第三节 激励理论在实践中的应用

考点十二 目标管理

目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论，如表1-6所示。

实施目标管理时可以自上而下来设定目标，但同时也包括自下而上地设定过程。这两个过程应当是相互结合的。

各种资料表明，目标管理是相当流行的管理技术。在西方的大型企业组织中，包括民间和官方企业，有半数正在采用正式的目标管理制度，或曾经采用过一段时间。当然，并不能从目标管理的普及性推断它的有效性。也有不少研究个案显示，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。不过，许多问题往往不在于目标管理本身，而在于其他因素，如对这种管理有不切实际的期望，缺乏高级主管的支持，无法或不愿意以目标达成率作为奖酬员工的依据等。

考点十三 参与管理

（一）参与管理的概念

参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权，如表1-7所示。

（二）质量监督小组

质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由8～10位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后的决定权。而且成为小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。

【例1-14】关于参与管理的说法，正确的是（　）。（2015年多选题）

A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力

B．参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式

C．参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义

D．参与管理适用于任何组织和任何工作群体

E．参与管理可以让下属人员分享上级的决策权

【解析】ABCE 参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，选项D错误。

考点十四 绩效薪金制

（一）绩效薪金制的概念

绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

计件工资通过确定每件产品的计件工资率（每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。按利分红把薪酬和企业效益（利润）联系在一起，分红既可以是现金，又可以是股权。

绩效薪金制同期望理论关系密切。期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。

（二）绩效薪金制的应用

绩效薪金制在现实管理中相当流行。例如，考尔特实业公司在经营较好的情况下，总裁戴维·马格里斯除有丰厚的基本年薪之外，还可根据绩效获得55万美元的年底分红；相比之下，努柯尔钢铁公司的总裁肯·依弗尔森1986年却由于业绩不佳，年薪被削减41%。对于普通员工，同样也可以采用红利薪金。A&P茶叶公司的门市店员分布在费城60家百货公司里从事销售，他们的薪金是根据销售绩效发放的，结果这样的做法不仅增加了员工个人收入，而且提高了企业总体营业额。

（三）斯坎伦计划

斯坎伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。斯坎伦计划的主张是：组织应结合为一体，不可分崩离析；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；效率提高后所增加的获利，应与员工分享。

斯坎伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会；二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推选代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出最佳方案予以实施。同时委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按75%归员工、25%归公司的方式分配节约下来的这部分成本。

斯坎伦计划实施的成败，关键在于劳资双方是否能够彼此相互依赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。

【例1-15】A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况。对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，却不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职的念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王调协的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司的管理中会考虑小李的意见。（2015年案例分析题）

1．根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（　）。

A．生理需要

B．安全需要

C．尊重需要

D．自我实现需要

【解析】C 尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。

2．根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素包括（　）。

A．工作目标设定的政策

B．晋升

C．别人的认可

D．人际关系

【解析】ABC 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励—保健因素理论”。双因素理论分为激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

3．小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（　）。

A．改变自己的投入或产出

B．改变对投入或产出的知觉

C．改变参照对象

D．寻求社会兼取

【解析】A 感到不公平的员工可以采用以下方式来恢复公平：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。小李的行为属于改变自己的投入或产出，即感到报酬不足时降低自己工作努力程度或要求加薪。

