第二节 研究背景
我国近年来群体性劳资冲突事件频发，其发生的主要背景是当前我国劳动关系出现集体化转型的新趋势，因此研究劳动关系集体化转型背景和趋势，对于厘清我国群体性劳资冲突产生的社会背景具有重要意义。
我国企业当前面临两种转型，一是劳动关系的市场化转型。这种转型开始较早，自1978年改革开放，随着我国经济体制由计划经济体制向市场经济体制转型，我国劳动关系也由行政化向市场化转型，当前已基本完成市场化转型。二是劳动关系的集体化转型。随着2008年《劳动合同法》的颁布和实施以及近年来出现的大规模罢工事件，我国劳动关系逐渐呈现由个别劳动关系向集体化劳动关系转型的新趋势。本书重点研究第二种转型背景，即劳动关系的集体化转型背景下如何构建我国企业和谐劳动关系。
一 劳动关系集体化转型的概念界定
研究劳动关系集体化转型首先要清楚界定“集体劳动关系”。“集体劳动关系”是相对于个别劳动关系而言的，是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，个别劳动关系的“从属性”特点决定了劳方必须组织起来，形成集体的力量以矫正个别劳动者相对于资方的弱势地位，因此集体劳动关系是实现劳资力量平衡、权利对等的必然选择。集体劳动关系又称团体劳动关系，是指劳动者集体或团体一方，通常以工会为代表与雇主或雇主组织，就劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务进行协商交涉而形成的社会关系。集体劳动关系基本的运行方式，是以劳动者团结的力量与资本的实力抗争，并以此实现劳动者的自我保护，与个别劳动关系的从属性相比，集体劳动关系具有对等性的特点（常凯，2004）。集体劳动关系强调对劳动者的集体权利的维护，集体权利主要包括以团结权、集体谈判权和集体争议权为核心的“劳工三权”。
劳动关系集体化转型是指劳动关系从形态和调整方式两个维度上的转型。从形态上来看，由以个别劳动关系为核心构成转变为以集体劳动关系为核心构成。从调整方式来看，由以个别劳动关系调整为主转向以集体劳动关系调整为主（熊新发，2012）。
二 劳动关系集体化转型的表现形式
我国劳动关系呈现由个别向集体化转型的新趋势，表现在微观和宏观两个层面，通过自发组织和正规组织两种路径实现。
微观层面，劳动者自发组织起来，或成立劳工NGO组织，采取集体行动，以怠工、停工、罢工等形式来对抗资方，争取自身的权利和利益。自2010年以来爆发的大规模罢工事件通常采取自发组织的路径来实现劳动关系的集体化调整。这种集体劳动关系的调整表现为以劳动者为主导的典型特点，主要通过自发组织的罢工形式来与资方抗争。
宏观层面，政府、中华全国总工会（ACFTU）以及地方工会，通过组建工会，实行三方协商机制，推广集体协商制度，构建以政府为主导的集体劳动关系。2010年，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会联合下发了关于《深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》。通知要求，从2010年到2012年力争用三年时间基本上在已建工会的企业实行集体合同制度，特别提出对未组建工会的小企业，通过签订区域性、行业性集体合同，努力提高集体合同覆盖比例。全国总工会出台的《中华全国总工会关于推动世界500强在华企业建立工资集体协商制度的意见》也提出，要建立总部工资集体协商制度，签订覆盖全部在华企业的总部工资集体合同。2010年全总召开的第十五届四次执委会，王兆国提出依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍建立工资集体协商。全总相应制定了《2011～2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》《2011～2013年深入推进工资集体协商工作规划》两个规划，提出已建工会的企业80%以上要建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商。这种集体劳动关系的调整表现为以政府或工会为主导，通过建立三方协商机制和集体协商制度等长效机制来调整劳动关系的典型特点。
