要素，股权激励设计之道

企业进行股权激励之前要形成这样清晰的认识，为什么要进行股权激励？哪些人才是股权激励的对象？哪些原则可作为股权激励的指导思想？企业适合哪种激励模式？只有在明确回答了这四个问题之后，才能保证股权激励是有的放矢，确保股权激励的效果。

定目的：如何定股权激励的目的

进入知识时代以来，企业的核心竞争力体现在已拥有的人力资源和对资源的开发上。从理论上来看，人力资源所有者的“自有性”、使用过程中的“自控性”及人力资源的“质与量不可控性”，使得传统的劳动契约无法使员工全身心地投入工作之中，而股权激励正好可以解决这一问题。

股权激励的方式比较多元化，在实际的实施过程中，也大量地涌现了创新型的股权激励模式。但是不管股权激励的模式有多少种，股权激励的目的主要有以下四个，如图3-1所示。

因此，股权激励的实质就是管理者和员工共同分享企业剩余所有权的一种激励行为，使得持股者能够以股东的身份参与到企业决策、利润分享及承担风险等活动中，进而促使员工长期尽忠尽职地为企业发展而服务。

纵观国内外的各大企业，通过正确地运用股权激励而实现企业质的飞跃的也不胜枚举。例如，联想、恒大、蒙牛和乐视，这些成功的案例中都有可供广大企业借鉴之处，下面来看看乐视是如何进行股权激励的。

案例陈述

乐视启动全球化资本扩张，20亿美元收购了美国电视品牌Vizio。在持续扩大国外市场投资的同时，乐视激励员工的手段也称之为“史上最慷慨的东家”。

2016年8月17日，乐视正式对外宣布：乐视控股50％的股份将用于给全球员工发放激励。不仅中国员工能够获得，印度、美国及俄罗斯等海外公司员工也将收到乐视的股权激励。

对于乐视海外区域公司的员工，乐视计划拿出各区域公司的30％股权分给员工。这意味着，乐视海外区域员工将双重持股。几年之后，乐视全球或区域公司实现了上市，乐视培育的千万、百万富翁遍布全球。

乐视控股集团创始人、董事长兼首席执行官贾先生表示：“我们会努力将我们独特的生态模式、产品和服务带给更多国家和地区的用户。全球化战略的实施和乐视生态理想的实现都离不开优质的人才。乐视高度重视人才，因为那是我们不断颠覆、创新的原动力和生态世界的缔造者。”

乐视为何慷慨地抛出50％股权用于激励员工呢？其中，最核心的目的仍然在于留住和约束人才。尤其是针对海外分公司的员工，乐视更是采取了员工双重持股的方式来激励员工，这样能够保证海外分公司的员工忠于企业，确保企业在海外市场迅速站稳脚跟，为企业的全球化战略打下基础。

定对象：怎么找准激励的对象

股权激励的对象是股权激励计划中的重要一环，只有选择对的人，才能做对的事。如果股权激励计划的激励对象确定不当，产生不公平的现象，以致引起其他员工的不满情绪，将会对公司正常运营产生非常不利的影响。那么，企业该如何找准激励的对象呢？

（1）“定人”有要求

股权激励的目的是为了企业发展留住人才，而所谓的“人才”，就是对激励对象提出的要求，具体如下。

◆核心人员： 对公司有所贡献，对公司有影响的重要员工，包括生产、设计、技术及管理等多方面。

◆志同： 被激励的员工与企业必须是一致的发展方向，拥有共同的目标，这样能减轻企业的监督成本。

◆道合： 被激励的员工充分认可企业的文化，并能够快速融入其中，这样有利于培养一支具有战斗力的团队。

（2）“定人”有参考因素

企业选择被激励对象也是参考一定的因素的，这样能够确保选择的激励对象正是企业所需要的，具体因素如下。

◆历史贡献： 这是通常对于老员工来说的，以工作中对公司的贡献为参考标准，选择贡献度最大的员工。因为员工对于公司的贡献是有目共睹的，这样能够确保股权激励的公平和公正。

