010 准备战役

小曼带着相关资料和徐律师汇合，做好应对仲裁的准备。在目前劳动仲裁案件审理时，一般都会倾向于劳动者，除非公司有规范的管理制度，严谨的执行流程。那最后也只是金额多少的问题。仲裁案审理时，条件好的公司，委托给律师出席，HR和老板就在内授权。条件差的公司，HR只能自己上，当传话筒也就算了，最难熬的怕是和同事对簿公堂、势不两立的势态。其实，仲裁案很简单，HR也不用纠结：老板肯定是不同意掏一分钱，不管公司有没有道理；仲裁老师肯定会调解的，不管员工有没有道理；HR肯定心里清楚的，公司有没有违反劳动法；律师肯定清楚，大家说道理都没有用，拿出证据来。

针对施某的这次仲裁，不要说他还占用了公司的应收款，老板要是同意给任何赔偿金，就奇怪了。徐律师和小曼也算老相识，话不多说，俩人就开始研究“案情”。

（1）违反解除劳动合同：公司以施某长期占有公司应收款项，多次催促其交回未果的前提下，根据员工手册，解除与施某的劳动合同。施某不予认可，认为是违法解除，要求赔偿双倍工资。律师要求小曼提供以下资料：①李某占有应收款项的资料；②催促其交回公司的资料；③公司员工手册。

小曼拿出对应资料：财务部门应收款式账单（没有施某签字确认），催促其交回公司的记录（公司内部会议记录没有施某签字），员工手册（施某签字确认）。

徐律师意见：员工手册没有问题做得很好，但员工会否认此应收款的存在和从未收到公司催缴通知。没有任何签字确认的文件，不管事情是否属实，都不算证据。第一个仲裁诉求，凶多吉少。

（2）加班工资支付：施某属于公司客服人员，需要值班。值班期间如需要出外勤，公司计算加班工资，如不需要出外勤，公司不计算加班工资。施某申请全额计算值班期间内加班工资。律师要求小曼提供以下资料：①工资条；②员工考勤表；③员工工资签收表。

小曼整理出对应资料：员工工资条，员工考勤表（非员工考勤记录，员工签字的考勤表），员工工资签收单无（银行流水记录）。

徐律师意见：员工考勤表没有问题，仲裁所认可的考勤表是员工签字的考勤表，而非考勤机中导出的考勤记录，不管你是指纹考勤还是刷脸考勤，最后有用的是原始的签字考勤表。员工工资条和签收单必须也是员工签字，不是银行入账就可以。银行入账不代表员工认可。第二个仲裁诉求，还是有一些胜算的可能。HR发放薪资的依据为员工签字后的考勤数据。员工申请加班工资，如拿不出更新的证据证明考勤数据的错误，一般以公司签字版的为准。

（3）员工薪资和奖金：因为施某私自占用公司应收款，公司暂扣他的薪资和奖金，施某申请补发。律师要求小曼提供以下资料：①暂扣薪资的通知函；②员工确认的通知函。

小曼整理出对应资料：公司邮件通知，员工没有书面回复或确认。

徐律师意见：此诉求必输无疑，没有任何争议。员工占用公司应收款，公司应该向仲裁部门申请仲裁，或是金额巨大直接报案，不可擅自暂扣员工薪资。

（4）未足额缴纳员工社保和公积金：未按工资总额进行社保和公积金基数申报缴纳，要求补缴。律师要求小曼提供以下资料：①员工社保和公积金缴费基数；②员工去年薪资信息。

小曼拿出对应资料：目前员工的社保和公积金缴费情况，去年工资情况。

徐律师意见：这条诉求员工摆明要钱，不是要补缴。社保和公积金补缴，公司要承担费用，员工自己也要承担。中小型企业在实际营运过程中，为了降低人工成本，几乎都要打擦边球。员工目前维权意识越来越强，在职的时候一般不会提出意见，离职的时候秋后算账也比较正常了。这条诉求钱肯定是要掏的，逃不掉。

和律师开完会，小曼陷入无限的沉思，施某品质有问题是原因，也暴露出HR基础工作没有做扎实，过两天上仲裁庭看结果如何吧。

HRM感悟

员工劳动纠纷仲裁案很简单，HR也不用纠结：老板肯定是不同意掏一分钱，不管公司有没有道理；仲裁老师肯定会调解的，不管员工有没有道理；HR肯定心里清楚的，公司有没有违反劳动法；律师肯定清楚，大家说道理都没有用，拿出书面证据来。