第二节 甄选的主要方法
考点三 心理测试
心理测试广泛运用于甄选以及人力资源开发活动中，如表6-4所示。
表6-4 心理测试
【例6-5】某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试的方法属于（ ）。（单选题）
A．投射法
B．自陈量表法
C．评价量表法
D．标杆法
【解析】B 自陈量表法是指编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
考点四 成就测试
成就测试，是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。成就测试包括知识测试和工作样本测试。
知识测试，就是我们通常所说的考试，它所要考察的是一个人在一定的领域中掌握的知识的广度和深度。社会上的一些职业资格考试基本上都属于此类知识测试，如注册会计师考试和国家司法考试等。
工作样本测试，就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。
考点五 评价中心技术
评价中心技术，是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程，如表6-5所示。
表6-5 评价中心技术
【例6-6】用于考察应聘者的文书处理和反应能力的方法是（ ）。（2015年单选题）
A．无领导小组讨论
B．角色扮演
C．文件筐作业
D．管理游戏
【解析】C 文件筐作业即公文筐测试，考察的是在指定时间内对各种文书问题的处理和反应能力，包括文件夹内的报告、备忘录、来电记录、信函、声明等。
考点六 面试
（一）面试的概念及类型
面试的基本内容如表6-6所示。
表6-6 面试
（二）改善面试效果的主要方法
1．采用情境化结构面试
在情境化结构面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试的题目可以划分为两类：一类是以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的；另一类则是未来导向型的，它要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。
2．面试前做好充分准备
面试前需要做好的准备包括：一是安排好面试所需的时间、场地和资料；二是认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。
3．系统培训面试考官
对面试考官的培训重点应当关注以下方面：一是明确面试考官的职责及其面试过程中所扮演的角色；二是传授引导和控制面试过程的技巧；三是让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道；四是使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。
【例6-7】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受多位面试官面对面的询问，这种面试属于（ ）。（单选题）
A．单独面试
B．系列面试
C．小组面试
D．集体面试
【解析】D 集体面试是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问，面试考官既可以是多人，也可以是一个人。
【例6-8】关于不同的面试形式，以下说法正确的是（ ）。（多选题）
A．非结构化面试不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式，面试官可以灵活提出问题，信度与效度较高
B．结构化面试是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式，能确保面试者被问到相同的问题，能确保关键信息不会遗漏
C．结构化面试可能会导致面试官和被面试者双方谈话不那么顺畅和自然
D．半结构化面试结合了结构化面试和非结构化面试的优点，同时避免了任何一种单一方法的不足
E．以上都正确
【解析】BCD 非结构化面试难以确保公平性，难以确保所有关键问题都被问到，信度和效度与结构化面试相比较低。
考点七 履历分析
履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年薪和流动性等特征的一种人才测评方法。
履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。
履历分析技术对作为分析对象的履历有三方面的要求：一是履历信息必须真实；二是履历信息必须全面；三是履历信息必须相关。