◆潜在价值： 这是对于新进公司不久的员工而言，新员工是公司的新鲜血液，对公司后续发展起到很大作用。企业通过考量新员工的潜在价值来判断是否能够作为股权的激励对象。

◆工作能力： 这是针对入职有一段时间的员工来说的，因为工作能力的强弱决定了员工对于企业的贡献值大小，选择工作能力强的员工作为激励对象能够提升企业的整体水平。

企业只有严格按照以上的标准来确定股权激励对象，才能够在最大程度上确保股权激励的效果。

定原则：股权激励的指导思想

股权激励对象也是有原则的，通常情况下，一个企业需要制定一套统一的标准，保证股权激励的公平性，具体如下。

◆有统一、清晰的标准： “一碗水必须端平”，不能有失公允，并且股权激励的标准应该统一、清晰，包括股权激励的对象、数量、价格及发放时间。

◆分层级考核标准： 通常股权考核的标准包括员工的入职时间、工作能力、发展潜力及岗位级别等多方面的信息。

◆必须具备合理性： 股权激励制定的标准要能够确保在员工可以接受的范围内，如果只激励某一个人或者几个人，就完全达不到股权激励的目的。

◆避免潜在的纠纷： 如果股权激励的标准设置得不合理，或者是已经越过法律的“警戒区”，很容易为企业招来法律纠纷。

案例陈述

2015年12月9日，北京市朝阳区法院审结了员工张某与北京某技术有限公司的股权争议纠纷案件。

张某于2010年5月1日入职，双方签订劳动合同书，其中劳动合同中约定：经双方协商一致，授予员工张某100000股期权。并在公司统一办理期权证书之时，发放期权证书。

针对该期权约定，双方在法庭上各执一词。张某认为这100000股期权，曾口头约定没有限制行权时间和行权价格，公司应该授予他100000股股权；而该公司则认为这100000股为期权，待该公司审批上市后才可行权，且行权价格则另行协商。

2015年3月，张某离职，公司与张某解除劳动合同关系，并签订了《补充协议》约定：甲方（公司）于2010年5月授予乙方的100000股股权由乙方（张某）继续持有，但依据公司的规定，需由公司现有法人代表靳某持有，双方于2015年3月30日前办理相关的公证书。

公司在约定中错写了一个字，将“期权”写成了“股权”，该公司为有限责任公司，注册资本为100万元。那么，张某按照约定持有100000股股权，每股股价按照1元计算，那么林某持有该公司10％的股权。

法院指出，尽管双方所签署的《补充协议》确认张某拥有100000股股权，但该协议中明确载明“2015年3月授予乙方（张某）的100000股股权由乙方继续持有”，而双方劳动合同变更书恰于2015年3月签订，约定公司授予张某100000股期权。基于此，法院判定张某与公司所签订的《补充协议》约定确系期权，而非股权，公司险胜。

但该公司的麻烦并没有完全解决，即便张某持有的是期权，一个离职员工持有公司10％的期权，带着这样的“镣铐”，公司后续如何融资？如何上市？虽然员工张某输了一场官司，但是仍然处于战略的高地上，如果公司想要卸下这副沉重的“镣铐”，最终也只能够让步妥协。

小贴士

任何一个企业在设置股权激励的时候，都应该考虑到潜在的风险，如果股权激励考虑不周到、不全面，一旦出现任何纰漏，很容易使企业陷入法律纠纷之中，严重影响了企业的正常化管理。

定模式：有效激励模式及组合选择是成功的一半

对于企业而言，选择了有效的激励模式已经成功了一半，而股权激励的有效性主要体现在适应企业发展，能够为企业带来巨大经济效益。一般来说，股权激励模式主要分为单一模式和组合模式，下面逐一探讨这两种激励模式的作用。

（1）单一股权激励模式

对于大部分的企业来说，股权激励模式都是单一模式，即只采用一种股权激励模式。常见的股权激励模式包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、增值股票、限制性股票及管理层员工持股等。

不同的企业根据自身的具体情况、外部市场趋势及被激励对象的实际情况，来选择最佳的股权激励模式。单一的股权激励模式具有如图3-2所示的优势。

（2）组合激励模式

股权组合激励模式是指企业同时执行两种及其以上的激励模式，例如业绩股票和虚拟股票、增值股票和股票期权。因为股权激励所涉及的内容较广，稍有不慎就会有各种麻烦缠身。因此，组合激励模式对于适应对象也提出了较高的要求，具体如下。

◆企业规模： 组合激励模式比较适用于具有一定规模的大中型企业，如果是初创型企业或者是小微企业，不建议采用组合激励模式。

◆运营经验： 股权激励牵涉到的问题较多，尤其是法律法规问题，具有一定运营经验的企业采用组合激励更加适合，能够避免企业深陷法律纠纷的“泥潭”中。

◆方案落地： 组合激励方案要考虑到方案的落地性，如果执行方案比较困难，则应该放弃组合激励方案。

◆抗风险能力： 大中型企业经过多年的“打拼”，企业的抗风险能力相对较强，能够降低股权激励失败的概率。