第四节 群体性劳资冲突事件的特点和趋势——基于课题调研

上两节通过横向和纵向两个分析视角，分别从静态和动态两方面，以现有文献为基础，从整体上较为深入地分析了我国群体性劳资冲突事件的特点及趋势，本节以课题调研和访谈的案例为基础，对我国群体性劳资冲突事件开展实证研究，分析其特点和趋势。

本课题选取6家企业进行深度访谈，访谈从2012年6月至10月展开，访谈对象包括参与群体性劳资冲突事件的一线工人（25人）、企业的人力资源管理层（5人）、企业工会干部（5人）、街道（社区）工会干部（6人）、地方法院工作人员（2人）等。

一 案例样本分布情况

（一）分布区域

案例样本涉及珠三角（3家）、西部（1家）、东北部（1家）、首都（1家）四个区域，选取这四个区域的理由如下：珠三角是近年来群体性劳资冲突事件爆发较为集中的区域，通过调研了解和掌握该地区群体性劳资冲突事件的特点和发展趋势。近年来随着西部大开发战略的实施，西部经济有了较大的增长，通过调研掌握西部地区群体性劳资冲突事件的特点。东北部选取大连开发区是由于近年来该开发区连续发生罢工事件，通过调研了解该区域群体性劳资冲突事件的特点和趋势。首都是我国的维稳中心，了解和掌握首都群体性劳资冲突的特点和性质对维护首都社会稳定具有重要作用。

（二）企业性质

案例样本中涉及国有企业1家、私营企业2家、外商投资企业1家、港澳台投资企业1家、合资企业1家。涉及的企业类型较为全面，有一定代表性。

（三）行业分布

案例样本分别分布在制造业、服务业、交通运输与仓储业、房地产业等群体性劳资冲突事件较为频繁的行业。

二 特点和趋势分析

（一）采取压制手段干预

1. A企业

A企业为深圳的一家中日合资企业，位于宝安区科发工业园，拥有员工3000人，是生产复印机及零部件、办公机械、器具、照相机和摄像机快门配件的生产制造企业。

该企业2011年发生劳资冲突事件2起，近三年平均每年发生群体性劳资冲突事件2～3起，三年累计发生9起；参与的人数均在100人以上，参加罢工和集体劳动争议的主体是一线工人；群体性劳资冲突事件的表现形式主要是罢工和集体争议。

引发群体性劳资冲突事件的原因：一是经济层面的，工人认为工资低、福利不好、分配不均。例如工人认为企业盈利后应该与员工共享，应该适当增加工人的薪酬和福利，而企业将大部分盈利用于投资，如A企业发了一个通告说企业今年盈利多少，多少用于投资了。企业管理方希望工人理解企业的投资行为，而工人则认为企业在找不给工人增加工资的理由和借口，双方产生较为尖锐的矛盾。再如，深圳规定企业为员工缴纳住房公积金的比例是按上一年月平均工资的5%～21%，而A企业只按最低的5%给员工缴纳住房公积金，员工认为5%的标准是政府指导小微企业的标准，像A公司这样的具有一定规模的企业也按最低标准执行显然不合理，再加上深圳的房价很高，普通工人购买自己的住房几乎成为奢望，工人因此对A企业实行的住房公积金缴纳标准不满。二是精神层面的，由于企业属于中日合资企业，由日资企业控股90%，中国企业仅控股10%，因此中高级管理层大多为日本籍员工，特别是高层管理者，基本为日本籍，他们大部分时间基本不在中国，与一线员工基本没有交流和沟通，员工感觉没有认同感和归属感，也觉得企业不信任员工。三是侵害员工的民主参与权。按照《劳动合同法》规定，企业在制定规章制度时必须经过职工代表大会讨论通过，而员工认为A企业在制定规章制度时以自己的想法为主，不与员工进行商讨，也不提交职工代表大会讨论。员工认为上述原因中待遇低、对员工小气是激化劳资矛盾的导火线。

通过调查了解到，当发生群体性劳资冲突事件时，A企业的解决办法，一是找“带头挑事”的骨干单独谈话。二是贴公告表示企业对员工罢工的态度，警告工人罢工属于违法，可以随时辞退罢工工人。告示这样写道：“如果工人要罢工需要先通过街道办和工会同意，否则属于违法罢工，企业有权随时辞退。”三是通过社区、街道办来进行协调，劝说工人不要采取过激行动和集体行动。

总之，A企业发生的群体性劳资冲突事件涉及人数较多，基本在100人以上，在表现形式上是以集体劳动争议和罢工为主的抗争形式；在引发原因上以经济诉求为主，同时也有精神诉求和权利诉求。在解决方式上，资方或管理方以压制为主，在压制失效的情况下通过社会和街道等进行简单协调，企业工会和地方工会没能发挥作用，这样的解决机制未能真正解决劳资冲突的根源和实质问题。

