第2章 别把制度当花瓶，制度定出来就是为了实施

俗话说：“无规矩不成方圆。”对企业来说，制度就是规矩，有了良好的制度，企业才能稳定、健康地发展。制度就像一个国家的法律，有了它才能判定是非对错，才能规范企业的运行，才能避免人治带来的不客观、不公平。

1.完成从“老板第一”到“制度第一”的过渡

一个有经验的管理者，往往善于使用制度。但从现实条件来看，很多小企业没有一套完善的管理制度，他们通常靠口头约定或老板带员工、老员工带新员工的方法来告诉大家：什么事情可以做，什么事情不能做。

然而，当企业发展到一定规模后，这种粗放式管理的弊端就会显露出来，这时候就必须要完成从“老板第一”到“制度第一”的过渡。只有用制度管人管事，才能更好地克服企业发展所带来的管理问题。

一般来说，每家企业的经营性质不同，人员构成也不同，因此其制度也会存在较大程度的差异，在制定规则的过程中，一定要考虑到自身的实际情况，并适应时代环境的变化。只有多方面考虑，才能制定出更合理的企业制度。

日本东芝以电子产品闻名全球。众所周知，电子产品的生产对制造环境的要求相对较高，对于某些特定产品而言，必须要做到“无尘”，甚至是“无菌”，只有这样才能少出废品，提高产品合格率。东芝的生产车间由少到多，生产人员也逐步增加，原本的粗放式管理已经远远满足不了管理需求，因此，必须制定规范详细的制度，来保证多家工厂生产行为的一致性。

在这种情况下，企业管理层很快完成了管理制度的转型，东芝结合自身的生产环境以及产品的生产要求，制定了一系列从头到脚的净化标准。为了把制度落到实处，管理层还制定了相应的奖惩措施，如不遵守相关制度，轻则批评检讨，重则会给予经济上的处罚。

随着企业规模发展壮大，员工人数也会随之增长，人少则“老板第一”，人多则必须要靠制度。东芝及时地完成了从“人治”到“法治”的转变，从而保证了企业发展各个阶段的简化有效，这正是其成功的秘诀之一。

初创的小企业一般都是以老板意志为主导的粗放式管理，不管对人还是对事，一概都是老板一个人说了算。这种管理办法适用于小企业，随着企业规模的扩大，老板的个人精力明显不够用。这时，管理也必须与时俱进，停留在以人管人的基础上只会限制企业的发展。实质上，管人管事靠制度说话才是提高管理效率、促进企业不断发展的秘诀。

2.原则的“高墙”绝对不能逾越

作为管理者，最基本的做事原则就是一切为了企业的发展，这道“高墙”是绝对不可以逾越的。但在现实生活中，却有不少家族企业的管理者，出于私心，不愿意把关键职位交给外人。明明知道自己的子女根本不能带领企业前进，更不能创造一个美好的未来，却固执地坚持。事实上，这种越过原则的行为，只会给企业带来人为的灾难。

不管是管人还是管事，都要冷静无私。从企业利益出发来做抉择，这既是管理者的使命，也是最基本的管理原则。一个违背“万事以企业为先”原则的领导，必定是不受员工们拥护的，最终也会被企业所遗弃。只有在原则划定的范围内活动，才能带领员工按照既定的道路向前发展。

IBM是闻名全球的国际商用机器公司，作为该公司的总裁，小托马斯在选择接班人的时候面临着艰难的选择：是依照“以企业发展为先”的管理原则，将领导大权交给外人；还是逾越这道原则的“高墙”，将公司交给并不被众人看好的弟弟迪克。

为了完成父亲的遗愿，小托马斯决定翻过原则的“高墙”，于是他征得弟弟的同意后，将其调回公司总部，并希望迪克能在员工中树立威信，为接替更高的管理职位做准备。小托马斯将当时IBM正在开发的IBM 360型电脑系统交给弟弟，并促使其与一直主管开发这一新产品的副总裁利尔森合作。

新电脑系统的开发意味着IBM公司将进入巅峰时期，但迪克却由于自身问题在激烈的市场竞争中败下阵来。此时，作为最高管理者的小托马斯开始意识到：如果让弟弟接班，很可能会影响IBM的发展，经过反复的思考，他最终决定以公司利益为重，顶住来自亲友方面的压力，坚持最基本的原则底线。为了IBM的发展前途，他最终舍弃了让弟弟接班的决定，并让利尔森担任总裁，接替董事长的职位。

