三 政府工资调控机制现存问题及原因分析

政府调控企业工资分配的机制是指，政府部门在调控企业工资分配过程中为实现调控目标所做的制度安排，或者是采取相关措施中的调控目标和调控手段之间的作用机理。目前我国政府调控企业工资分配有四个主要目标：一是提供最低工资保障；二是引导企业工资增长与经济社会发展相协调；三是保持合理的工资关系，调节不合理的行业企业工资差距；四是监管国有企业工资分配，使其工资水平及增长与其他类型企业相协调，与企业自身发展及经济社会整体发展相协调。

（一）最低工资标准调节机制中的问题及原因分析

1．问题分析

（1）最低工资标准的保障目标尚不明确

我国最低工资标准应将劳动者个人及其家庭成员的基本生活应该保障到一个什么样的程度，从而明确相应的调控目标，现有制度规定比较模糊。

（2）现在多数地区最低工资标准尚未达到城镇居民最低收入户1.5人生活费用支出水准

这是一个在市场经济中较低的保障程度，但部分地区现有最低工资标准还达不到这样的保障程度。

（3）确定和调整最低工资标准的方法存在缺陷

一是保障程度定位不明确；二是基本测算与调整方法不统一；三是就业者家庭人口赡养系数概念和设置存在偏差；四是测算公式中对各因素的考虑和相关参数设置不合理、不统一；五是最低工资适度标准的验证方式有缺陷；六是现有规定中缺少有关最低工资标准调整的紧急启动机制，难以符合相机调控和定向调控的需要。

（4）调整最低工资标准缺少规范的前期评估与征询意见程序

2．原因分析

主要是对最低工资保障目标的认识还不大一致；对最低工资标准调整机制的法制规范程度偏低。

（二）工资指导线调控机制问题及原因分析

1．问题分析

（1）缺少全国性的工资增长目标导向

国家层面没有形成工资增长的整体目标导向，以指导、协调各地区的工资增长引导目标。

（2）工资指导线的调控目标导向过于宽泛

对工资指导线设置上线和下线难以实现对企业工资增长的合理引导与调控。设置上线对调控国有企业和非国有企业均无实质意义：国有企业有专门的调控机制，调控目标与此有偏差；非国有企业在特定情况下自主安排增资也可能会超过预警线。有的地区将下线设置为工资负增长或零增长更不适合政府角色、调控目标及相关政策。

（3）缺少与调控目标相适应的引导手段

让工资指导线发挥指导作用，争取达成政府预期的工资增长调控目标，没有与之相配套的其他政策引导手段是难以做到位的。

2．原因分析

主要是工资增长指导与经济调节手段脱节；缺少与工资指导相衔接的在工资集体协商方面的法律上的强制规定。

（三）对信息引导机制问题及原因分析

1．问题分析

（1）部分地区劳动力市场工资价位数据偏少

部分地区发布工资价位的职业（工种）数量偏少，使工资价位的引导作用相应降低。

（2）现有工资价位尚不具备指导性

信息使用者难以把握其工资水平变动趋势，并对市场主体的行为方式进行相应引导。

（3）行业人工成本重要指标数据有缺漏

一是普遍缺少劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率这三项投入产出指标，使用者难以全面掌握行业人工成本信息，合理决策；二是各地区现有指标体系不同，让信息使用者难以对不同地域同行业指标数据进行对比分析。

（4）行业人工成本数据大都未按企业类型和规模分类

降低了信息数据的针对性和实用性。如果一个企业只是参照同行业人工成本的平均水平进行决策，就很可能导致决策失误。

（5）工资价位和人工成本数据质量还不高

信息失真或不准确的情况仍然普遍存在。一些公布的数据并不符合客观实际的变动规律，从理论上和实践上都无法解释清楚，容易产生误导。

2．原因分析

一是调查统计方式方法不大合理，在数据采集阶段就容易出现偏差；二是对信息指标体系缺少合理、统一规范；三是信息发布不及时且周期较长，与政府调控引导工作不匹配、不协同，难以满足市场主体需要。

（四）国有企业工资水平调控机制现存问题及原因分析

1．问题分析

（1）尚未将工资关系的合理性与公平性放在优先调控位置

过去和目前的做法只是把处理企业工资和经济效益之间的关系放在确定调控目标的优先位置，而不是将妥善处理企业工资水平与社会工资或市场工资水平的相互关系放在确定调控目标的优先位置。这点与成熟市场经济国家的做法和有益经验存在很大差别。这种做法也在客观上拉大了工资的不合理差距。

（2）未能明确调控国有企业工资水平所应达到的合理程度

在市场经济环境下，政府部门仍不清楚将国有企业的工资水平及工资增长幅度控制到什么程度比较合适，只是不希望其工资水平太高，工资增长太快。不能明确国有企业工资水平及增长的适度性，就不能合理构造适用于国有企业的工资调控的机制。

（3）工效挂钩机制已经不符合工资调控需要

现行工效挂钩及绩效工资调控机制，都是依据国有企业当期经济效益指标增长情况对其工资增量和工资总量加以调控的机制，并不是调控企业工资水平及其增长与社会工资水平及其增长之间的相互协调关系，解决不了效率和公平兼顾的问题。

（4）工资总额预算管理办法也难以合理调节国有企业工资水平

这种调控办法的重点调控对象仍然是工资总额及其增长幅度，而不是工资水平，并不能理顺企业工资水平与同行业其他类型企业的工资水平关系。

2．原因分析

一是对国有企业工资调控的特殊性缺乏深刻认识；二是国有企业改革不到位；三是国有企业监管调控体制改革不到位。