第二节 薪酬激励理论

按照研究层面的不同，激励理论可以分为两种类型：内容型激励理论与过程型激励理论。

一、内容型激励理论

内容型激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。该类理论主要研究人的需求以及如何满足需求的问题，故而又被称为需求理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的激励·保健理论等。

1．马斯洛的需求层次理论

该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代首先提出的。马斯洛认为人的需求可以划分为五个层次，从低到高依次为：

（1） 生理需求：维持生存的基本需要，包括空气、食物、水、性等。

（2） 安全需求：保护自己免受生理和心理伤害的需要。

（3） 社交需求：包括爱、规避、接纳和友谊。

（4） 尊重需求：自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就。

（5） 自我实现需求：最大限度地发挥自己潜能的需要。

这五个层次的顺序对每个人都是相同的。虽然每个人都具有这五个利益面的需求，但在某一时刻只有一种需求是引发动机和行为的主导需求。只有当较低层次的需求获得了基本满足后，下一个较高层次的需求才能成为主导需求。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我实现。

马斯洛的需求层次理论表明，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需求层次的哪个阶层上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。对人的需求实施相应激励是可能的，但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需求和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，尤其得到了实际管理工作者们的认可。

2．赫茨伯格的激励·保健理论

弗里德里克·赫茨伯格的激励·保健理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪五六十年代发展起来的，该理论也被称为双因素理论。其理论前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。以此假设为出发点，赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。赫茨伯格认为，最终得到的两类因素，即激励因素和保健因素，在激励行为中起着截然不同的作用。

保健因素，又称非本质因素或情境因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满，但是即使这类因素的状态水平较为理想，也不会使员工产生满意感。

激励因素，又称本质因素或内容因素，是指工作本身的各个利益面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等。这类因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为。将该理论付诸运用，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化。

借鉴这一激励理论的思想，可以从可能影响下属积极性的各个利益方面进行调查，找出保健因素和激励因素，以及这些因素目前正在发挥的是消极作用还是积极作用，努力消除使下属不满的保健因素，增加和强化使下属感到满意的激励因素。

二、过程型激励理论

过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程。主要包括期望理论和公平理论等。

1．期望理论

维克多·佛隆姆在其期望理论中，将一个人如何决策在一项工作中应投入多大努力的心理过程，划分为如下几个环节。

首先，个体会考虑尝试和付出努力是否能带来好的绩效。如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力。

其次，个体会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大。如果好的绩效必定导致奖励，那么员工愿意付出的努力就越多。绩效与奖励间的联系越不密切，员工付出努力的积极性就越低。

最后，个体要衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而言的价值。如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，这一个体也非常渴望得到这种奖励，那么，他无疑会提高自己的努力程度。如果奖励并不是个体想要的，那么他将不大可能尽力而为。

期望理论的主要贡献在于，它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们进行奖励实践并评估组织的奖励政策提供了基础。

借鉴期望理论的思想，我们要注意激励措施必须设立能够使下属感到通过努力可以成功达到的目标，对良好的绩效给予及时的奖励，并且奖励的方式要让下属感到有价值，值得为之付出加倍努力。

2．公平理论

美国心理学家亚当斯于1963年提出了其著名的公平理论。该理论认为，个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入和所得与其他人的投入和所得相比较的结果。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等；而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。

亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。

亚当斯的公平等式：自身所得/自身投入=可比他人的所得/可比他人的投入

当个人的该比值（等式的左端）与可比他人的同一比值（等式的右端）几乎相等时，就达到了公平。如果两个比值不相等，个体就会有一种紧张不安的感觉。这种不安感会激励个体采取下述六种行为之一：

（1） 改变自己的投入；

（2） 改变自己的产出；

（3） 改变自我认知；

（4） 改变对他人投入和所得的看法；

（5） 选择另一个不同的参照对象；

（6） 离开工作场所。

公平理论表明，对大多数员工而言，个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过与他人的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。比如，在同一单位工作的人，如果偷懒的人与勤奋的人具有相同的工资报酬，其结果只能是大家都偷懒。因此，要想提高报酬的激励效果只能是让投入多的人获取相对高的报酬。

这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。需要说明的是，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平对行为的影响并不显著。很显然，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。另外，并不是所有的人都对公平敏感。

过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性。

三、综合激励模型

虽然当代有诸多激励理论，但事实上，管理者实施激励的行为和过程往往是多种激励理论的整合互补和综合，而非单一运用某一激励理论。图2-2模型总结了我们前面提到的关于激励问题的大部分内容，它的基本架构即简化的期望理论模型，但综合了需求理论、目标设定理论、公平理论和期望理论等。

案例

综合激励模型在大型建筑公司中的应用

陈方是一家大型建筑公司的工程设计主管，他主要负责工程计量、客户会面、工程进度、成本核算以及下属成长的报告。共有20名男职工和8名女职工归他负责。他们都是大学毕业生，有至少八年的工程设计经验，陈方是获得博士学位的工程师，但只有四年的工作经验。陈方正在考虑采取一系列行动来激励他的下属，以获得更多的尊重和反馈。

1．陈方考虑下属均属于高成就人群，单一的工资激励是不够的。

2．从可能影响下属积极性的各个利益方面进行调查，努力消除使下属不满的因素，增加和强化使下属感到满意的因素。

3．设立能够使下属感到通过努力可以成功达到的目标，对良好的绩效给予及时的奖励，并且奖励的方式要让下属感到有价值值得为之付出加倍努力。

4．关注奖惩依据和绩效评估依据。

5．定期在本部门开展技术培训会、内部交流或邀请行业专家和权威讲座等，在部门内树立良好的学习风气，给员工“充电”的机会，让他们感觉上级对自己的发展是很重视的，而且在培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

案例解析