第一章 全面认识人力资源管理

道格拉斯·达夫特曾经说过：如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，只要可口可乐的品牌和核心人才还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。

无独有偶，比尔·盖茨也曾经说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

从两位世界知名企业家的话中我们可以直观地感受到人力资源在企业经营中的重要性。

确实是这样，人力资源管理从过去传统的人事管理已经步入到人力资本管理，企业能够吸引并用好核心人才在很大程度上就决定了企业的成功。

第一节 人力资源管理的本质

企业要想做好人力资源管理，方法有很多，选、育、用、留等每个环节都需要结合企业的实际情况进行有的放矢的设计和执行。如何才能保证人力资源管理的有效性，不同的企业可能会有不同的解决办法，但万变不离其宗，企业要想发挥人力资源的价值，首先必须了解人力资源管理的本质——人的本性。

一、人性的本质

有人打了一个形象的比喻，企业的“企”是从“人”开始，有了人便有了企业；反过来讲，“企”又是“止”于“人”，离开了人也就不存在企业。正因为如此，不论是什么行业的企业、什么背景的企业，也不管是多大规模的企业，只要企业正常运转就离不开对人的管理。

而对于一个企业的员工而言，他同时会扮演不同的角色，同时也会有不同的需求。

首先他是一个自然人，他需要满足吃喝拉撒睡等基本的需求；其次，他也是一个社会人，因为人总是生活在一定的社会关系之中。马克思说过：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。既然如此，人的一切行为不可避免地要与周围的其他人发生各种各样的关系，如生产关系、情爱关系、亲属关系、同事关系、朋友关系，等等。现社会中的人，必然是生活在一定社会关系中的人，这种复杂的社会关系就形成了人的社会属性。人的社会属性要求他必须遵守基本的社会伦理和法律法规，担当相应的社会责任。最后，作为一种特殊的社会属性，员工还是一个企业人，他需要满足企业的价值理念，遵循企业的规章制度，履行企业赋予的使命和职责，完成企业下达的各项工作目标。

人的自然属性，也称为生物属性。具有生物属性的人，为了求得生存与种族繁衍，为了获得更高的生存质量，便有了与生俱来的适应这种生命需求与生理需求的人的生物本性。人的自然属性会表现出不同的形式：生与死、逸与劳、贵与贱、富与贫、美与丑、奖与惩、乐与苦。一事当前，每个人都会本能地追求前者，躲避后者，这是人的本性使然，也就是我们通常所说的人的本性是趋利避害、追求快乐而逃避痛苦的。另外，人的自然属性是与生俱来的禀赋，是千百年来融入人类灵魂的潜意识，是人的最基本的生理需求和心理需求，是全人类中每一个个体的人都具有的共性特征。

既然每个人的灵魂深处都有着同样的本性，因而人活着就要为本性的需求而奋斗。人的自然属性的孪生兄弟是人的欲望。欲望就是追求实现人的本性的愿望，每个人的欲望都是向着人的自然属性指引的方向，追求“生”，追求“逸”，追求“贵”，追求“富”，追求“美”，追求“奖”，追求“乐”，同时抵制“死”，抵制“劳”，抵制“贱”，抵制“贫”，抵制“丑”，抵制“惩”，抵制“苦”。

人除了具有基本的生物属性之外，还具有社会属性。人的社会属性与人的自然属性两者之间的关系，是制约与被制约的关系，即人的社会属性制约人的自然属性的实现。每个人都要在群体中生存，在群体的社会中生存，所以个人对本性和对欲望的追求，其行为与行为的结果，从社会性的角度来说，会向着两个方向发展：其一，当人对欲望的追求，其追求的途径与结果，有利于社会公共利益，至少是不损害公共利益时，人的这种追求是促进人类社会发展与进步的原动力；其二，当人对欲望的追求，其追求的途径与结果，损害了社会公共利益，与社会的公共利益发生冲突时，人的这种追求就是妨碍社会发展与文明进步的阻力。

另外，对于一名企业的员工而言，他除了具有自然属性和社会属性之外，还具有企业属性，因为他还是一个企业人。不同的企业对员工的要求是不同的，比如积极、诚信、奉献、担当、激情、责任心、主动性、纪律性、团队精神、个体服从集体，等等。

不同的属性对人的要求是不同的，为了满足自然属性的各种欲望，人必须通过其社会属性和企业属性的努力和改变来实现，比如说，一个人要满足自己摆脱饥饿的自然属性，必须通过努力在社会和企业中获得更高的报酬和社会地位。所以说，企业对员工的管理，不能简单割裂地只关注员工的企业属性，而是要综合考虑不同员工的不同属性。而纵观现在很多企业的人力资源管理，更多的只是关注员工的企业属性，而忽略了员工的社会属性和自然属性，最终导致事倍功半。

