第三堂课　松下幸之助老师主讲“组织文化”

两堂课后，管理大师来讲课的消息已经传遍了整个学院。现在，在上课之前会有无数的学生跑进来抢座，为的是能在课上一睹大师的风采。这对于秦若桐、贾玲、张楚、陈寻四位同学来说，已经成了习惯，并且是他们每天的必修课。因为他们知道这些名人的理论都是从实践中总结出来的，要想在将来成为一名优秀的管理者，就绝对不能错过这百年难得一遇的机会。这不，今天他们又早早地来到了教室。

什么是组织文化

“大家好，我叫松下幸之助，日本人，是松下电器的创始人。”

“什么？松下电器的创始人？”张楚知道站在他面前的是一位世界级的大企业家，同时也是一位世界级的管理学大师，他非常期待今天的课程。

松下幸之助把头转向大家说道：“今天我要给大家讲的是企业中的组织文化。”

松下幸之助话音刚落，贾玲就不解地问道：“什么，在企业里还有文化？抱歉，我只听说过一个国家有它的历史文化或者是人文文化，还从来没听说过一个工作的单位也有它自己的文化。”

“呵呵，”松下幸之助笑了笑说道，“其实很多像你这样的年轻人都是这样想的。但我今天告诉你，你这样的想法是错的，而且是大错特错！大家知道，在生活当中我们每个人都有自己独特的个性，而这些独有的品质和特征往往会影响我们的行为方式和与其他人互动的方式。“当我们描述某个人是热情的、开朗的、害羞的、轻松的或者是具有侵略性的时，我们实际上是在描述这个人的性格特征。同样，企业也有自己的性格特征，我们把企业的这种特有的性格特征就叫作‘组织文化’，这种文化也同样会影响员工的行为方式以及与他人互动的方式。也就是说，‘组织文化’是组织成员共有的能够影响其行为方式的价值观、原则、传统和做事方式。事实上，在绝大多数组织中，这些共有的价值观和惯例会随着时间的推移而演变，并且在很大程度上决定了‘事情在这里是如何被完成的’。”

“其实，‘组织文化’的定义暗示了我们三件事情：第一，组织文化其实是一种感知，它并不是一个能够让大家看得见、摸得着的东西，可是员工们能够根据他们在组织内部的经历而感受到它；第二，组织文化是描述性的，它主要是关于组织成员如何体会和描述文化，而不是关于成员们到底是不是真的喜欢这种文化；第三，不同背景的不同的人在不同的组织级别中工作，他们会用相似的词语来描述该组织的文化，这是组织文化的特性之一——共享性。”

“有研究表明，一个组织的文化可以从七个不同的方面来进行描述，而这七个方面对组织的影响力是从低到高变化的。这也就是说，每一个方面本身也是多方位、多角度、多层次的。”

“老师，您所说的这七个方面是指七个维度吧？”

“没错，我没直接用这个词是因为怕你们听不懂。”松下幸之助笑了笑说道。

这时，秦若桐有些生气地说道：“哎呀，老师，虽然我们和您不能比，但我们毕竟是经管学院的学生，这方面的知识我们怎么可能一点儿都没有呢？您也太小看我们了！”

“好，既然你这么说，那我就不一一解释了。如果其中的一个维度很低，那么它在这种文化中就不典型；反之，如果这种维度很高的话，那么它在这种文化中就显得非常典型。我们使用这七个维度就可以对组织文化进行全面的、综合性的描述。在很多组织中，某种文化维度被强调的程度往往会超过其他的维度，并且从根本上塑造该组织的个性以及组织成员的工作方式。比如说著名的索尼公司，他们一直关注的重点是产品创新。这家公司往往将全部精力都投入到产品开发中去，公司员工的工作行为也在支持这个目标。相反，西南航空公司则把员工视为公司文化的核心部分。”