事实证明，违背“处处为企业着想”的原则，只会给企业带来损失，只有严格按照原则进行决策的做法才是对的。利尔森没有令人失望，在他的带领下，IBM公司获得了更为广阔的发展空间，并在强手如林的电脑制造业中始终名列前茅，以惊人的速度实现了扩张。

始终把企业利益放在第一位，这是所有成功管理者的做事原则。违背了这条原则，即使管理才能出众，企业也必然会陷入万劫不复的深渊。因此，管理者们一定要谨记：原则的“高墙”绝对不可以逾越。

3.制度执行必须公事公办

有了刚性的企业制度，还需要刚性的执行力。有些管理者在员工违反制度之后，没有做到公事公办，按照制度处理，而是睁一只眼、闭一只眼，客观上迁就和纵容员工违反制度的行为。为什么管理者不能公事公办地处理呢？也许他们对员工比较宽容，不想只要员工违反制度，就严格地处理；也许他们与员工私人关系不错，想“照顾照顾”员工，放员工一马。

三国时期，关羽在诸葛亮的安排下，镇守华容道。由于曹操对关羽有很大的恩情，为了避免旁人心生猜忌，关羽特意立下军令状。然而，关羽还是在华容道放走了曹操。回来之后，面对他违反军法的行为，刘备站出来为关羽求情，最后这件事不了了之。

在这个案例中，刘备作为管理者，犯了现在很多管理者会犯的错误——面对员工违反制度的行为，他们没有做到公事公办地处理。与刘备的做法截然不同，诸葛亮在马谡失街亭之后，按照军法对马谡处以斩首之刑。

马谡是蜀国一位干将，非常聪明有智慧，而且诸葛亮对他非常赏识。诸葛亮斩首马谡时，曾忍不住伤心落泪，但依然将马谡处以死刑，为什么？如果他不这么做，就会使军法失去威信，以后谁还把军法放在眼里？

其实，一个企业的制度，就如同诸葛亮的军法，必须不折不扣地执行。怎样才能保证公司的制度不折不扣地执行呢？管理者首先必须做好表率，这一方面管理者自己要遵守公司的规章制度，另一方面当员工违反制度时，管理者必须公事公办地处理，决不能徇私枉法，私自包庇。

当发现员工违反公司的制度时，管理者该指正员工的要指正，该处罚员工的要处罚，决不能做老好人而亵渎制度，这需要管理者有一颗正直之心。著名管理大师德鲁克曾经说过：“如果管理者缺乏正直的品格，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失。他破坏企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作成就。”

管理者可以找违反制度的员工谈话，开宗明义地指出：“你的表现有问题，你违反了公司的制度规定。”然后，按照公司的规章制度，逐条指出员工表现不对的地方，比如，“公司规定，每周一早上要准时上交生产报告，但今天已经是周三了，你还没有上交生产报告，这是为什么？”

在听完员工的解释之后，如果员工的解释有道理，可以对他提出口头警告，并让他赶快上交报告；如果员工说不出合理的原因，那么该批评的一定要批评，该处罚的一定要处罚，一切都按制度来办。只有这样，才能及时纠正员工的不良行为，杜绝违反公司制度的行为。同时，也有利于员工把工作做得更好。

4.不要让制度隔靴搔痒

公司出现某些问题，就要针对这些问题，制定相应的制度，以便解决问题。可是，有些管理者制定的制度针对性不强，或者制度规定不恰当，无法到位地解决问题，这是很多企业管理的现状。下面，我们不妨来看一个案例：

某公司发现公司员工创新意识不够，认为这是他们不思进取、平时不学习导致的，于是硬性规定员工每天上班第一件事：看书看报。这个时间段为9:00—9:30，如果谁在该时段内不阅读，就会被处以50元的罚款。

看什么样的书，看什么类型的报纸呢？对此公司并没有规定，公司领导只表示，不看娱乐、体育类的图书和报纸都行。公司为什么这么规定呢？因为这是一家图书出版公司，领导者认为员工通过看书、看报可以增加知识，了解社会动态、关注民生民情，有助于从中发现策划的灵感。

