第二节 激励理论
考点五 需要层次理论
需要层次理论由马斯洛提出。该理论将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，如表1-2所示。
表1-2 需要层次理论
需要层次理论在管理上的应用：管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同的人的需要是不同的；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
【例1-3】根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（ ）。（2014年单选题）
A．安全需要
B．归属和爱的需要
C．尊重的需要
D．自我实现的需要
【解析】B 马斯洛认为人的需要由低到高分为五种，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其中，归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事，所以本题答案选B。
考点六 双因素理论
双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出，此理论又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”。赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。赫兹伯格区分了激励因素和保健因素，如表1-3所示。
表1-3 双因素理论
双因素理论在管理上的应用：赫兹伯格区分了两种因素，说明了让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例，该管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。
【例1-4】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。（2013年单选题）
A．激励因素缺乏
B．保健因素缺乏
C．激励因素充足
D．保健因素充足
【解析】B 双因素理论包含两种因素：激励因素与保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素，具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用，若不具备，则会使员工产生不满。故B选项正确。
考点七 ERG理论
奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要，如表1-4所示。
表1-4 ERG理论
ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。同时，ERG理论还认为，如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强。
【例1-5】根据ERG理论，实现个人理想属于（ ）。（2015年单选题）
A．生存需要
B．关系需要
C．成长需要
D．安全需要
【解析】C 成长需要指个体追求自我发展的内在欲望。这一类需要可与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。
【例1-6】“如果较高层次需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强。”这一说法代表的观点属于（ ）。（2016年单选题）
A．马斯洛的需要层次理论
B．赫兹伯格的双因素理论
C．奥尔德佛的EGR理论
D．麦克里兰的三重需要理论
【解析】C ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，ERG理论认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强。
【例1-7】根据ERG理论，下列说法错误的是（ ）。（2014年单选题）
A．各种需要可以同时具有激励作用
B．如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强
C．如果高层次的需要满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱
D. ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要
【解析】C 奥尔德佛认为人有生存需要、关系需要和成长需要，各种需要可以同时具有激励作用，较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强。同时，奥尔德佛提出了“挫折——退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强，所以选项C错误。
考点八 三重需要理论
三重需要理论由麦克里兰提出。该理论认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要，如表1-5所示。
表1-5 三重需要理论
【例1-8】下列关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（ ）。（2016年单选题）
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序
B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标
C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者
D．权力需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位
【解析】B 三重需要理论认为，人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。其中成就需要高的人有一些突出特点，其一是选择适度的风险。成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无价值的事，又不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
【例1-9】以下关于三重需要的说法，错误的是（ ）。（2013年单选题）
A．成就需要高的人有较强的责任感
B．权力需要高的人十分重视争取地位和影响力
C．亲和需要强的人追求友谊和合作
D．成就需要高的人效率低
【解析】D 成就需要高的人喜欢能够得到及时的反馈，D选项错误。
考点九 公平理论
（一）公平理论的主要内容
亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比，即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比，即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。
一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。
（二）恢复公平的方法
当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时，如果感到不公平，则会产生不公平的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。不公平包括薪酬不足，即认为自己的产出/投入比过低，还包括报酬过度，即认为自己的投入/产出比过高。
感到不公平的员工可以采取以下几种方式来恢复平衡：
（1）改变自己的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。
（2）改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的报酬。
（3）改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉，例如，感到报酬过度的员工认为自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快，也包括对对照者的知觉，例如，感到报酬不足的员工认为对照者比原来想象得要好一些。
（4）改变参照对象。例如，认为原来的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。
（5）辞职。这也是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。
【例1-10】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（ ）。（2014年多选题）
A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B．员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较
C．员工所做的比较都是纵向的，即与除组织以外的其他人比较
D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬
【解析】ABDE 亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系，A选项正确；员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较来进行公平判断，B选项正确；员工进行公平比较时可能是纵向的也可能是横向的，C选项错误；感到不公平的员工可以采用辞职的方式来恢复平衡，D选项正确；在管理的应用上，对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬，E选项正确。
【例1-11】根据公平理论，恢复员工因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。（2013年多选题）
A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力
B．员工降低自己的努力程度
C．员工寻求法律援助
D．员工从其他组织寻求帮助
E．员工辞职
【解析】ABE 本题考查恢复公平的方法。感到不公平的员工可以采用下面的方式来恢复公平感：改变自己的投入或者产出、改变对照者的投入或者产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。
（三）公平理论在管理上的应用
管理者应根据员工对工作和组织的投入来给予更多的报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。
考点十 期望理论
弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
期望理论认为动机是三种因素的产物。
（1）个人需要多少报酬（效价），指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
（2）个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
（3）个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性），指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
期望模型中的三个因素可以有多种组合，三者的关系是：效价×期望×工具性=动机，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。
【例1-12】人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（ ）。（2014年单选题）
A．期望理论
B．公平理论
C．强化理论
D．双因素理论
【解析】A 弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用以下公式表达：效价×期望×工具性=动机，所以本题选A。
【例1-13】根据期望理论，能够影响动机的因素是（ ）。（2013年单选题）
A．情景
B．能力
C．工具性
D．人际关系
【解析】C 本题考查期望理论，期望理论认为动机是三种因素的产物：个人需要多少报酬（效价）、个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性），故本题选C。
考点十一 强化理论
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。该理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。尽管强化作用对行为颇有影响力，却不是行为的唯一控制因素，在有些情况下，行为结果丧失其行为强化力。