关于人性本质的研究，人们从宗教、哲学、伦理、教育学、管理科学等不同维度都有大量的研究成果，现代企业该如何理解并在企业内部合理运用，确实是一件非常复杂的事情。

下面，我们就几个人力资源管理过程中最常见的思想假设进行对比分析。

1．性善与性恶

孟子主张人性本善。他说，人之所以区别于禽兽，是因为人天生就有良知，有仁爱之心，有道德本性。因为“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。有是四端而自谓不能者，自贼者也；谓其君不能者，贼其君者也。凡有四端于我者，知皆扩而充之矣。若火之始然，泉之始达。苟能充之，足以保四海；苟不充之，不足以事父母。”（见《孟子·公孙丑上》）

而与孟子恰恰相反，荀子主张人性本恶，他认为人性“生而有好利焉”，“生而有疾恶焉”，“生而有耳目之欲，有好色焉”，“从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯纷乱理而归于暴”。（见《荀子·性恶》）。荀子认为，凡是没有经过教养的东西是不会为善的。对于人性中“善”的形成，荀子提出“人之性恶，其善者伪也”的命题。荀子的人性论虽然与孟子的刚好相反，可是他也同意，人人都能成为圣人。荀子以为，就人的先天本性而言，“凡人之性者，尧、舜之与桀、跖，其性一也，君子之与小人，其性一也”。（见《荀子·性恶》）。都是天生性恶，后天贤愚的差别是由于“注错习俗之所积耳”。后天的环境和经验对人性的改造起着决定性的作用。通过人的主观努力，“起礼义，制法度”，转化人的“恶”性，则“涂之人可以为禹”。

性善与性恶本无定论，因为任何一个人都会存在向善和向恶的两面性，在现代企业人力资源管理体系的建设过程中需要把握和兼顾人性的本质，做到因地制宜才是关键。

2．人治与法治

苏格拉底认为教育的目的就是为了培养治国人才。对人才的教育，首先要培养人的美德，教人学会做人，成为有德行的人；其次必须具有广博的知识；最后，他还主张教人锻炼身体。他认为，健康的身体无论在平时还是在战时，对体力活动和思维活动都是十分重要的。而健康的身体不是天生的，只有通过锻炼才能使人身体强壮。关于伦理，苏格拉底强调人们应该认识社会生活的普遍法则和“认识自己”，认为人们在现实生活中获得的各种有益的或有害的目的和道德规范都是相对的，只有探求普遍的、绝对的善的概念，才是人们最高的生活目的和至善的美德。

柏拉图认为国家起源于劳动分工，因而他将理想国中的公民分为治国者、武士、劳动者三个等级，分别代表智慧、勇敢和欲望三种品性。治国者依靠自己的哲学智慧和道德力量统治国家；武士们辅助治国，用忠诚和勇敢保卫国家的安全；劳动者则为全国提供物质生活资料。三个等级各司其职，各安其位。在这样的国家中，治国者均是德高望重的哲学家，只有哲学家才能认识理念，具有完美的德行和高超的智慧，明了正义之所在，按理性的指引去公正地治理国家。

亚里士多德不同于他的老师柏拉图以自己假定的理想国衡量现实，他主张从现实的国家出发，防止国家堕落和促进国家的发展。他对人性和理性持怀疑态度，主张法治，而法律的来源也不是人的理性或者学者的思考，而是来自历史和传统中为人们所遵循和认知的东西，也就是历史的理性。

可以看得出来，苏格拉底强调以人治培养人才来治理国家，而柏拉图和亚里士多德则更加推崇法治的重要性。

人治与法治都有可取之处，也都存在诸多弊端和短板，回到现实的企业当中，企业在不同的发展阶段，人力资源管理应该采取不同的管理模式；同时，针对不同层面的员工，也需要进行区别对待。

3.X理论与Y理论

麦格雷戈提出的X理论主张独裁式的管理风格。X理论认为：人们基本上厌恶工作，对工作没有热忱，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱等手段来对付，如扣减工资、取消休假等。其主要内容是：

（1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作，工作对他们而言只是一种负担，毫无享受可言；

（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导，同时，他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要；

（3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；

（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状；

（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。

同时，麦格雷戈又提出了Y理论，Y理论主张民主式的管理风格。Y理论认为：人性都是正面的，向善的。它假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热情工作，在没有严格监管的情况下，也会努力完成生产任务；而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是：

（1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然；

（2）工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，但到底怎样，要看环境而定；

（3）外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，人们愿意通过自我管理和自我控制来完成应当完成的工作目标；

（4）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来；

（5）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性；

（6）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；

（7）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

X理论、Y理论都有其假设的理论和思想基础，任何一种假设都有其存在的合理性和必要性。企业人力资源管理体系的构建，需要综合两者的优劣势才能发挥其价值和作用。

如此之多的关于人性本质的研究思想和理论为我们进行人力资源管理、设计人力资源管理体系提供了丰富的思想和理论来源，但针对不同的企业，虽然人性本质上是一致的，可能也会存在一些差异，因为不同员工的“欲望”是不同的，这就要求企业在进行人力资源管理体系设计的时候，结合自身的实际状况量体裁衣。