制度虽然执行了，但是却没见到什么效果，反而大家每天都要耽误30分钟的工作时间，这让很多工作积极的员工很不满。他们认为，这项制度无法解决大家没有创新意识的问题，因为了解社会动态的方式太多了，在如今这个网络社会，网上新闻多如牛毛，上网看新闻比从图书和报纸上看新闻能了解更多的信息，为什么一定要求看书、看报呢？

看了这案例，很容易让人想到“隔靴搔痒”这个成语，脚痒了，却隔着靴子去挠，能缓解痒的感觉吗？答案是否定的，那不过是一种心理安慰，不过是在敷衍自己。

以上面的案例来说，员工缺乏创新意识，这是很多原因造成的，单单将其原因归结为知识水平不够、了解社会信息较少，恐怕有失偏颇吧！这与“隔靴搔痒”有何区别？事实上，员工创新意识不够，很大程度上是因为根本没有创新意识，或者不知道从哪具方面来创新，对员工进行这两项的培训，才是真正要解决的问题。

上面的案例提醒我们，针对实际问题制定制度时，千万不要隔靴搔痒。否则，制度制定了，不能解决具体问题，还会让员工感觉别扭，甚至是不满。正确的做法是抓住重点，抓住主要矛盾。对于细枝末节，还是少一些规定好。否则，既不便于员工记住制度规定，也不便于执行。员工可能稀里糊涂，不知公司制定制度的目的是什么，执行起来也容易偏离方向。

5.要给制度配一把“尚方宝剑”

治理国家需要严明的法令，颁布详细具体的法例，公民才能知道什么可为，什么不可为。管理企业也需要明确的制度，科学合理的公司制度是权责明确的保证、提升效率的关键。制度对于任何组织的有序运转，大到国家，小到家庭，都是至关重要的。

制度是由人制定的，也需要人来执行，因此常常受到主观能动性的影响。当人的意志在制度的制定和执行中占据主要地位时，制度原有的作用就不存在了。因此，公司管理者要赋予制度绝对的权威，用制度来约束员工的一切行为。

春秋战国时期，法家的集大成者韩非子在论述国家刑罚时指出：用严酷的法令治理国家，大家就不敢轻举妄动；如果采取宽仁的策略，就不能达到有效治理的目的。现代企业也一样，管理者必须为公司制定严格的制度，在执行制度时公正严明，决不能有所妥协。

在公司制度面前，高层领导、公司元勋和普通员工的地位是平等的。良好的公司制度应该对任何人都有赏罚之权，不能因为权力高低、职位大小而有所偏颇。公司制度的最高权威得不到维护，就会造成工作流程不顺畅、内部考核不到位、员工价值观不统一的严重危害。

以肯德基为例，这家世界闻名的快餐业巨子创立半个世纪以来，赢得了全世界的好评，这主要得益于企业上上下下对制度的绝对贯彻。肯德基进入中国市场已经30余年，营业额一直非常可观。进入中国市场后，肯德基不仅坚持着本土化策略，还开始与当地供应商合作。它从按照公司规定质量、技术、财务、可靠性、沟通等五个方面对当地供应商进行严格的考核。在复杂周密的考核下，肯德基的快餐供应链条得到了充分保障，创造了出色的经营业绩。相反，曾经是中国最大奶制品企业的三鹿集团，却在不断地挑战制度的权威。三鹿集团在奶源采购上也有一套完整的制度。但是，负责奶源收购的工作人员并没有严格执行，轻易就被自己的私欲打败，致使企业对奶源质检不力，不合格的奶制品流向市场，最终酿成企业破产的悲惨结局。

企业想要有序发展，也必须建立相应的管理制度。要想取得巨大的成功，就必须使生产经营的每个环节在制度的规定下严格进行。企业制度必须高于一切，必须管控公司的方方面面。管理者必须公正严明地执行企业的各项制度，让每个人在关键领域不敢越雷池一步。唯有如此，企业的利益才能得到保证。

