一 中国人才性别结构的现状

透过对中国人才发展过程的回顾，《纲要》指出，“当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，等等”。我们研究认为，人才结构的不合理包括了性别结构的不合理。《纲要》指出，人才发展战略是到2020年实现“人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理”。虽然《纲要》没有明确提出合理的人才发展的性别结构，但现阶段中国女性人才发展离国际水平的要求还有相当长的距离。对现阶段人才的性别结构要有清醒和充分的认识，只有如此才能创建有效的女性人才发展战略。

按照《纲要》的提法，各类人才队伍包括“党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才”。本文对女性人才的前三类状况进行了梳理，分析了其人才性别结构的状况。

第一，党政人才。从党政人才的性别结构看，女性比例较低，越往高层比例越低。2008年十一届全国人大一次会议通过的国务院27个部委部长人选中，女部长3人（网易新闻，2008），占11.1%。同年，省级人大、政府、政协领导班子成员中，女干部106人，占干部总数的13.0%，其中，在任省级正职女干部6人，占同级干部总数的6.5%（全国妇联妇女研究所，2008）。2007年，中国地（厅）级女干部的比例为13.7%；县（处）级女干部的比例为17.7%（国务院新闻办公室，2005）。

第二，企业经营管理人才。目前还没有全面的统计资料。全国工商联的调查表明，2008年，女性私营企业家比例近16%（佟新，2010）；联合国计划开发署的数据表明，中国女性企业家比例为17%。

第三，专业技术人才。在专业技术人才中，女性的基数较大，但高层人才奇缺。2008年“第二次全国科技工作者状况调查”显示，从事基础研究的人员中女性占36%，其中35岁及以下的青年女性科技工作者占41.4%, 36～49岁的中年女性占33.0%, 50岁及以上的占28.2%。但高层拔尖人才中女性比例很低，长期徘徊在5%左右，2009年，中国科学院和工程院两院院士中女性仅占5.6%。

总之，中国女性人才的发展存在两大特征：一是女性人才自身存在金字塔式的发展特征，即随着职业地位等级的提高，女性所占比例减小；二是我国人才性别结构失调，女性人才不足30%，高层女性人才不足20%。无疑，我国人才性别结构失调，女性人才成长形势严峻。

从国际角度看，联合国计划开发署在1995年的《人类发展报告》中使用了性别发展指数（GDI）和性别权能指数（GEM），这两个指数既显示了国际社会致力于推进性别平等的总趋势，也体现了各国妇女发展中所面临的种种问题。性别发展指数是通过测定两性预期寿命、受教育程度和实际收入的性别差异来说明一个国家的性别发展状况。性别权能指数则是以两性在就业、专业岗位、管理岗位和议会席位中所占的份额来测量两性在权力上的平等状况。性别权能指数更能够说明女性高层次人才的发展状况。

据测算，1995年，中国的性别发展指数排名为世界第71位，性别权能指数排名为世界第23位，这显示中国妇女在公共事务参与方面处于世界中上水平。1997年，中国的性别发展指数提高到第58位，但性别权能指数排名下降到第28位。其后的几年，因各类管理、决策高层中女性比例下降，致使中国的性别权能指数在世界排名中又有所下降。2002年联合国的报告显示，中国的性别发展指数排名下降了6名，为第64位。2009年联合国的报告显示，中国的性别权能指数下降到第72位，女性高级法官和高级管理者只占17%，专业和技术人员中女性比例为52%，部长级女性只占9%。

上述数据表明，第一，我国两性在经济增长的过程中并没有同等地分享到成果。女性，特别是女大学生、女研究生在就业上遇到困难；男女实际收入差距持续拉大；女性进入各类管理和决策层的比例下降。第二，一些国家以更快的速度加快对女性的赋权，以更快的速度实现了两性平等的发展。第三，如果有些国家能够快速提升女性人才的比例，就意味着只要出台相应的公共政策，女性人才是可以脱颖而出的。因为优秀的女性人才已经存在于工作岗位上，只是机会不足。因此，我国缺少的不是女性人才，而是使女性人才脱颖而出的机制和公共政策。《纲要》在“人才发展战略”中指出，2020年“人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%”。2005年，我国入校女大学生比例就占到了33%。相关调查表明，女博士比例达37%（博士学位获得者职业取向调查课题组，2009）。这些女性是未来我国重要的女性人才，只要这些女性人才能够顺利发展就能有效实现我国《纲要》提出的目标。只有将女性人才视为我国人才发展战略中重要的组成部分，才能提供更加有效的促进女性人才成长的公共政策。