二、人本管理

齐国著名政治家管仲在《管子·霸言》中说：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”这可能是关于“以人为本”的最早思想体系了。而到了当代，从诺基亚提出“科技以人为本”之后，很多企业才开始认识并逐渐重视人才对企业的重要性。

首先，人才是企业最重要的资源。对于企业而言，财、物、信息、设备、厂房、设备……都是资源，但人力资源与这些资源相比会有其独特性：其一，人力资源是一种可再生资源，可以说取之不尽，用之不竭；其二，人力资源是很难通过短期培养获得的，也就是说人力资源的可替代性很弱。难怪比尔·盖茨会说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

其次，企业的财富和利润都是通过员工的努力创造的。大家都会认同这样一个道理，企业离开了员工，其他任何资源的投入都将会变得毫无意义和价值，因为企业价值的产生必须依靠全体员工的努力才能获得，这就要求企业必须重视对员工的回报。

那么，企业在进行人力资源管理体系设计的过程中，如何才能更好地把握人本管理思想呢？

（1）以人为本要求企业必须尊重员工，知人善任，发挥员工的价值。

（2）以人为本要求企业把员工当人看，让员工充分发挥潜能。

（3）以人为本要求企业用财富、物质、精神、文化和环境回报员工。

海底捞的总裁张勇说过，海底捞的成功就是：把人当“人”看。多么朴实的一句话，却道出了海底捞成功的秘诀。海底捞的速度不算快，从1994年创办，到现在走过了20几个年头，才100多家直营店，员工近2万人，营业额也就几十亿元；海底捞所选择的产业一点都不酷，就是火锅，它既不是资源垄断行业，也不是高科技行业，只要是中国人，自己在家都会涮；海底捞的商业模式并不独特，就是一锅一锅地卖、一店一店地开；海底捞的创始人张勇也不是什么名牌大学的高材生，更不是什么镀过金、留过洋的“海归”，不过是个出身底层的“川娃子”。

就这样一个人，凭着把员工当人看这种简单朴实的经营理念，把火锅店开到全国各地，甚至已经走向海外，成为全中国企业界研究和学习的典范，我想这值得我们思考。

另外，诺基亚提出了“科技以人为本”的经营理念。诺基亚认为，企业要发展，必须依靠人，但同时也要培养人、造就人。人与企业息息相关，人是企业的根本，人是企业发展最重要的资源。

说了这么多，其实我们发现，但凡成功的企业，都会在员工身上花大力气，甚至不惜重金，因为大家都有这样一个共识，人力资源已经成为企业获得成功的关键，只有把员工当“人”看，企业才能迸发出巨大的潜能。

【案例1-1】华侨城集团人本管理理念

造就出一支谙熟市场脾性、具有创新精神和竞争力的企业家队伍，一支具有企业经验、善于经营管理的职业经理队伍，一支掌握科技知识、精通专门技术的科技及专业人才队伍，一支具有熟练的岗位技能、精力充沛的基层员工队伍，是集团持续、长期的任务之一。要加大对人力资本的投资力度，并将其放在优先考虑和安排的位置，为广大员工创造、提供学习和训练的机会，使集团成为工作、学习一体化组织，使集团整个人力资本迅速增值。

——摘自《华侨城宪章》第三十六条

【案例1-2】NIKE人本管理理念

笔者曾经为广州番禺的一家台资企业提供管理咨询服务，这是一家专门为NIKE代工的企业。NIKE规定，在这家公司工作的员工，如果文化程度低于高中的，企业必须外请老师专门为其开设文化补习班。员工在学习期间工资照常发，如果节假日学习的，要按照国家政策发放加班费。

【案例1-3】华为人本管理理念

华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。

效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。

按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。

——摘自《华为基本法》第十八条、第十九条

从以上几个案例可以看得出来，人本管理思想已经成为绝大多数企业的基本共识，企业在进行人力资源管理体系设计的过程中，一定要坚持尊重人、理解人、培养人、成就人、知人善任、回报员工等人本思想，为员工创造平台和价值，为企业创造财富。

三、让每个人做自己最擅长的事情

人力资源管理的最高境界就是将合适的人，在合适的时间，安排到合适的工作岗位，使之发挥最大的潜力。

亚当·斯密在其《国富论》中指出：劳动生产力上最大的改良，以及在任何指导劳动或应用劳动时熟练技巧和判断力的大部分，都是分工的结果。

柏拉图将理想国中的公民分为治国者、武士、劳动者三个等级，分别代表智慧、勇敢和欲望三种品性。治国者依靠自己的哲学智慧和道德力量统治国家；武士们辅助治国，用忠诚和勇敢保卫国家的安全；劳动者则为全国提供物质生活资料，这是柏拉图理想的组织分工理念。

可见，分工既是社会发展的必然趋势，也是最大化发挥潜能的有效办法，社会如此，国家如此，企业也不例外。如何才能保证让“每个人做自己最擅长的事情”，做到因才适岗、合理分工，就成了现代企业人力资源管理研究的重要课题。