6.杜绝“上有政策，下有对策”的歪风

常听人说：“上有政策，下有对策。”还有人说：“道高一尺，魔高一丈。”这两句话共同表达了一个观点：不管你怎么做，别人都有办法应对。把这两句话放在公司管理上来，管理者一定会深感无奈，因为很多企业里都盛行“上有政策，下有对策”的歪风。

某公司为了保证员工的工作时间，严肃工作纪律，制定了严格的考勤制度。公司规定，员工上下班都必须打卡，如果有人迟到或早退，就要受到相应的处罚，而处罚的方式往往以罚款为主。

考勤制度推出之后，人力资源主管就发现员工之间存在相互代为打卡的现象，因为他发现有的员工明明上班时间过了之后才来到公司，可是考勤上却记录该员工已经打过卡。苦于没有证据抓住员工代为打卡，人力资源主管也很无奈。当他把这一情况反映给上级时，上级领导让他每天来早一点，站在旁边监督员工打卡。

不久之后，人力资源主管又发现了问题，每次他站在打卡机旁边监督时，总有员工主动和他搭讪，甚至有人故意叫他帮忙，把他引开。顾于同事间的情面，他也不好意思拆穿。后来，公司安装了一部指纹打卡机，希望从源头上刹住代为打卡的歪风。

可是问题又来了，自从推行指纹打卡的方式记录考勤，员工迟到的现象并未减少。为什么呢？因为有些员工往往因为迟到一两分钟，就被记录迟到，这让他们很沮丧。有时候他们可能因为迟到这件小事，影响一整天的工作情绪。有些员工还会因迟到被罚款而抱怨，认为公司的制度缺乏人性。

为什么会“上有政策，下有对策”呢？这一方面说明有的员工爱投机取巧，另一方面往往说明制度本身存在缺陷和漏洞。当然，关键还是制度本身有问题。假如制度没问题，员工再聪明也找不到空子钻。

以上面的案例为例，公司的考勤制度确实少了点人情味。首先，制度规定，凡是迟到就要罚款，这太过严格。在迟到早退方面，公司没有给员工任何宽容，假设允许员工迟到3次，超出3次再处以罚款，也许会更得人心。其次，制度规定迟到了罚款，但是如果员工每个月都全勤，有没有奖励呢？案例中没有提到。“只罚不奖”有失公平，员工自然会有不满。

比如，有公司规定，出纳人员、业务员如果因工作需要而迟到，可以不计迟到。比如出纳要去银行取钱、存钱，业务员要见客户。有一次，出纳给人事部管理考勤的主管打电话说：“我今天上午要去银行，会晚些到公司，不要给我记迟到啊。”可让人不解的是，出纳员居然准时来到了公司，人事主管问他怎么没去银行，他却说，“去银行早去晚去都可以，不着急。”

以上案例都说明了一个问题：制度有漏洞，员工就会很自然地钻空子，逃避制度的处罚。管理者一定要认识到，虽然大多数员工是敬业的，愿意遵守制度，会认真对待工作。但人性是有弱点和劣性的。要想防备人性的劣性，最好的办法就是制定科学合理的制度，保证制度本身没有漏洞，让制度深得人心，这样员工就不会再去钻制度的空子了。

7.制度松弛，贻害无穷

俗话说得好：“严师出高徒。”任何一个顶尖的团队，都有一套非常严格的制度。在企业中，如果管理者制定的制度对员工的要求非常松散，而且制度的条款非常模糊，那么团队成员就找不到依照的准则，这样的制度不仅无法激发员工的积极性，反而会诱发员工的惰性，这对团队而言是危害无穷的。

一位幼儿园老师带着一群小孩子过马路，怎样才能保证孩子的安全呢？老师想了一个办法——他用一根长绳子，让每个小孩都拉着绳子，排成一条队伍，老师在前面带路。过马路的时候，有一个小孩的鞋带松开了，但是他没有停下来系鞋带，而是走到马路对面才系鞋带。

看到这一幕，不禁让人对孩子们表示赞许。为什么即使鞋带松了也不停下来呢？老师的回答很简单：“因为如果孩子松手，就无法被评为好孩子，这对他是最大的惩罚。”

其实，企业制度也像一根绳子，只有全体员工都拉着它，团结在一起，才能产生最大的生产效率。反之，如果这根绳子非常松弛，或者大家不拉着这根绳子，也不会受到惩罚，那么这个制度就无法让员工产生敬畏感，这对企业是致命的。

