第4章 平易近人，以德服人深入人心(3)

【尊重下属的隐私】

要想做一个平易近人的领导，就应该时刻尊重下属的隐私。如果说人们从法律上确认，企业可以合法持有商业秘密、受法律保护的同时要求知悉商业秘密的下属负有保密的义务。那么，对于下属而言，如果用人单位或者某位领导一旦因工作关系知悉下属的个人隐私，也应当为下属保守这个秘密。

无论是在生活中，还是在工作中，每一个人都有不愿意让别人知道的秘密。对于每一个民事主体来讲，对于那些凡是可能影响到自己生活安宁或者是自己不愿意让别人知道的事情，都享有保守它以及禁止别人随便地去传播它、公开它的权利。

由于领导职责与工作的需要，领导对下属情况通常有较多的了解。实际上，下属在应聘、受聘、解聘等各个环节都有可能将其包含个人隐私内容的个人信息透露给用人单位。因此，有些隐私，领导是不能随便拿出来进行公布的。例如，下属在受聘前，会向单位提交个人简历和其他资料信息等。这些信息往往会涉及下属的隐私，如姓名、住址、个人照片、联系电话、身份证号、工作经历等。

有些下属出于对领导的信任，自己的一些个人问题也会向领导反映，甚至把个人隐私也和盘托出，希望领导出主意，想办法，帮助自己解决问题。这样，领导在掌握下属隐私的同时，也就负有为之保密的义务。

在单位竞聘人才的过程中，应聘者通常会给单位一份求职简历，因为只有这样用人单位才能全面了解求职者的情况。因此，与工作岗位有关的年龄、健康状况、学历、职称等个人信息，也包括与工作岗位不相关的家庭情况、身高、血型、社会关系、信仰、财产状况等个人信息，都一一透露给了企业。许多企业甚至要求应聘者以超出招聘需要的标准透露其个人隐私。比如，有些公司在对求职者进行甄选时，经常进行毒品检测、酒精检测及艾滋病检测。求职者作为弱势的一方，往往不得不配合用人单位的调查要求。

其次，下属辞职或被辞退后，下属的档案仍会在公司保留一段时间，人力资源管理人员对下属在受聘期间的表现比较了解，这些亦属于下属的个人隐私，也面临着被尊重和被保护的问题。而在下属工作期间，出于管理和企业利益的需要，有些单位通过视频监控、网络监控、手机定位等手段对下属进行“监视”，甚至在下属不知情的情况下对下属的私人信息进行搜查、获取。这也会牵涉下属隐私的问题。

无论是单位因工作需要在下属不知情的情况下有意探知的个人隐私，还是下属因工作需要不得不透露给单位的个人隐私，或者是下属主动说出的“心事”等，领导都应该像重视企业的商业秘密一样，保护下属的个人隐私，充分尊重下属的隐私权利。这不仅是减少和避免劳资纠纷的需要，也关系到会否伤害下属的积极性和上下级关系是否和谐。

尊重和保护下属的隐私，领导们具体要注意以下几个细节：

（1）不要向其他下属打探某人的情况。

这种做法是最糟糕的。领导可能是出于一片好心，可是这种做法可能会让这两个下属，甚至更多的下属对领导产生不好的印象。

（2）在家人面前不要谈及下属的隐私。

一般情况下，人们在家里说话是比较随便的。但是作为领导，在家人面前不应谈及下属隐私，以防家人当成趣闻逸事传出去。因此，领导在家人面前也应守口如瓶。

（3）不要当众讨论下属的隐私。

从实际情况看，大多数时候领导泄漏下属的隐私并不是有意的，往往是他们一时疏忽，没有考虑到场合、环境因素而说走了嘴，使下属的隐私曝光。比如，有些领导以为自己身边的工作人员可靠，因而说话过于随便；或领导在某些社交场合，情绪激动而信口开河，把不该说的话捅了出去。在造成不良后果时，他们才意识到问题的严重性。

（4）不要当众把隐私当成制服对方的“武器”。

当与下属发生矛盾时，领导要保持冷静的头脑，绝对不要一时冲动就拿公开对方的隐私作为“武器”，以图制服对方。这样做必然触犯对方的尊严，下属会因此受到羞辱而奋起自卫，导致势不两立的结局。

（5）当下属隐私涉及公司利益时也要以尊重为前提。

进行监控是一种须谨慎使用的方法，要很好地解决这个问题，需要在尊重和保护下属隐私的前提下，于企业保护商业秘密和下属隐私之间找一个平衡点。

除此之外，还有一些下属的私人信息，作为领导如果认为让别人知道对这位下属会有好处，或者为了公司的利益只能让别人知道，则应该向该下属解释为什么你要把他的事告诉别人，并征求他的许可。他也许会这么说：“好吧，你当然可以把这件事告诉别人。”更可能出现的情形是，他会因你的尊重和细心而感激不已，以后会对你更加信任，更愿意接近你，这在很多时候也是一种抓住人心的好方法。

美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低下属，一边又期待他们去创造业绩，以成就你的领导美名呢？这样的领导者无疑是不合格的，这样的组织也终究不会长治久安。高明的领导者总是会想尽办法在内部营造家的氛围，让下属感受到家的温暖和关爱。

