Study on the Index System of the Public Hospital directors'Performance Appraisal after the New Medical Reform——Based on the Post Responsibility of Public Hospital Directors

Sun Xiaowei Zhang Yan Zhang Liang

Abstract: Public hospitals reform is the important and difficult part of the Medical and Health System Reform. Therefore the hospital directors' performance appraisal is not only the important part, but also the key of the professional and specialized.However there is no unified conclusion on this topic.The assessment of the performance aboard is focused on the three aspects which are management capabilities, the health situation in the region and the professional roles.Nevertheless the performance appraisal in China is in a fledging state.There are some shortages such as:1）confused the hospital performance with the directors' performance;2）focused on the outcome indicators;3）the lack of capacity of president management.Based on the hospital directors' post responsibilities, also combined with management by obj ectives（MBO）, key performance indicators（KPI）and the behaviorally anchored rating scale method（BARS）, eventually this article theoretically establishes the index system of public hospital directors'performance.Hence the index system includes two latitudes which are management capacity and quality and the critical behaviors in business and administration, i.e.knowledge acquired, strategic management, medical quality management, human resources management, financial management, technology management, hospital culture and logistics management.

Key Words: Public Hospital; Post Responsibility; Hospital Directors' Performance; Performance Appraisal; Theoretical Framework

背景

2011年是公立医院改革试点进行的关键年，公立医院改革也是医药卫生体制改革的重点和难点。卫生部、中央编办2011年《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中强调“制定公立医院院长任职资格、选拔任用等方面的管理制度，推进职业化、专业化建设。建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管理制度，探索建立医院院长激励约束机制”。文件中要求探索建立医院院长激励约束机制，推进院长职业化、专业化建设。然而，建立激励约束机制，首先需要明确公立医院院长的绩效内涵，在对院长绩效内涵的考评基础上进一步建立激励约束机制，从而促使公立医院院长的职业化、专业化建设。本文在系统分析研究国内外专家学者对院长绩效评价理论框架的基础上，基于公立医院院长岗位职责从理论层次提出院长绩效考评指标体系。

一、公立医院院长绩效、绩效评价概念的界定

（一）公立医院院长绩效的界定

公立医院院长绩效的内涵决定着绩效考核的内容与方法，目前国内对于公立医院院长绩效没有统一的定义。公立医院院长绩效来源于人力资源管理中绩效这个概念，属于个人绩效。国内外对绩效有三种不同的理解和解释，一种是绩效是结果，第二种是绩效是行为，最后一种绩效是素质。人力资源管理中，绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

由于公立医院的事业单位性质和院长的法人代理地位，公立医院院长绩效跟企业员工绩效存在着区别和联系。公立医院院长在一定时期内的工作行为、方式也即其对业务和行政的管理措施和举措产生的结果和效益主要体现在医院的管理成效和成绩。因此，公立医院院长绩效指院长在任职期间，在一定的管理周期内，凭借自身的管理能力和管理经验，通过对医院进行有效的管理和运营，其所做出的贡献和所取得的成果对公立医院所有者的既定目标的实现程度，包括显性的结果和隐性的结果两部分。

（二）公立医院院长绩效评价含义

公立医院院长的绩效评价，就是运用评价理论和方法，在院长经营管理公立医院的过程中，卫生行政机构或者第三方组织对院长在医院运营、发展所做出的贡献和所取得的成果进行客观、综合、全面的考评，以达到院长绩效持续不断提高的目的。对于人才测评的绩效评价不同于一般意义上的医院中、高层管理人员的绩效评价，一般意义上的医院中、高层管理者绩效评价局限于某一特定医院内部，具有可比性；然而对医院经营管理能力和素质的评价和判断，对院长绩效评价要求对各评价对象在结果上具有可比性，这样才能使评价客观、有效、公正。

开展院长绩效评价是加强院长管理的重要手段，院长的绩效水平对医院的绩效具有重要的影响。对院长绩效进行客观、综合、全面的考评，一方面有助于院长对自身的特点和不足有清晰的认识，有助于其制定相应的培训与提高计划并形成有效的激励和约束机制；另一方面，通过对院长绩效的考核与管理，促使医院坚持正确的办医方向，保障公立医院的公益性达到，实现公立医院功能地位的目的。