刘邦刚当皇帝的时候，不懂礼仪，宫廷制度十分松散。大臣们在朝拜刘邦时，经常互相争功、饮酒狂欢，一句话没说好，甚至就会拔剑相向。对此，刘邦十分担忧，叔孙通建议刘邦召集儒生，研究朝会制度，刘邦决定一试。在叔孙通的主持下，召集了一帮儒生和大臣，制定了一套严格的朝会礼仪制度。

经过一段时间的练习，这项制度终于推行了。之后，诸侯和大臣们在长乐宫朝拜刘邦，整个过程由御史执行法令，凡是不遵守朝会礼仪制度的，一律带走治罪。争功过程都摆有酒席，但是没有一个人敢喧哗无礼。刘邦极为高兴，感慨道：“今日方知皇帝之贵也。”

有法不依或执法不严，就会造成制度松散，人心涣散，这是企业发展的大患。严明的制度和纪律，不仅可以维护团队的整体利益，在保护团队成员方面，也发挥着重要的作用。

比如，某个员工未能按期完成工作，或违反了某项制度，但是他没有受到相应的处罚，或处罚很轻。表面上看，这个团队非常尊重人性，但事实上却纵容了全体成员。大家会想：反正违反了制度没什么大不了的，于是大家就不会遵守制度。久而久之，团队无纪律，整个团队就会陷入混乱之中。最后企业倒闭了，员工的利益都受损了。

所以说，制度千万松弛不得，既要制度严明，又要执行彻底，这对企业和员工都是一件好事。

8.制度是用来实施的，而不是吓唬人的摆设

如今，绝大多数企业都认识到了制度的重要性，并制定了相对详细完善的管理制度。大到关系公司生死存亡的重要决策，小到员工们的作息时间以及领取办公用品的规定，可谓十分齐全。然而不少企业的制度并没有很好地贯彻下去，不幸沦为了摆设。

管理者制定了制度就要实施，如果摆在高高的神龛上，那么对企业的发展是没有任何用处的。在制度的制定和实行上，不能过多地讲求形式，更不能把它当作“面子工程”。只有一板一眼地贯彻实施下去，才能真正实现其价值，从而给企业带来货真价实的实惠。

老张是一家公司的财务总监，手下管理着七八名财务人员。公司关于现金的保管、支取以及转账等问题，本来有着十分详细的规章制度，但老张觉得按制度办事实在太麻烦，长久以来都按照经验进行粗放式管理。因为也没出过什么大问题，上司也没有详细过问，整个财务部便养成了“无制度”的工作习惯。

然而突如其来的变故，却让老张一下子慌了手脚。原来一名下属保管现金的保险柜被撬，公司第二天要用的20万现金不翼而飞。要知道，公司的防盗措施一直做得很到位，为了防范入室盗窃，还专门购置了国内最先进的保险柜，柜子上不仅配有报警、密码等装置，一旦密码输入错误，还能对操作者进行电击。如此可靠的保险柜，又为什么会失窃呢？

原来，整个财务部都视公司的财务制度为摆设，根本不按照制度办事。这位使用保险柜的出纳，平时并没使用这个先进的保险柜，由于他不小心把常用保险柜的钥匙丢了，所以才不得不动用该保险柜。由于担忧不小心输错密码遭电击，所以便不接电源。又怕忘记密码，所以就按数字大小顺序编了1～6的号码。再怕丢了钥匙，最后索性把钥匙扔在办公室的抽屉里，结果反倒给窃贼提供了作案便利。

制度是用来实施的，管理者千万不能过分相信经验，更不能因为害怕麻烦就放任下属把“制度”当成摆设。试想，如果老张从始至终都能严格要求员工按照制度办事，那么公司财产失窃的事根本就不会发生，而他本人也不会因此停薪留职。

规章制度形同虚设，往往是造成企业经营管理失误的重要原因之一，所以广大管理者一定要谨记：制度是用来实施的，只有贯彻下去才有意义。

9.制度面前，谁也没有特权

在某大型国有企业生产车间门口，门卫提醒前来参观的人员戴好安全帽，但是却被一人恶狠狠地瞪了一眼，对方气冲冲地说：“懂不懂规矩，没看到领导来视察吗？”门卫赶紧低头认错，赔着笑脸说：“对不起，对不起。”