教师要尊重每一个学生的发展，以人为本；而领导对于下属又何尝不需要投入人文情怀呢？领导者如果只是简单地对下属发号施令，忽略对他们的真诚关怀，这是专制型领导方式，终究会失去人心。其实，被关怀是每个下属内在的特殊动机和需求，领导者必须意识到这个问题，用关怀让集体成为下属温暖的家，形成宝贵的归属感，这样才能调动每个人的主动性、积极性和创造性，让下属发挥最大的潜力。

人们对雪中送炭的人总是怀有特殊的好感。我们都知道“锦上添花易，雪中送炭难”，锦上添花人人都会，但雪中送炭却不是每个人都能做到的。“锦上添花”的事不是不能做，但一定要少做，这并不能给你带来什么实质性的效果。“雪中送炭”的事一定要找对时机，选准对象，往往能用很小的代价获得极大的收获。

管理者雪中送炭、分忧解难的行为最易引起下属的感激之情，形成弥足珍贵的“鱼水”情，并在工作中发挥极强的作用。

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基，他的突出特点之一，就是很善于给下属雪中送炭，给失意者以关怀和理解。在他的回忆录中曾记载着他出道不久的这么一件事：

卡耐基的企业中有一位员工，一天他找到卡耐基说：“我的妻子、女儿因家乡房屋拆迁而失去住所，我想请假回家安排一下。”但因为卡耐基的公司当时人手不够，他并不想马上准假，就试图以“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”来开导、鼓励他安心工作。可未曾想，这位青年员工一下子气哭了，他愤愤地说：“这在你们眼里是小事，可在我眼里是天大的事。我老婆孩子连个住所都没有。我能安心工作吗？”员工很诚恳的一番话深深震动了卡耐基，他仔细思考了一番这位员工的境况后，立即找到那位青年员工向他道歉又批准了他的假，事后，他还为此事专程到他家里去慰问了一番。他在回忆录上写的最后一句话是：“这是别人给我在通向老板的道路上讲的第一课，也是刻骨铭心的一课。”

这个事例充分说明了关心下属疾苦对于提炼领导艺术的重要性。虽然人人都知道“雪中送炭”和“锦上添花”一样都是收买人心的手段，都是一种感情投资，但无疑雪中送炭更让人受用，而且对于下属而言，雪中送炭的实际效用更大，约束力也更强。显然，给失意者“雪中送炭”可以用最少的付出获得最大的效果。

只有体察下属，送上一片关爱，才是下属眼中的好领导。领导者要想做到及时为下属“雪中送炭”，就需要把握以下三个要点：

（1）企业内部随时都会“下雪”，平时需要多观察。

只有管理者平时多关心下属的生活，才能及时地了解在组织里较为困难的下属，及时发现哪里有“雪”，以便寻找最恰当的时机送“炭”。当然，这种“炭”也并非越多越好，因为只有在“雪中”送的才最温暖。

（2）“送炭”时要真诚。

领导者帮助失意的下属一定要真诚，不要让对方感到是为了利用他，否则你送出了“炭”也是白白浪费了，没法收到效果。

（3）要视情况来“送炭”。

领导者要在力所能及的范围内为下属“送炭”，切记不要开出不能实现的空头支票。对于困难较大的下属，要尽量发动大家集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，领导者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不要搞平均主义。

如果领导者能灵活运用“雪中送炭”这种手段，真心诚意地给予失意下属以帮助、理解和关怀，不仅受“炭”的下属会对你感激不尽，同时你的举动也会温暖感动其他的下属。最先由领导送出的这种温暖必定会形成一种强大的感染力和影响力，最终会营造出家的温暖氛围，形成一种牢固的向心力。

“尤文图斯是企业，AC米兰是家庭。”这是在足球界盛行的一句话。AC米兰俱乐部在管理上力争营造一种家庭气氛，不论是俱乐部的管理人员还是各级梯队的教练，都是米兰退役的球员。这无疑就给现役的球员树立了一个好榜样，使他们可以安心为俱乐部贡献力量，不用为自己的未来担忧。在俱乐部这种管理方式的激励下，球队取得了一个又一个锦标，成为世界上获得国际赛事最多的球队，也成为第一个在球衣上绣上“世界冠军”标志的球队。

在日益功利化的今天，球员在各支球队之间的流动也变得异常频繁，而世界足坛的常青树保罗·马尔蒂尼却终生只穿过两个颜色的队服：AC米兰队的红黑剑条衫和意大利国家队的蓝衫，这无疑是个奇迹，可若不是AC米兰队家庭化的管理方式也很难使这个奇迹实现。

AC米兰的家庭化管理在整个足球界都可谓是一个异类，虽然这种管理也造成了球员老化等问题，但2006—2007赛季的欧洲冠军杯冠军、欧洲超级杯冠军无疑都是对他们这种家庭化管理的嘉奖。

可见，如果集体成为一个充满温馨、和谐与关爱的家庭，不仅有利于提高下属的工作积极性和创造性，还能为工作开展带来更多方便，而这只需要管理者能真心关心下属，坚持“以人为本”的原则，把下属当成自己家人去对待，把你对家人那种嘘寒问暖的关怀，送给你的下属就可以了。