三 劳动关系集体化转型的内外动因
形成当前我国劳动关系集体化转型的主要原因如下。
（一）劳动者构成特征变化是劳动关系集体化转型的社会背景
当前劳动者的构成，特别是产业工人和现代服务业的构成主体为新生代农民工。截止到2011年6月，我国农民工总量为2.6亿，其中外出农民工数量为1.6亿。据第五次全国人口普查资料，农民工在第二产业从业人员中占58%，在第三产业从业人员中占52%；在加工制造业中占68%，在建筑业中占80%；新生代农民工占农民工总数的61.6%。同时劳动者构成呈现年轻化趋势，城镇职工平均40.1岁，农民工平均仅32.2岁（吕国泉、李嘉娜，2011）。
出生于“80年代”“90年代”的新生代农民工具有与老一代农民工完全不同的价值观、个性特征和行为准则。这些出生并成长在城市的新生代农民工，已经疏离农村生活，逐渐摆脱了传统的乡土集体主义价值观，形成了强烈的个人主义以及对自由追求的价值观念（Pun&Lu, 2010）。新生代农民工出现的新特征体现在，他们渴求成为真正的城市居民，他们有学习新知识、新技术的追求，有强烈的个人发展和成功愿望，他们权利意识已经觉醒，不公正感以及被剥夺感不断增强，自我建立并动员社会关系网在城市发展的能力提高（许丽萍、石秀印，2010；许传新，2007；郭维家，2008）。上述特征不仅说明他们对生活以及发展需求的提高，同时他们的不公正感与反抗精神觉醒，促使他们通过自发组织、自发动员，依靠集体的力量，采取集体行动来争取自身的权利和利益。
（二）劳动者集体意识的形成是劳动关系集体化转型的必要条件
2010年以来爆发的以南海本田为代表的系列罢工，形成了以新生代产业工人为主体、以利益抗争为主要目标的集体行动，促成这种集体行动的直接因素，是市场经济下劳动者集体意识的发轫和觉醒（常凯，2011）。劳动者的集体意识和集体行动，是集体劳动关系形成的必要条件，具体表现为劳动者通过自发的团结和自发的集体行动来提出诉求、争取利益。
（三）《劳动合同法》的颁布和实施是劳动关系集体化转型的法律保障
《劳动合同法》的颁布，确认了劳动者的个别劳动关系，明确了劳动者的个别权利，极大地提高了劳动者的法律意识和权利意识，标志着我国劳动关系的个别调整在法律建构上已经基本完成。而劳动关系个别调整法律构建的完成，为集体劳动关系的构建奠定了基础，即没有个别劳动关系的规范就谈不上集体劳动关系的构建，因此从某种意义上讲，《劳动合同法》的颁布同时又开启了劳动关系集体调整的新起点，并为劳动关系的集体调整提供了法律基础。《劳动合同法》的实施，使过去严重失衡的劳资双方主体地位变得相对平衡，劳动者地位的提高、劳资双方力量的平衡为集体谈判的实施奠定了基础（常凯、邱捷，2011）。
（四）大规模罢工事件的出现是劳动关系集体化转型的外部推动力
2010年以来出现的罢工事件，其共同特点是劳动者选择通过集体行动的方式，有组织、有策略、理性地与资方进行抗争，争取自己的权利和利益。这些特点表明从劳资冲突的形式来看，由劳动者个人的诉求转向劳动者集体行动；从内容来看，从以经济诉求为主转向利益和权利诉求并存。例如在2010年爆发的“南海本田事件”中，劳动者发现企业上一年的利润有大幅度增加，而劳动者的工资还是劳动合同中约定的数额，工人感到不公平。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同条款的变更需要合同双方的协商一致，如果劳动者个别向企业反映要求加工资，则无疑不仅不能成功，还有可能失业。于是，劳动者逐渐形成了较为统一的意识——通过集体行动的方式与企业进行工资谈判，并要求资方组建工会。上述案例是近年来罢工事件的典型案例，可以看出当前出现罢工事件，劳动者工资的增长与企业利润增长严重不匹配，工资待遇低、工作标准提高、工作环境恶劣，是劳动者罢工的直接原因，劳动者劳工意识的提升则是罢工的根本动力。罢工事件的出现体现了劳动者法律意识、权利意识的增强，同时体现了劳动者团结意识、行动意识的提高，标志着我国劳动关系开始由个别调整向集体调整转变，是我国劳动关系的集体化转型的外部推动力。