现实中，这种现象经常发生在我们身边，它折射出一种特权思想，那就是领导者和普通员工享受的待遇是不一样的，公司的制度是为员工制定的，员工必须遵守，领导者可以超脱于制度之外，可以“为所欲为”。这种风气的可怕之处在于，让员工感受不到平等，感受不到企业的尊重，也感受不到制度的威严。

真正英明的领导者，肯定不会让自己超脱于制度之外，相反，他们往往还会主动做表率去遵守制度。如果有人对他说：“你是领导，这个制度不适用于你。”他们会很生气地责怪别人。

有一次，杜邦公司的主管Frank先生陪同一名外企的安全员来公司生产现场参观。走到总装车间门前，尽管陪同人员热情邀请，但Frank先生还是停下了脚步，他主动问工作人员：“我们没有戴安全帽和护目镜能进去吗？”

得到的回答是“可以”，Frank先生问：“可是门上清楚地标着‘进入者必须戴安全帽和护目镜’，这怎么解释呢？”工作人员说：“那是针对操作员工的。”正当大家准备进入时，有人发现Frank先生已经戴好了安全帽和护目镜。

“那是针对操作员工的。”这是一句耐人寻味的话，但是Frank先生没有因为自己是领导者就“破例”，他戴好了安全帽和护目镜，做了公司制度规定的事情。Frank先生的做法告诉我们，在制度面前人人都是员工，没有等级之分。他的做法也告诉我们，管理者要强化自主管理的意识，要先管好自己，才可能管好员工。

美国著名的IBM公司也十分注重这一点，公司创始人老汤姆·沃森认为，企业的最高管理者往往会犯一种严重的错误，那就是对自己和对员工采取双重标准。当自己或其他管理人员违反了公司制度时，他们在处理的时候往往比较宽容，而对员工所犯的错误则严厉处理。这种做法会造成很坏的影响，你应该毫不留情地把这类管理人员开除。

老沃森的观点强调了制度面前没有特权，也不能有特权。在公司里，条令条令，条条是令。领导者只有放下架子，少一些特权思想，少一些“自我”，才能用一颗平常心，从内心深处去认真地对待制度，这样才能体现出制度的平等性、公平性和严肃性。

摩根斯坦利董事长兼CEO普赛尔说：“所谓的企业管理，就是解决一连串关系密切的问题，必须树立健全的规章制度，以便系统地予以解决，否则必将造成损失。”制度是一只隐形的手，潜于企业整个运行体系中，左右着企业的走向。企业在市场竞争中处于优势或是劣势，很大程度上取决于这只隐形的手。

制度完善的企业，各项事务才能够井井有条地进行，决策才能够更加准确明智，对市场的适应能力才能更强。反之，不到位的制度对于企业来说就等于无制度。而没有制度的企业就如同一盘散沙，风一吹便四散天涯，发展壮大将无从谈起。

企业要想发展壮大，必须不断完善自身的制度，将公司的管理推向正规化轨道。完善的制度是企业赖以生存的基础，是企业在市场竞争中获胜的保证，为企业的发展壮大提供源源不断的动力。完善自身制度对于企业来说，不是“要不要”的问题，而是“一定要”的问题。

不到位的制度把企业推向倒闭的深渊，而内部的自我完善能将企业从泥潭中拉出。“洁尔阴”的畅销正是得益于企业制度的自我完善。“洁尔阴”的生产厂家恩威公司是一家从事中草药加工和生产的私营公司。公司发展起初，没有完善的制度，对产品的生产、质检、销售、售后等事宜的管理极不规范。

管理的不严密让投机分子钻了空子，假冒的“洁尔阴”洗液充斥市场。镇江、扬州、云南、四川、湖南等多个省、市的销售点，都发现了假冒“洁尔阴”。多家报刊闻风而来，争相报道此事。事情恶化到了极点，恩威公司上上下下愁成一片。公司总裁薛永新决定从内部整顿入手，令外界的不良影响不攻自破。他在公司展开全面整顿，重新制订了严格的责任制度、管理制度，完善的制度让公司的面貌大为改观，产品的质量也明显上升。“洁尔阴”洗液成功通过了成都市药检的抽查，重新获得销售商和消费者的信任。并且，由于防伪技术过硬，市场上很难出现仿冒产品。不久，“洁尔阴”就成为畅销全国的保健品牌。