二、国内外对院长绩效评价理论框架的研究现状

目前国内外对医院院长绩效评价的研究报道较少，并未形成一套公认度高的权威评价体系，更多的是一些以“德、能、勤、绩”为主要内容的年度考核。，该种考核方式存在两大弊端，其一，只是笼统地评价政治、业务知识、工作能力、态度和勤奋敬业等表现，没有充分体现我国公立医院的战略宏观目标，不能正确引导和规范公立医院院长的管理行为；其二，该制度没有形成科学的指标体系，绩效评价的内容不清晰，评价标准不明确，指标量化不科学。

通过文献研究发现，2004年，重庆医科大学附属第二医院对一线中层干部的绩效评价进行了初步探索，评价包括了医疗业务、医疗护理质量、服务质量、科室管理和科研教学五个方面。2005年，华中科技大学同济医学院张亮、庄汉俊等，利用目标管理法、KPI法和专家咨询法等，建立了一套将院长个人指标和医院绩效相结合的公立医院院长绩效考核与评价指标体系，并将院长的绩效划分为四个等级。评价的等级可以作为医院院长的聘任及奖罚依据。但作者所选择的调研医院数量有限，指标体系验证不够，还有待完善。2006年，上海申康医院发展中心公立医院院长绩效考核课题小组，利用现场调查法和专家咨询法，利用企业平衡计分卡的绩效评价思想，建立了一套包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意等5个方面共23个指标和8个修正指标的公立医院院长绩效评价指标体系。但是其在院长个人能力以及素质方面的研究稍欠不足。

国外早期对医院院长的研究主要集中在院长个人的绩效评价上，在20世纪80年代后由于医疗集团的不断出现，医院的经营管理层发生了很大的变化。医院管理机构逐渐从对个人进行绩效评价转移到对整个医院管理层进行评价，其中包括医院管理层的结构、规模、职责分工与医院绩效之间的关系上。此外，国外在对院长（首席执行官）等高层领导机构的绩效考核上也有不同的考核标准和考核指标体系设计。James A, Rice等在整合服务战略对CEO的绩效评价中，将CEO绩效评价的内容分为个人绩效行为和组织绩效实现两个维度；Jeffrey等在非营利性医院CEO绩效和薪酬中也将CEO绩效评价的内容分为经济绩效和慈善绩效两个方面来进行评价。

分析国内外研究现状对公立医院院长绩效考核，可以看出国内外对公立医院院长的绩效评价主要集中在院长个人素质和能力、医院的内部运行和管理效率以及医院本身功能定位的实现等方面。然而，由于公立医院内部运行和管理效率虽然很大一部分取决于院长的管理水平和能力，但是并不完全由院长决定，因此医院内部运行和管理不能作为医院院长的唯一考虑因素。第二，由于医院在运行过程中具有组织惯性，医院院长通过自身的管理行为或者管理措施的改变在短时间内无法通过医院运行结果来体现，因此本研究在考查院长绩效时引入关键绩效行为这一概念，借此来评价医院院长绩效无法通过运行结果来体现的部分。综上，在制定院长绩效评估体系时应同时考虑两个维度的指标：一是能够反映院长个人能力和素质的指标；二是能够充分反映院长领导下公立医院所取得的管理业绩指标，也是结果为导向的指标和过程为导向的指标。

三、公立医院院长岗位职责分析

本文对公立医院院长的绩效考核从行为和结果两个导向来进行，在公立医院院长岗位职责的基础上，通过对院长岗位职责的具体分析，抽象出岗位职责下院长所应具备的能力和素质以及院长的关键绩效行为，并通过目标管理导向的行为锚定法进行综合评价。本文对院长岗位职责的分析思路如图1所示。

基于德国著名社会学家马克斯·韦伯的层级官僚（科层）制理论，公立医院具有分工合理、具有层级节制的权利体系、运作机制按照规章程式、具有正规的决策文书、人事管理制度合理合法等特点，而院长作为公立医院的法人代表，处于绝对的核心领导地位，其岗位职责由其所在的职位和职务来决定。因此，可采取岗位导向型的工作分析方法首先明确院长这一职位所具体从事的管理工作，其次通过职能工作分析和能力要求法来具体描述公立医院院长的岗位职责。