4．小李反映的不公平问题，表明目标管理中的（　）要素出现了问题。

A．目标具体化

B．参与决策

C．限期完成

D．绩效反馈

【解析】B 目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。

同步自测

一、单项选择题

1．由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（　）。

A．需要

B．动机

C．激励

D．兴趣

2．下列叙述中属于内源性动机的是（　）。

A．对活动本身感兴趣，活动使人获得满足

B．为了避免受到惩罚而完成工作

C．为了赢得他人的好评而努力工作

D．为了获得物质奖励而付出努力

3．在以下选项中，（　）不是动机的要素。

A．需要未满足的状态

B．决定人行为的方向

C．努力的水平

D．坚持的水平

4.（　）是由马斯洛的需要层次理论所得出的结论。

A．五种需要层级越来越高

B．未被满足的需要不是行为的激励源

C．五种层次的需要还可大致分为三大类

D．任何人都具有五种不同层次的需要，而且每个层次需要的强度相等

5．关于马斯洛的需要层次理论，主要针对身体安全，以避免身心受伤害的需要是（　）。

A．生理需要

B．安全需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

6．关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（　）。

A．在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理

B．高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件

C．亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色

D．权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

7．关于麦克里兰的三重需要理论的陈述，错误的是（　）。

A．权力需要较高的人喜欢支配、影响别人

B．成就需要高的个体一定会成为优秀的经理

C．亲和需要较强的人往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、合作

D．高成就需要的人就有较强的责任感

8．在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计指的是（　）。

A．效价

B．期望

C．工具性

D．动机

9．成就感属于需要层次理论中的（　）。

A．安全需要

B．归属和爱的需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

10．关于赫兹伯格双因素理论的陈述，正确的是（　）。

A．满意的反面是不满意

B．激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等

C．激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满

D．双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因

11．马斯洛需要层次理论中从高到低依次是（　）。

A．生理需要→安全需要→尊重的需要→归属和爱的需要→自我实现的需要

B．归属和爱的需要→安全需要→生理需要→尊重的需要→自我实现的需要

C．自我实现的需要→尊重的需要→归属和爱的需要→安全需要→生理需要

D．安全需要→自我实现需要→生理需要→归属和爱的需要→尊重的需要

12．下列关于马斯洛的需要层次理论，发挥个人潜力，实现个人理想的是（　）。

A．生理需要

B．安全需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

13．关于双因素理论说法错误的是（　）。

A．满意的反面是没有满意

B．保健因素也可起到激励作用

C．激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身等因素

D．保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系等因素

14．期望理论中提及的三种因素不包括（　）。

A．效价

B．期望

C．工具性

D．需要

15.（　）不属于奥尔德佛提出的核心需要理论。

A．生存需要

B．关系需要

C．成长需要

D．权力需要

16．下列选项中，（　）不是ERG理论提出的核心需要。

A．生存需要

B．成长需要

C．权力需要

D．关系需要

17．目标管理的主要理论基础是激励理论中的（　）。

A．期望理论

B．目标设置理论

C．双因素理论

D．公平理论

18．将组织目标细化为分公司目标、部门目标和个人目标，这个过程被称为（　）。

A．目标管理

B．平衡计分卡

C．流程管理

D．过程管理

19．斯肯伦计划融合了参与管理和（　）两个概念。

A．目标管理

B．过程管理

C．绩效薪金制

D．以上都错

20．下列是关于目标管理的要素，其中错误的是（　）。

A．参与决策

B．目标具体化C．高额奖励

D．限期完成

二、多项选择题

1．关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（　）。

A．为了提薪而努力工作是外源性动机作用的表现

B．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现

C．外源性动机与内源性动机互补

D．为了获得成就感是外源性动机的表现

E．内源性动机也称为外部动机

2．下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（　）。

A．工资

B．社会地位

C．工作的挑战性

D．价值感

E．自我实现感

3．关于公平理论的陈述，正确的是（　）。

A．员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断

B．员工比较的是其投入与产出的客观测量结果

C．员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，这属于纵向比较

D．员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，这属于横向比较

E．公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的

4．亚当斯的公平理论认为，感到不公平的员工可以采取（　）的方式来恢复平衡感。

A．改变自己的投入或产出

B．改变自己对投入或产出的知觉

C．改变对照者的投入或产出

D．改变对照者对投入或产出的知觉

E．改变参照对象

5．依据马斯洛需要曲线，自我实现的需要包括（　）。

A．归属感

B．个人成长

C．发现个人潜能

D．实现个人理想

E．友谊

6．关于双因素理论说法正确的是（　）。

A．双因素包括激励因素和保健因素

B．保健因素包括别人的认可、工作本身、晋升等因素

C．激励因素包括组织政策、监督方式等

D．满意的反面是没有满意

E．不满的反面是满意

7．下列表述中，（　）是亚当斯公平理论中的纵向比较。

A．员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较

B．员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较

C．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较

D．员工与其他组织员工在工作和报酬上进行比较

E．依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度方面的待遇

8．下列关于亲和需要的陈述，正确的是（　）。

A．亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望

B．亲和需要较强的人往往在组织中充当管理他人的角色

C．亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系

D．在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序

E．这些人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情景

9．目标管理的要素包括（　）。

A．目标具体化

B．参与决策

C．限期完成

D．绩效反馈

E．绩效考核

10．在需要与动机理念中，动机的要素包括（　）。

A．决定人方向的行为

B．决定人行为的方向

C．心理的努力程度

D．行为的努力程度

E．遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为

11．下述与动机有关的因素中，属于外源性动机范畴的是（　）。

A．避免惩罚

B．自我价值感强

C．追求社会地位的实现

D．受到领导表扬

E．寻求挑战性的工作

12．下列属于激励作用的选项有（　）。

A．设法使员工看到自我需要与组织目标之间的联系

B．有效抑制员工个人需要以增进实现组织目标

C．促使员工出色地完成工作目标

D．使员工自我需要与组织目标需要之间始终处于一种驱动状态

E．不断调动员工潜在的积极性以提高其工作绩效

13．下列各项属于双因素理论中保健因素的有（　）。

A．责任

B．工资

C．监督方式

D．人际关系

E．组织政策

14．马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（　）。

A．管理者需要考虑员工不同层次的需要

B．组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施

C．组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的

D．组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的

E．管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足