恩威公司的薛总，成功地对公司制度进行了调整，让公司从制度不到位的泥潭中走出，以全新的面貌参与市场竞争。事实证明，唯有适时地完善制度，并运用好制度这一“武器”，企业才能发展壮大，从而走上国际化的道路。

10.疏而不漏，危急关头决不能手软

身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即使有三头六臂也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。一个明智的领导者不会对无关紧要的小遗憾而患得患失、耿耿于怀，只要所做之事对企业来说利大于弊，那么他们便会坚决执行，决不会因为小小的损失而忧虑。

疏而不漏，危急关头决不手软这是很多成功管理人的共同之处。人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须要抓住重点、抓住关键点。俗话说，成大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么势必会丢掉大局，从而给企业造成更大的损失。

人们常说，“铁打的营盘流水的兵”，一个企业从小到大，既有人不断加入，也有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人上就看得很开，他从来不会过分忧虑，这也是他获得成功的一个重要原因。

联想有不少元老级别的员工，当初跟随柳传志一起创业，在众人的共同努力下，联想从一个年销售收入几百万的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物都离开了，但这并没有让柳传志感到不适。

在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老级别的人物退出，只要把握住大局，便不会因为新老员工的交替而忧虑。尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步把联想发展壮大。

在现实生活中，绝大部分管理者在骨干员工离开公司后都会陷入患得患失的情绪之中。实际上，人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，因为企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。管理者不必为此而担忧，越是这种危急关头越不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。

11.用制度告诉员工，努力了就会得到回报

员工与企业其实是一个共同体，一损俱损、一荣俱荣。员工的努力工作，能够换来企业的发展壮大；企业的发展壮大，会为员工提供更多、更好的机会。树立员工与企业利益共享的理念，是管理者最重要的工作之一。

如果说领导者是企业的头脑，资金是企业的血液，硬件设施是企业的骨骼，那么，员工就是企业的细胞。细胞老化的企业就会衰弱，而企业停止呼吸，细胞就会坏死。所以，员工与企业相辅相成、休戚相关。要想让企业与员工达成这种共识并付出行动，就需要用制度来说话。

首先，管理者要制定健全科学的薪资制度。薪资制度要与员工表现相联系，奖励先进，惩罚落后。合理地分配不同职位的薪资，拉开适度的差距，有利于激起员工的进取心。其次，管理者要设计符合员工需要的福利项目。福利项目设计得好，不仅能够解决员工的后顾之忧，提升员工对企业的忠诚度，还能提高员工工作的积极性。最后，管理者应注重对员工的培训，给员工提供成长发展的空间。对优秀的员工进行培训和提升，有助于其他员工见贤思齐。

世界电信巨头爱立信能从一个只拥有10名雇员的小公司发展成为今天的世界电信巨头，与其注重员工价值开发的做法是分不开的。

爱立信从成立之初就始终保持着飞速发展的势头，然而规模的不断扩大，致使其出现了规模管理的难题。为了解决难题，爱立信高层创立了成功的人力资源开发模式。管理者注重对员工的创新力、管控力的开发，因此设立了合理的奖励制度和内部提升制度。爱立信的每一位员工都认为自己是企业必不可少的一部分，他们也相信：自己只要努力，公司就会给予相应的回报。所以，他们在工作中总能保持充分的积极性，主动地完成任务。在长达一个多世纪的发展中，爱立信充分开发和利用了每一位员工的潜力，从而实现了从雄踞国内市场到进军国际市场的飞跃。

制定合理的制度，给每一位员工足够的关心和重视，让其个人福利与公司效益密切联系，员工的工作积极性就会提高。如果优秀的员工得不到奖励和提升，所有员工的薪资水平差距不大，有困难的员工得不到关怀和帮助，员工对公司的感情就会淡薄，就不能全身心地投入工作。好的管理者总是能从制度中体现对员工的关怀，让员工看到有努力就有回报，从而积极工作，不断为公司创造财富。