第四章 中小企业员工招聘管理制度与表格

第一节 中小企业员工招聘管理概述

人员招聘是根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本企业求职的过程。

广义的招聘是指吸引和选择企业需要的工作人员的活动过程，包括组织内部招聘（内部选拔）和组织外部招聘（外部选用）；狭义的招聘是指组织因工作需要向组织外部招收工作人员。

企业发展靠的是人才，尤其是中小企业要想发展壮大，就要发展团队，团队的建设需要各种各样的人才。但是要想吸引高素质的人才加入企业当中，对中小企业来说，往往很困难，究其原因，还是因为企业规模小，抗风险能力差等因素所致。那么招到理想并适合企业的员工就至关重要了。

中小企业招聘不仅是企业挑选员工，也是应聘者挑选企业的过程，因此中小企业在招聘之前就要像应聘者在面试之前一样，做好充分的准备，这样招聘才可能收到比较理想的效果。

一、中小企业员工招聘现状

虽然当前社会需要就业的群体非常庞大，但对中小企业而言在招聘过程中依然很艰难。招人难，招到合适的人更难。即便通过各种方式把人招来了，但在后期的工作中员工总会以各种原因而流失掉，这给原本财力就不雄厚的中小企业造成了极大的损失，对企业的健康发展十分不利。造成这种局面的原因有以下几点：

1．缺乏必要的认知

中小企业的招聘人员对所招聘岗位的认知不够，这是招不到合适人才的主要原因。由于人力资源部门的专业水不高，且对公司的行业、产品缺乏必要的了解，就使他们对公司所需人才的素质特征及该岗位用人要求缺乏真实的认知，比如招聘过程中对应聘者的考察面非常肤浅，从而无法招聘到适合该岗位的合适人选。

2．招聘渠道单一

中小企业由于自身原因致使企业获得的应聘人员信息不足，很难从有限的简历中找到想要的人才。不少企业长期以来还是只通过一种招聘渠道进行招聘，要知道，不同的岗位所面对的应聘人群使用的招聘渠道也是不同的，如果渠道单一，则会导致收到的应聘者的信息也相对单一，无法满足不同岗位的人才需求。虽然说人才是一个企业发展的基础，但中小企业总是在“招了走，走了招”的招聘怪圈中无法自拔。人员流动较快，致使企业缺乏有经验的优秀人才做支撑，在工作效率、产品品质上形成了较大的恶性循环，导致中小型企业缺乏核心竞争力——人才。

二、中小企业如何招聘到优秀人才

目前，相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。那么，如何招聘到适合企业的优秀人才呢？

1．制定招聘计划

企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。而企业为了短暂的利益需要招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，这种仓促招聘势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。

2．人才招聘要注重能力

中小企业在招聘人才时要以为企业带来经济效益为标准，提高招聘人才的适用性和实用性。只有注重招聘人员的实际能力，而不是“唯学历至上”，才是符合企业发展的实际需要，这是中小企业招聘人才的首要原则，有能力、有才能的人方能成为企业的优秀人才。

3．招聘人才不要局限于外部

人们常说的一句话就是“外来的和尚会念经”。这句话不是总那么正确。中小企业在招聘人才之前，应该首先把目光转向自己企业内部，如果内部有合适的人才，一定要优先任用企业内部人才，充分挖潜之后再考虑到企业之外去选择。这样不仅可以找到适合企业发展的人才，还能鼓舞员工士气，让员工觉得在企业干有发展。

4．招聘人才要以适合为标准

每个人都有自己的优势和缺点，企业可以根据企业自身情况，在了解了招聘人员的个性、特长、兴趣、爱好、知识水平以及优缺点等特点的基础上，结合工作岗位的需求，扬长避短、人尽其才。

三、中小企业人员招聘的基本流程

中小企业要以最经济的方式最大限度地挖掘到自身所需要的人才，就要制定好招聘流程。

第一步，了解工作内容。

在开展招聘工作开始之前，招聘人员一定要熟悉用工岗位的说明书，工作说明书是招聘、培训、考核、薪酬、员工关系的基础，是人力资源管理的平台。要想在招聘工作中获得有用的人才，招聘前就应仔细阅读用工岗位的说明书，这是招聘的依据，对招聘人数、招聘理由、年龄要求、性别要求、素质要求、薪酬水平、到岗时间等相关信息有充分了解。

除此之外，还要仔细了解所招聘岗位的职务名称、直接上级职位、所属部门、工作性质、工作描述、任职资格及所处的工作环境等，只有这样才能在招聘过程中专业解答应聘者的各类问题。

第二步，选择招聘渠道。

在熟悉了招聘岗位的需求后，下一步就要选择合适的招聘渠道了。招聘渠道无外乎两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。所谓肥水不流外人田说的就是内部招聘，而外部招聘则是企业补充所需人员的另一个重要途径，相对于内部招聘，外部招聘有助于企业利用外来优势，平息和缓和内部竞争者的紧张关系，为组织注入新鲜血液。如果选择外部招聘，就要了解招聘信息往哪发布，电子媒体，还是纸质媒体，都要熟练掌握，但并不是所有的形式对所有人都适用，在招聘工作中，要针对所需招聘的具体岗位要求选择不同的招聘渠道。

