2.4 医院人力资源成本规划

人力资源是一种资产，并且是一种特殊的资产。一方面，人力资源具有提供未来服务和获取经济效益的潜力，并能用货币计量；另一方面，人力资源又具有双重性、能动性、持续性、社会性等特征。美国会计学会在《成本概念和标准》报告中将成本定义为“是为了实现一定目的而付出的（或可能付出的）、可以用货币来计量的价值牺牲”。医院人力资源成本是指为了保证医院正常医疗工作开展所需人力资源所产生的所有费用支出，应该包括取得人力资产使用权，提高人力资产使用价值，维持人力资产使用价值，结束人力资产使用价值，保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开发和保障人力资产使用价值所付出的总代价。概括来讲，医院人力资源成本具体可分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面[8]。

2.4.1 人力资源取得成本

人力资源取得成本是指医院在招聘和录用员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用，具体见表2.10所示。

（1）招聘成本：指为吸引和确定医院所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用和相关业务费用（如参加招聘会的入场费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费等）。

（2）选择成本：指医院为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、实践技能操作考核、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。

（3）录用成本：指医院为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。

（4）安置成本：指医院将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用科室为安置人员所损失的时间成本和录用科室安排人员的劳务费、咨询费等。

2.4.2 人力资源开发成本

人力资源开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本，具体如下。

（1）岗前培训成本：指医院对上岗前的新员工在医院文化、医院发展历史、规章制度、基本理论、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

（2）岗位培训成本：指医院为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

（3）脱产培训成本：指医院根据工作需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为医院培养高层次的管理人员或医疗业务技术人员。

2.4.3 人力资源使用成本

人力资源使用成本是指医院在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、住房公积金、福利费用、劳动保护费用、工会经费等，具体如下。

（1）维持成本：指医院保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付给员工的劳动报酬，包括工资、津贴、奖金（绩效工资）等。

（2）奖励成本：指医院为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。

（3）调剂成本：指医院为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善医院工作环境的费用等。

（4）劳动事故保障成本：指医院员工因工受伤和因工患职业病的时候，医院应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴等。

（5）健康保障成本：指医院承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康问题而不能坚持工作需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。

2.4.4 人力资源离职成本

人力资源离职成本是指医院在员工离职时需要支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等，具体如下。

（1）离职补偿成本：指医院辞退员工或员工自动辞职时，医院所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职补偿等支出。

（2）离职前低效成本：指员工即将离开医院时造成的工作或生产低效率损失的费用。

（3）空职成本：指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成医院的损失。

随着人们择业观念的转变，医院的人员离职将来可能会成为一种常态，人员的流失必然带来离职成本的增加，其实这是一笔相当大的隐形费用，还没有引起医院管理人员的足够重视，表2.11是一个员工离职成本模型，通过具体计算可以直观地了解到具体的离职成本数额。

景惠管理研究院选择2014—2016年有代表性的管理咨询案例共50家医院进行了人力资源成本费用的分析，总结出人力资源成本普遍占医疗收入（含药品）的35%～45%，其中直接使用成本费用在30%～35%，其他成本如取得成本、开发成本、离职成本在5%～7%，且绝大部分医院都没有对取得成本、开发成本、离职成本进行详细的计算，均为景惠管理研究院咨询顾问根据历史数据进行粗略的计算或估算，这也说明医院人力资源成本规划并没有引起医院管理者尤其是高层管理者的足够重视。