2. E企业

E企业为深圳的一家私营企业，位于宝安区，拥有员工近100人，是从事房屋买卖与租赁的房地产服务企业。

近三年发生群体性劳资冲突事件3起，每起涉及5～10人，参与人员主要为业务员。冲突的表现形式主要是上访。引发群体性劳资冲突的原因主要为经济诉求，员工的诉求主要有企业不与员工签订劳动合同；企业未按规定给员工缴纳社会保险；员工被企业辞退没有按规定进行经济补偿；企业没有按深圳最低工资标准执行，例如一些访谈对象谈道，“深圳政府规定的最低工资标准是1500元，而公司只支付员工1000元”。

E企业在发生群体性劳资冲突事件后，资方（管理方）采取压制的方式，一些访谈对象谈道，企业采取威胁的方式告诫员工不要上访，如果不听劝告继续上访将被辞退且不发相应的劳动报酬。员工认为企业应尊重员工，经常给予员工鼓励，要让员工有归属感，要有和谐的工作氛围，这样可以增加员工的满意度，避免群体性劳资冲突事件的发生。

总之，E企业发生的群体性劳资冲突事件在表现形式上以上访为主；在引发原因上主要为经济诉求；在解决方式上，资方或管理方以压制和威胁为主。

（二）采取放任的方式

B企业为成都的一家国有企业，位于金牛区，拥有员工约20000人，是从事铁路交通运输的大型企业。

近三年发生群体性劳资冲突事件10起，每起涉及20～30人或更多，参与人员主要有基层干部和工人。冲突的表现形式主要有怠工、停工和游行。引发群体性劳资冲突的原因主要是经济诉求，一是工资标准没有按国家规定执行，例如，在访谈中，被访谈对象认为，B企业在基本工资、加班工资及退休工资方面没有实行国家的相关规定，基本工资与国家规定的基数不一致。二是节假日加班没有按国家规定的加班工资标准支付加班费，在节假日加班后单位采取调休或其他方式代替，使职工无法拿到应得的加班费。不按国家相关规定制定工资标准以及不支付加班工资成为B企业发生群体性劳资冲突事件的导火线。

B企业解决群体性劳资冲突事件的方式是，如果是小群体事件，B企业通常放任不管。如果冲突加剧或参与的人数增加，B企业通常向员工解释自己无法解决，并表示将及时向上级领导反映问题。如果情况较为严重，参与的人员众多，可能引起交通拥堵现象时，B企业的领导会先补发部分工资，同时给员工发放相关的解释文件，并加强政策的宣传。B企业相关管理人员认为，由于领导的不重视，导致了只要一有劳资矛盾，职工就组织集体抗议与管理方对抗。

在调查B企业时，被采访对象大多认为企业应通过多与员工进行沟通，不断完善企业的管理制度，根据实际情况尽量满足员工的合理需求，减少和规避群体性劳资冲突事件的发生。

总之，B企业由于是大型国有企业，管理体制较为官僚和僵化，对企业发生的群体性劳资冲突事件管理方重视不够，采取放任、拖延、推脱责任的方式，进一步激化矛盾，造成职工一有劳资矛盾就通过集体行动的方式来与管理方对抗。

（三）地方政府主导协调

C企业为广州的一家港澳台投资企业，位于永和开发区，拥有员工200人，是专业生产设计及销售各类建筑装饰材料的建筑制造企业。

C企业三年来共发生群体性劳资冲突事件10起，参与的人数从几人、几十人到上百人不等，参与群体性劳资冲突事件以员工为主体。冲突的表现形式有上访、游行、停工和罢工。引发群体性劳资冲突事件的原因主要是员工的经济诉求，其一，因企业亏损，拖欠员工工资，对员工的承诺在员工完成任务后不予以兑现。其二，企业迁厂时在劳动合同解除、经济补偿金及员工社保问题上未能与员工达成共识。没有按要求兑现给予员工的承诺是引发群体性劳资冲突事件的导火线。

C企业在2012年连续发生两起大规模的群体性劳资冲突事件，其解决途径都是先由员工向地方政府投诉，地方政府出面干预和协调化解劳资冲突。2012年3月，C企业辖地的广州永和街道综治信访维稳中心接到该公司员工电话投诉，称该公司“拖欠员工工资”，街道综治信访维稳中心与街道劳动监察中队介入处理这起劳资纠纷，在查实C公司从2012年2月起就未发放员工工资的情况属实后，责令C公司立即整改，C公司在2012年4月底将拖欠的员工工资全部发放完毕。2012年5月，C企业为了改变亏损的经营现状，准备迁厂，C企业现有的员工可以按其意愿，转签至新厂或发放经济补偿金解除劳动合同。就上述情况C公司连续贴出三份公告，但均在劳动合同解除、经济补偿金及员工社保问题上未能与员工达成共识。员工因此多次聚集在工厂门口，言辞激烈，表示“如果拿不到经济补偿金，就马上拉横幅堵马路，并报‘今日一线’记者到场采访”。2012年5月21日至30日，永和区劳动监察大队、区总工会以及永和街道出面协调，一方面反复做员工思想工作，另一方面积极与资方协调，最后促成资方与员工达成协议：资方付清全体员工5月前的工资；5月30日，付清108名车间员工的经济补偿金，约计180万元人民币；6月5日，付清16名文员主管的经济补偿金，约计64万元人民币。剩余19名员工的60万余元的经济补偿金于10月31日前支付完毕。至此，C企业发生的群体性劳资冲突事件在地方政府和工会的协调下得到解决。

