前言

世界上所有的竞争，归根结底都是人才的竞争。有人说，科技是第一生产力，然而科技为人所研发掌握；有人说，金融至关重要，但金融是高智商人才的游戏；有人说，资源弥足珍贵，可是资源为人所开发利用……

纵观浩浩荡荡的历史长河，我们不难发现，人才胜于一切！重视人才的美国成了世界第一强国，重视人才的通用电气成为世界上最强大的企业之一。古今能成就事业者，唯有人才！

近些年来，随着我国经济的发展，各行各业由粗放式增长变成精耕细作，单一的企业模式转向多元化，多元化的生产方式又开始精简方向，聚焦做龙头产品。但是无论选择什么样的发展模式，我们都需要大量的人才支持。

小米公司从0到1，从白手起家到行业第一，从无人知晓到家喻户晓，很多人认为诀窍在于其产品——超高性价比的小米手机。

但实际上，能做出好手机的并不只有小米一家，想要在手机行业打出一片天地的公司不少，为什么都没有小米成功？

最关键、最核心的，还是在于人才。

小米的核心班子是雷军和小米七剑客（七个联合创始人），各自擅长的领域覆盖了软件、营销、工业设计、供应链、资本等方面，组成了一支战斗力爆表的超强团队，产品低价高配、饥饿营销、培养“米粉”……给小米创造了独一无二的新颖打法。

在完成从0到1的积累之后，接下来，如果小米只做手机，那么市场总会有饱和的一天，小米也将始终停留在1的阶段。但是今天的小米仍然在飞速发展，最新估值已经增长到了1000多亿美元。

原来从2013年开始，小米开始涉足智能家居产品。原有的班子人手有限，小米就培养了一批创业团队，向其输出价值观、方法论，细致到产品如何设计外观、如何压低成本、如何进行包装、如何定价，全都按照小米模式进行集训。最终，这些被培训过的团队更加高效、专注、打法统一，创作出一批批类似小米手机、突出“性价比”“国货”特色的智能家居产品，让小米实现从1到100的飞跃。而这中间的关键，归根结底，还是人才复制。这些原本各自为战的创业者成了小米文化的接受者和传播者，不仅有着相同的产品理念、营销方法、管理模式，也收获了相似的成功。

今天很多企业家能悟到：想要站稳脚跟，完成从0到1的突破，必须有一款被市场认可的产品。却很少有人能够悟透：企业想要持续增长，想要推广成功经验，必须要靠人才来完成从1到100的复制。

人才，是一家企业的根本。企业与企业之间的竞争，归根结底，比拼的就是培养人才、复制人才的规模与速度。

企业家们如果不重视人才培养与复制，势必遭遇各种各样的人才困境：

· 人才缺失，从外部招聘有难度，从内部选拔选不出，内外交困，找不到合适的人来做事。

· 人才流失，缺乏培训体系，员工的淘汰率高；看不到发展路径，千辛万苦招来的人才也留不住。

· 人才迷失，没有持续的培养、学习，员工缺乏创新活力，有心做事，无力做好。

而一家卓越的企业，它必定具备以下特点：拥有人才，能够留住人才，并且能够培养人才，形成了内部的人才复制生产线。

建立人才生产线，是为企业制造源源不断的新鲜血液。

企业有完整的人才培养计划，对员工进行标准化、程式化的锤炼与培养，自我“造血”功能良好，源源不断，给企业注入新鲜血液，无论遇到机遇还是困境，都能有人可用。

建立人才生产线，是为企业强身健体。

缺乏人才的企业病一经发作就来不及了，“大医治未病”，疾病尚未起于腠理，就要未雨绸缪。企业家一定要把60%以上的时间花在选择人、培养人上面，只有选对了人，把人培养好了，才能保证企业这个生命体的活力。

无论企业是哪种经营模式，处在哪个发展阶段，建立人才生产线，进行人才培养与复制，都是刻不容缓的头等大事，是在市场上竞争制胜的关键！

《从1到100的人才复制》为企业经营者搭建人才生产线提供了清晰的路径、务实的方法（见图1）。

· 理念是一切行动的出发点和落脚点，培养人才也以理念先行。比如海底捞注重“家”文化，所以员工的招聘、培训、管理会倾向于人性化、亲情化。

· 战略是定位、目标和路径的组合。当奇盛科技以建立“中国电梯行业一流商学院”为定位，以“成为中国最专业的电梯商学院”为目标，那么路径就是遵循一流的标准，去培养专业的人才。

· 组织部分，提出要建立上接企业文化、战略，下接业务、绩效的企业大学组织架构。

· 业务部分，提供了确立人才标准的工具——胜任力模型，并且通过271法则、4×3人才预算表介绍了搭建企业人才营盘的方法，协助企业建立从新兵、新干部、基层、中层到高层员工全线覆盖的人才培养计划。

· 运营部分，从知识、教育、管理三大体系，提出了设计学习地图，实现三教合一，搭班子让“一把手”参与，以及找对首席学习官等新颖理念。

· 环境部分，提示企业从文化、机制、技术、资源四个方面着手，重视人才培养，将工作落到实处。

经营企业，人在事前，先人后事。希望本书能给企业家们带来启迪与收获，助力企业做好人才复制，践行企业独一无二的使命，实现企业兴旺昌盛的美好愿景！