根据岗位导向型工作分析将公立医院院长的岗位职责分为三个模块，第一个模块是院长工作环境，第二个模块是院长能力要求，第三个模块是院长具体工作活动。然而，由于各医院运行环境、医院规模、运行机制的不同，院长采取的具体行为措施也不尽相同。此外，由于每个院长采取的措施是动态性的，因此也加大了对院长考评的难度。为了克服上述的困难，研究将医院院长的行为按照频率、重要性、参与程度等因素划分为五个等级，每个等级内包含有不同性质的行为。

经过上述对院长岗位进行职责分析，结合卫生部2008年《全国医院工作制度及人员岗位职责》将公立医院院长岗位职责从工作环境、工作能力和工作活动三个方面进行概括和总结，如表1所示。

四、基于院长岗位职责的绩效评价体系框架

（一）基于岗位职责的公立医院院长绩效评价体系框架

在公立医院院长岗位职责分析的基础上，将公立医院院长绩效评价内容的维度定义为：院长自身能力和素质、院长关键行政和业务管理。通过文献分析对管理能力和素质进行界定，通过关键绩效指标法对院长关键行政和业务管理进行界定，并分别给出指标标准及指标解释。最后经过初步分类和界定后的公立医院院长绩效评价指标体系如表2所示。

院长绩效评价体系框架构建后，通过专家咨询法和层次分析法（AHP）对各项指标进行权重赋值，最终利用综合评价的思想计算院长的绩效得分，并根据最后得分，将院长的绩效分为四个等级：优秀、称职、基本称职和不称职。评价的等级可作为公立医院院长激励和约束的依据。

（二）该评价指标体系的创新和不足

本文对院长绩效评价体系的构建弥补了目前国内各研究对医院院长绩效评价的缺陷和不足，从理论层级建立了一套基于院长岗位职责的绩效评价指标体系，一方面有利于规范和约束院长的行为，使其个人目标与医院目标协调一致，真实客观地反映院长的贡献，另一方面通过结果考核保证医院的良好运营和发展，确保医院公益性的实现。综合分析，本研究在以下几个方面具有独特的创新性。

（1）本文评价指标体系来源于院长的岗位职责

通过文献研究发现，国内大多数对公立医院院长绩效评价体系的构建没有明确和清晰的理论框架，多数是基于院长在医院管理过程中公立医院的管理业绩来反映院长的业绩。这种考核方式以结果为导向，一方面由于医院具有组织惯性的原因，不能正确而全面反映院长采取的管理措施和管理行为，另一方面容易导致院长“重视结果、忽视过程”、“重短期成果、忽略战略规划”、“重视经济指标、忽视医院软实力建设”等问题。本研究从院长的岗位职责出发，首先界定院长作为医院的领导者所应具备的基本职责，然后从岗位职责的履行及完成程度上考核院长的绩效。基于岗位职责的绩效考核，对岗不对人，兼顾效益和公平的原则，突出了能力要素和岗位劳动在绩效考核中的地位。

（2）本文评价指标体系明确了医院绩效和院长绩效的区别和联系

医院绩效和院长绩效既有区别又有联系，首先从绩效本身来看，医院绩效是组织绩效，而院长绩效是个人绩效，组织绩效的实现需要个人绩效的实现作为基础，而个人绩效的实现不能保证组织绩效的实现；其次，从绩效考核纬度来看，医院绩效主要从医院运行经济指标、效益指标、效率指标等出发，而对个人绩效的考核多从能力、素质、态度等方面来考核。目前国内已经形成的一些绩效考核指标体系没有明确院长绩效和医院绩效的关系，多数是从医院绩效的角度出发来考核院长绩效，一方面忽视了院长的个人行为和个人素质的考核，另一方面也忽视了医院自身组织惯性带来的影响。本文所构建的指标体系，从院长岗位职责出发，分析其岗位职责要求，从工作环境、工作能力和工作活动三个角度思考院长所应具备的能力和素质，以及在实际管理活动中采取的措施。从这两个维度来具体考核院长的绩效，一方面明确了院长绩效和医院绩效的关系，另一方面达到了全面、客观、综合的评价院长绩效的目的。

（3）本文评价指标体系的不足和有待完善的地方

然而，本文对院长绩效评价指标体系的构建还停留在理论层次，缺乏现实有力的数据验证，因此本文研究指标体系框架在实际的应用过程中，应结合绩效考核的目的、指标的科学性以及指标的可操作性等多方面对指标进行删减，真正达到客观、综合评价医院院长绩效的目的。