12．劳动者不知劳动合同中约定“绩效不佳时终止”属违法，完全认可并成“末位淘汰分子”

典型案例

王某是北京市某保险公司的职工，由于公司不景气，王某想换一家公司工作。王某从事保险行业多年一直没有起色，渐渐地对这个行业失去了信心，于是想转行。王某通过网络招聘，找到了自己感兴趣的汽车行业。2012年5月，王某通过了某汽车销售公司的招聘，进入了该公司工作。王某在进入公司时和公司签订了劳动合同，劳动合同约定王某从事销售岗位，每月基本工资为4000元。王某入职后，公司通过书面的方式将公司的规章制度告知了王某。其中《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为A、B、C、D四个等级，分别代表优秀、良好、及格、淘汰。A、B、C、D等级的比例分别为10%、70%、15%、5%。如果员工绩效考核多次为D即处于5%的淘汰范围内时，公司有权终止合同。

王某虽然对公司的该项绩效考核规定非常不满，但是一时找不到合适的工作也就接受了。2012年下半年、2013年上半年及2014年上半年，王某的绩效考核结果均为D。该汽车销售公司在2014年上半年年度总结时宣布，由于王某等员工不能胜任现有工作，多次未能完成销售任务且处于5%的淘汰范围内，决定终止劳动合同。王某不服，要求公司出示自己的销售业绩成绩表，公司答应了王某的请求。王某通过查看公司的员工销售业绩表，对比后发现自己的销售业绩的确处于最末尾，于是不得已离开了公司。后来王某又找了一家医疗器材销售公司从事医疗器材推销工作，在和公司同事聊天时才得知汽车销售公司末位淘汰的做法是错误的，公司应当赔偿王某的损失。王某听后追悔莫及。

律师分析

该汽车销售公司制定的《员工绩效管理办法》是违反法律规定的，是无效的。根据《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”根据本条规定，劳动合同终止的约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。

根据《劳动合同法实施条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”劳动合同终止的情形是法定的，某汽车销售公司不得与王某在劳动合同中约定法定情形之外的劳动合同终止情形，即使约定也与《劳动法》相违背，属于无效条款。王某正是因为不懂法而盲目遵守公司不合理的绩效考核规定，直至自己遭受了损失都浑然不知，等其想挽回损失时已无能为力。“末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。近年来，不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，其作为一种绩效管理方式，具有在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率的作用。然而，实行“末位淘汰制”必须有一套科学的绩效评估体系和程序，并且符合《劳动法》的规定，切不可盲目照搬外国的管理模式，利用所谓的“末位淘汰制度”单方终止与劳动者未到期的劳动合同，结果造成单位违法、违约的被动局面。

温馨提示

实际生活中，像王某这样的例子应该还有很多，因此奉劝大家，一定要认真学习基本的法律知识，这样才不至于因为不懂法遭受损失。如果掌握了基本的法律知识，不仅自己的权益不会受到侵犯，即使受到侵犯时也可以用法律武器来维护自己的权益。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。