着眼未来、利益共享、风险共担

企业初入股权激励世界的时候，会在设计股权激励方案时面临很多技术难题。企业该拿出多少股份激励员工比较合适？该如何给不同层次的员工分配股份？虚股和实股如何选择？股权以什么价格出让？股权激励的模式都有哪些？在不同的阶段采用哪种股权激励模式更恰当？股权激励模型找谁设计、如何检验……笔者从事企业股权激励研究的十余年里，为各行各业的企业家们解答过无数次这些问题。这些问题虽然看似基础，涉及的关键却千千万万。想要在短时间内有效学习，还真不是件容易的事情。

如果你的企业现在还没有进行过股权激励，那么你可以尝试开始着手了，接下来，我们就来说说如何搭建这座股权金字塔。

股权激励的四维模式是“华一世纪”企业顾问团队在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求，独创的股权激励设计和实施控制模型。四维模式拥有足够强大的心脏，即适应性和调整机制，能够针对不同企业现状与发展前景“私人定制”股权激励方案，同时还可以提供“一揽子”解决方案，用来应对股权激励实施过程中面临的突发问题，并保证股权激励执行期间的实施效果。可以说，四维模式能够有效地解决企业在实施股权激励过程中面临的绝大多数困惑。

顾名思义，四维模式从四个维度对股权激励的关键做出了定义和规范，它指的是，企业在推行实施股权激励时，可以从四个不同的维度综合权衡，随时查漏补缺、进行调整。这四个维度分别是激励目的、激励对象、激励时机以及激励机制。

第一个维度是激励目的。企业要在一开始明确自己为什么要推行股权激励，这是股权激励之源。如果目标不明确，方向不清晰，“拍脑袋”做决策，那么股权激励终究会失败。而且，就算企业明确了推进股权激励的目的，但如果这个目的充满了“负能量”，动机不纯，也是不行的。企业寻求发展，推行的制度却在开倒车，势必难逃失败的厄运。因此，企业要先想明白自己为何要做股权激励，明确目的，点明方向，是推行股权激励的重中之重。这第一步迈得从容有底气，企业之后的步子才能走得顺顺当当。

第二个维度是激励对象。企业推行股权激励，激励对象都包括哪些人呢？按照传统的思维习惯，企业激励的重点主要是公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员。现如今，股权激励的思维在慢慢转变，越来越多的普通员工也被纳入激励对象的范围。需要注意的是，企业在确定激励对象时，不能跟风，也不要固执，要综合考虑企业未来几年的发展趋势，同时综合考虑内部员工结构、员工职务、员工个人能力等相关因素，力争“一个不多、一个不少”。使股权激励能够切中企业发展的痛点，为企业的发展添砖加瓦。

第三个维度是激励时机。企业应该在什么时候推行股权激励呢？各家企业所处的发展阶段不同，企业的性质、规模不同，实施股权激励的目的和偏向的重点也不一样，选取股权激励的时机自然也会产生很大的区别。在这一维度的研究中，我们把企业发展分为初创期、发展期、扩张期、成熟期、稳定期等几个阶段。在不同的企业发展阶段，针对不同的激励对象，需要采用不同的激励方法，有的放矢，才能切实解决企业的问题。

第四个维度是激励机制。企业所处的行业不同，运用的激励机制自然不同；企业处于不同的发展阶段，运用的激励机制不同，同一发展阶段中，针对不同的群体，激励的机制也不同。因此，要根据企业所处的行业、发展阶段、所要激励的群体对股权激励机制进行调整。千人千面，为不同企业定制适合其特点的激励机制，并在执行中优化调整，是此维度存在的意义。

明确了四个维度的基本问题，企业就可以开始着手股权激励方案的制订和实施。在股权激励方案的设计层面，切记要统筹规划、科学计算、缜密安排：分析企业现状，根据企业发展实际，选择合适的时机，针对不同的激励群体，组合使用多种股权激励方法，构建适合本企业的股权激励整体方案。另外，在执行层面也不能掉以轻心。一个好的方案，必须要实打实地落地执行才能收到好效果。执行中应注意哪些问题，如何让股权激励接地气，避免企业走弯路，都是企业家在推行激励机制过程中要严格监控的。

适合的才是最好的，生搬硬套别人的模板是不行的。企业一定要做出适合自身发展的股权激励方案，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的激励机制，才能够充分发挥核心人才的价值潜能，达到企业家与高管同心协力向前进的效果，共同做大企业的“蛋糕”。没有谁希望自己的企业一直庸庸碌碌，原地踏步。梦想还是要有的，万一实现了呢？