ取期望值；在推广后的参数化方法中，效用函数对可观测变量x取期望值。此时，委托人的问题可以表述如下：

∫v（π-s（x））f（x，π，a）dx

S.T.（IR） ∫u（s（x））f（x，π，s）dx-c（a）≥ū

（IC） ∫u（s（x））f（x，π，a）dx-c（a）≥∫u（s（x））f（x，π，a′）dx-c（a′）,∀a′∈A

委托代理理论还有另外一种模型化方法，称为“广义分布方法”（general distribution formulation）。从以上分析中可看出，代理人在不同行动之间的选择等价于在不同分布函数的选择，因此，可将分布函数本身当作选择变量（相当于在数学上进行泛函分析），将a从模型中隐去。令p为x和π的一个密度函数，p为所有可选择的密度函数的集合，c（p）是p的成本函数，那么，更广泛情况下委托人的问题可以表述为：

∫v（π-s（x））p（x，π）dx

S.T.（IR） ∫u（s（x））p（x，π，s）dx-c（p）≥ū

（IC） ∫u（s（x））p（x，π）dx-c（p）≥∫u（s（x））（x，π）dx-c（），∀∈p

在上述三种模型化方法中，相比较而言，参数化方法可以说是最常用的标准方法。

三、异质性员工背景下激励模型的推广

推广异质性员工的薪酬激励模型可沿两个方向展开：（1）基础行为核心假设（IRRA）不变，主要考察条件性因素变化所产生的影响，是外部延展法；（2）放宽行为假设，聚焦主体性因素，深化对多元行为属性的分析，属于内生纵深法（王国成，2012）。越来越迫切的现实需求，又有当今分布式模拟实验等高性能计算技术的支持，使得对异质性员工的薪酬激励的专门研究成为必要而又可行。

将单向委托代理关系中的激励机制加以推广，考虑员工行为的异质性，在更广的范围内赋予其更多的自主选择权，形成双方对等的双向互选的局势，就有可能达成更高层次上的博弈均衡。上述的模型化分析中，x（a，θ）是个体行动结果，π（a，θ）是企业绩效（员工群体努力的结果），委托代理模型所要表述的核心问题其实就是个体与群体（或不同类型个体）之间的行为关系问题，但传统的做法是在RA范式（代表性主体：Representative Agent Paradigm）和相应的分析框架中展开的。为了说得更清楚一些且便于比较，需要将RA范式进一步明确为IRRA范式（Independent 和 Rational Representative Agent），不仅表明了研究的个体是同质的、相对独立决策的理性的代表性主体，其更深层的含义是：在此假定下，加总生成机理就可大大简化为最基本的形式，社会总量（福利函数/选择函数）= 个量简单的代数和（个体行为方式的同向集聚）。由于日趋复杂的现实经济生活中个体行为多样化和群体产出结果的涌现（Emergence）特征，需要考虑具有不同微观背景（偏好禀赋、行为模式、成长轨迹等）和所处环境条件不同（组织结构、演变过程和外部因素的变化等）的异质性主体的情况，其加总机理、实现途径和产出结果等并不是单一确定型的，也不可能完全符合随机假定，正是如此才可能会导致宏观涌现，这也正是相对集中地探讨个体与群体行为关系、由此揭示经济复杂性之谜的必要性和可行途径。

将IRRA放宽到HIA（异质性交互主体：Heterogeneous Interacting Agent），考察员工异质性的基本维度（方面）可设定为：货币偏好或金钱观以及财富禀赋；风险态度与时间偏好；人力资本（智力禀赋与受教育程度）；岗位职级（机遇捕捉）；行为模式（基本决策行为和随外部条件变化或外生冲击的响应函数/反应类型），各个维度都有相应的度量方式和尺度。我们用λ_i表示i在综合考虑上述几个维度意义上的行为属性（方式）参数，代理人群体中至少存在一个j（j≠i），使得λ_i与λ_j之间有显著性差异，否则，就可简化适用IRRA假设和范式。最基本的推广就是在i的效用函数中包含行为属性参数和其他人的策略行为，同时该模型体系中其他处均做相应的改动，即：

i的效用函数u（s）⇨  u_i（s_i，s_-i；λ_i）

保留效用u ⇨ ū_i（λ_i）

则可将考虑问题的背景延伸到如下情况：委托人（整个社会）对若干个差异化的个体进行激励；用A_i（λ_i）表示行为属性λ_i的代理人i的所有可选择的行动组合（一般情况下简记为A_i），a_i∈A_i表示代理人的一个特定行动；令θ_i是不受代理人i（和委托人）控制的外生变量，Θ_i是θ_i的值域，其他含义类推。此时机制设计的基准模型扩展为：

v（π（a,θ）-s（x（a,θ）））g（θ）dθ

S.T.（IR） ∫u_i（s_i,s_-i;λ_i）g_i（θ_i）dθ_i-c_i（a_i）≥ū（λ_i）

（IC） ∫u_i（s_i,s_-i;λ_i）g_i（θ_i）dθ_i-c_i（a_i）≥∫u_i（s_i′,s_-i;λ_i）g_i（θ_i）dθ_i-c_i（a_i′）

核心思想和基本原理：委托人可设计不止一种的薪酬合同或激励合同，给员工在可行的薪酬支付方式中有一定的自主选择权，提高其收入满意度。目标函数中劳资双方的效用最大或IR约束的推广。最终使得双方实现博弈均衡：自愿实施，不存在单方偏离的激励。由于员工的异质性，可能存在偏离经典理性的个性化选择，在不增加薪酬成本的前提下，让员工自主选择薪酬激励模式和支付方式，必然会提高双方的效用或满意度，最大限度地激发员工的积极性和提高企业绩效及和谐度。

对异质性个体的激励问题的理论意义十分清晰明确。·表示现实中可能存在的由个量生产总量的广义的求和/积分形式。异质性薪酬激励提高的效率取决于：对个体的激励强度、各部门间的协调配合程度（组织效率）和企业的绩效，即融合系数。理论值的近似框定：0≤降低的薪抽成本，此时（完全个性化的激励），异质性薪酬激励效率提高的最大比例约为：

从激励方式和强度与绩效的关系看同质与异质行为模型的区别与意义，理论上能降低薪酬成本，以最少的成本及变动区间、最大限度地调动积极性和提高企业绩效以及人与人、部门与部门之间的和谐程度，才能真正彻底解决异质性个体的行为多样化与委托人目标单一化之间的矛盾，才能真正激励出微观个体的主动性和创造性，才能真正创建出个体心情舒畅（满意度高且相对公平）、企业绩效和效率高的共赢局面。

在IRRA范式和均衡分析框架中，我们可求同质主体解析式行为方程在满足一定条件下的最优解；而对于异质交互（HIA）范式，用科学现实主义的演化观，可通过分布式来求基于Agent的行为方程的数值模拟解。如此，可使对异质员工薪酬激励有更加科学可靠的理论支撑和方法保证，这就是由基于同质主体的个体选择最优的模型到更一般实用意义上的异质—行为建模。^注12