第三步，拟定招聘广告。

选择好了招聘渠道后，就要撰写招聘广告了。招聘广告是企业的招聘窗口，对于中小企业来说，很少有人了解你，因此在招聘广告里一定要利用好这个窗口，把企业的“卖点”讲清楚。所谓的“卖点”，就是你认为你的企业最吸引求职者的特点，这个卖点必须是独特的。你的卖点可能只有一个，也可能有几个，它可能是你的产品，可能是你良好的发展前景，可能是良好的发展历史，也可能是一个极具实力的合作伙伴等。现在很多企业喜欢在招聘时承诺较高的薪水，到头来又不能兑现。这是一种非常不明智的做法，事实上，薪水绝不是吸引人才的唯一手段，尤其是在做招聘广告的时候，谁都可以加上一句“高薪诚聘”，因此广告上这样的信息是非常空洞的。

在撰写招聘启事时还要把职位的要求写清楚。职位要求就是挑选员工的标准，应当有主有次，而且有些要求是不能妥协的。事实证明，职位要求写得好，也是吸引应聘者投简历的一个很有效的手段。所以，员工招聘的内容要描述得对你所需要招聘的人具有吸引力，比如工作的挑战性、创造性、趣味性等。

四、中小企业员工招聘的方式

前文讲的招聘渠道也就是招聘方式，此处再详加说明。对中小企业而言，通常有如下4种方式。

1．网络招聘

如今是互联网时代了，网络的便捷性、经济性特点非常适合中小企业的需求，因此，对于中小企业来说，网络招聘应该是首选。人事部门可利用电子网络平台，在网络上发布信息，通过邮件来进行联系。发现符合企业的应聘者可以进行联系、面试、洽谈、试用、签订合同录用，完成人才的招聘工作。

2．就业服务机构

就业服务机构包括人才市场、职业介绍所、人才市场和猎头公司等。通过这些机构既可以招聘一般工作人员，也可以选拔各类技术人才和中高级管理人才。就业服务机构是一种稳定的人才招聘渠道。其优点主要有不存在私人感情，可公事公办；可直接获取应聘人员的学历、经历、意愿等相关资料，节省招聘时间。其缺点为招聘的成功率低，需要支付一定的中介服务费。

3．报纸

在互联网还不发达的时候，很多企业都选择报纸招聘，在报纸上刊登招聘信息。但如今互联网极为发达，报纸招聘越来越淡出人们视线了。即便如此，报纸招聘这个方式还是有其极为重要的一面，特别是在招聘高端的专业人才时就有其他渠道所无法替代的作用，这是因为很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯。比如要招一个市场方面的人才，先分析一下这种目标人才主要聚集在什么地区，然后找出目标地区最具影响力的专业刊物，从中选择一个最合适的投放招聘广告。

4．他人推荐

推荐其实是最有效的一个渠道，即通过朋友介绍或员工推荐。员工不可能推荐一个他认为不称职的人给你，因为这直接关系到你对他的评价，因此，通过朋友推荐有时也能招到合适的人员。这一方式的缺点是，对公平挑选有影响，容易形成“帮派”小团体或关系网，造成管理上的困难。

还有一种招聘方式，即校园招聘。但中小企业一般需要招聘有工作经验的员工，因此，最好不要到校园去招聘，虽然大学往往是高素质人才的主要来源。如果中小企业希望直接到大学里去招聘，那么就要考虑清楚，即你招来的员工需要一段时间的培训。这种培训不是指脱产培训，而是指这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此，一般在起始阶段，应届毕业生为企业创造的效益往往低于企业给他们的回报，这对于中小企业来说往往难以接受。

五、如何考察拟聘用人员

通过合适的渠道选择到合适企业的候选人员，接下来的工作就是对这部分候选人进行考察，为最终录用做准备。一般来说，中小企业可以通过如下几种方法来考察拟聘用人员。

1．面试

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。

面试是企业挑选员工的一种重要方法，通过面试，企业可了解应聘人员的业务知识水平、工作经验、特殊技能、表达能力、反应能力、个人修养、求职动机、兴趣、爱好、志向、魄力等信息，从而判断候选人的潜力与企业要求的合适度，以及是否具有发展前途等。

面试给公司和应试者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应试者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

2．能力测试

能力测试是指通过知识、技能、心理学等方面的测验，评估职位候选人适应工作的能力。常见的能力测试包括业务知识考试、操作测验、专门心理测验等。

3．工作情景模拟

工作情景模拟是指根据应聘人员可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟并非新生事物，从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。

4．品行鉴定

在决定聘用候选人之前，除了了解他的业务知识、工作能力等情况之外，还要了解他的品行。如果聘用人员不当，在将来的实际工作中就会出现消极怠工、人员流动率高、原材料浪费、士气低落等现象，这对企业经营是相当不利的。

六、中小企业员工招聘面试的注意事项

面试的过程是最重要的一个过程，它关系到招聘的成与败。一场成功的面试，应该注意如下事项。

（1）不管外部条件如何，办公环境一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。

（2）总经理一定要亲自参与面试。总经理的形象非常重要，所以一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个总经理不错，跟他干有发展。

（3）面试时的提问很重要，一定要有所准备。可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是在介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景描述得很有诱惑力，让应聘人员感觉在你的企业工作能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。当然不可太夸大，言过其实反而让人觉得不靠谱。

（4）复试时间，如上午面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以防人才流失。

（5）复试的时候就要开始进行培训。培训很重要，一方面显得公司正规，重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要。好多小公司不注重培训，特别是对销售人员，刚上班就让其拿着资料去跑，业务员脑中一片空白，一经打击就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费企业的人力、物力、财力。