总之，C企业发生的群体性劳资冲突事件主要是由于企业经营危机导致的，近年来发生频率较高。在表现形式上多样化，有上访、游行、停工和罢工等；在引发原因上为经济诉求，要求支付拖欠工资、进行经济补偿等；在解决方式上，以地方政府为主导，由地方政府出面组织相关部门如地方劳动监察大队、地方工会等协调劳资矛盾，最终劳资双方达成一致。

（四）通过法律程序解决

D企业为北京的一家私营企业，位于海淀区，拥有员工450人，是从事餐饮服务的企业。

近三年仅发生1起群体性劳资冲突事件，涉及10人，参与人为企业职员，冲突表现形式为集体劳动争议，引起集体争议的原因主要是权利层面的，涉及员工的休息权。调查中D企业员工认为该企业不遵守《劳动合同法》的规定，工作时间超出法律规定的时间，侵害了员工的休息权。一位员工谈道，“我们每天不是8小时工作时间，通常是在10小时以上，节假日工作时间也不固定，虽然企业给我们发了3倍工资，但我们还是希望有休息休假的权利。”工作时间长、节假日工作时间不固定是D企业发生群体性劳资冲突事件的导火线。

这起集体争议是通过劳动仲裁委员会仲裁解决的。D企业表示将来要严格按劳动法律制度执行，合理安排员工的工作时间，进一步规范企业内部的规章制度并加强与员工的沟通。

总之，D企业的群体性劳资冲突事件发生频率较低，表现形式为集体劳动争议，引起集体争议的主要原因是权利之争，解决途径是在法律框架下通过仲裁程序得到解决。

（五）采取合作策略

F企业为大连的一家日本独资企业，位于大连开发区，拥有员工1200多人，主要生产高精密生产零部件，企业有较好的发展势头。

F企业近三年发生过1起群体性劳资冲突事件，冲突的表现形式是罢工，引起罢工的主要原因是：一是员工对工资的涨幅不满；二是不满企业为了降低用工成本，实行劳务派遣用工制度，对劳务派遣工同工不同酬。由于企业平时有较好的员工关系以及罢工后企业积极与工人代表进行协商，罢工只持续了一天，第二天就全面复工了。

F企业在1994年、2005年大连开发区发生两次大规模罢工事件的情况下，未发生过群体性劳资冲突事件。通过调查，发现F企业对工会采取合作的策略，工会在协调劳资冲突方面发挥了重要作用。F企业是大连开发区最早成立工会、设立专职工会主席和最早开展工资集体协商的企业之一。F企业工会积极履行员工代表的职责，维护员工合法权益、关爱员工，企业工会既得到资方的认可，也得到员工的信任与承认。F企业的产品和生产过程对工人的技能要求相对较高，F企业提供给员工的薪酬待遇也是整个大连开发区最高的，F企业为员工提供了有竞争力的薪酬福利。除此之外，F企业还给予员工较多的关怀，让员工有认同感和归属感，如为员工统一定制皮鞋；发起为女职工购买头巾，在食堂安装热水器方便女职工用水等关爱女职工的行动；设立困难职工补贴等。为了让员工充分发表意见，企业制定了三项对话制度，即“工会与总经理对话制度”“职工代表与总经理对话制度”“职工与总经理对话制度”，这三项制度为劳资双方搭建了沟通平台。F企业还开展“金点子大王”的评比活动，收集和处理员工的合理化建议。然而工会代表职责的履行，对员工的关爱，良好的沟通并没有完全化解员工的集体诉求，2010年在大连开发区发生第三次大规模罢工事件时，F企业也发生了罢工，但由于有较好的员工关系以及工会在沟通协调中发挥了重要的作用，劳资双方很快协商一致，罢工停止。

总之，F企业劳动关系较为和谐，2010年发生的1次短暂罢工，权利诉求与利益诉求并存，企业在处理方式上采取了合作的态度，积极与工人对话沟通并充分发挥工会的作用，再加上企业建立了良好的劳资合作机制，如三项对话制度、集体协商制度等，劳资矛盾及时得到沟通和化解。

综上，通过采用深度访谈的方法，对调查的6个典型案例进行了较为深入的分析，可以看出，近年来各种企业性质企业的群体性劳资冲突事件数量上呈上升趋势，表现形式上以罢工为主，其他包括上访、静坐等多种形式。引发原因主要为经济利益之争，也存在精神层面的不满。从冲突的本质来看，当前各类群体性冲突事件表现出权利之争和利益之争并存，但有权利之争减少、利益之争增多的趋势。从冲突的解决方式来看，有采取压制手段干预、采取放任的方式、政府主导协调、通过法律途径解决以及采取合作策略等解决类型。