文化是如何建立起来的

“好了，说完了什么是组织文化，现在我再来给大家讲讲文化是怎么建立起来的。”说着，松下幸之助在黑板上画了一张图。

画后，他放下粉笔，继续对大家说道：“就像图中所画的那样，文化最初通常都反映了组织创建者的美好愿景。也就是说，公司的创建者并没有被先前的惯例或方法所限制，而是能够通过明确阐述该公司的愿景来建立最初的文化。而且，绝大多数的新公司规模都较小，这也使得创立者更容易向组织所有的成员灌输公司的愿景。而一旦文化建立，一些特定的组织行为就有助于维持该文化。比如在员工甄选的程序中，通常情况下管理者不仅要根据工作的要求来评价求职者，还会根据这些求职者与本组织的匹配程度来进行判断。同时，求职者也会获得很多关于组织的信息，而且还会判断他们自己是否对此感到满意。”

“另外，高层管理者的行为对组织的文化也会产生重大的影响。比如说在百思买公司，公司的首席营销官会定期带领公司的员工到被该公司称为‘零售医院’的地方进行参观。员工们一律穿着白色的实验室外套走进一个房间。进入房间之后，他们会看见一排真实的病床和病人的病历。这些病历描述了正在对该公司的每一个主要竞争者造成影响的疾病，而接下来，每一个竞争者都会‘病入膏肓’，最后退出整个商业领域，之后整间屋子会暗下来。现在你们可以想象一下，这样的一场展示会给员工们传递出多么强烈的信息。通过自己的言行举止，高层管理者可以建立将在整个组织内传播并对员工行为产生明确影响的标准或规范。”

“关于这点我还可以再给你们举个例子。IBM的首席执行官萨姆希望公司所有的员工都重视团队工作，于是他便从自己的年度红利中拿出好几百万美元作为奖励高管员工的奖金。他说：‘如果你们说你们差不多是一个团队，那你们就必须成为一个真正的团队。现在，你们已经做到言行一致了，对吗？’但是，就好比我们在大量的公司道德丑闻中所看到的那样，高层管理者的行为有时候也会产生糟糕的结果。”

“事实上，到了最后，组织要通过社会化来帮助员工去适应这种文化。”

“老师，什么是‘社会化’？”

“社会化是指一个帮助新员工学会本组织做事方法的过程。比如说星巴克的新员工全部都要接受24小时的密集培训，因为这样的培训可以帮助他们成为星巴克专家。在这24小时中，他们要学习公司的哲学、公司的行话，甚至还要学习咖啡豆、研磨和咖啡机方面的相关知识，以便更好地服务于顾客。事实上，社会化的最大好处就是能让公司的员工在最短的时间内了解公司的文化，并且能让他们在对待顾客时表现出热情，同时还能在顾客面前体现出他们知识渊博。而另一个好处就是它会使不熟悉组织文化的新员工扰乱组织当前信念和惯例的可能性降到最低。”

员工可以通过很多方法来学习组织文化

“好了，现在我们再来说说员工到底该怎样学习组织文化。事实上，我认为能让员工学习组织文化的方法有很多种。而在众多方法中，一个非常重要的方法就是‘故事’。”

“故事？”张楚不解地说道，“您能说具体点儿吗？我还是不太明白。”

“所谓的‘故事’，指的就是该员工所在的组织的故事。‘故事’通常讲述的都是企业的重大事件或者是重要人物，比如说组织的创建者是谁，组织从成立到现在都做出了哪些突破常规的举动，还有对过往错误的应对等。据我所知，在这方面，美国的西南航空公司就做得很好。公司的管理者在面对新来的员工时，经常会向他们讲述一些公司员工为顾客做出英雄壮举的故事。通过讲述这样的故事，管理者不仅向员工传达了什么是最重要的，而且还为这些新来的员工提供了很好的范例，供他们学习和效仿。另外，在3M公司，产品创新的故事也非常具有传奇色彩。我记得有一个故事是讲述3M公司的一位科学家不小心把化学物溅在了自己的网球鞋上，但是他却因此发明了思高洁吸湿易去污处理系列产品。另外还有一个故事是讲述该公司的一位研究员，他本想寻求一种更好的用来标记教堂诗集页数的方法，却因此发明了报事贴。这些看似不起眼的故事反映了是什么让3M公司变得伟大及如何能让他们再续辉煌。”

“为了帮助员工学习组织文化，组织的故事往往都会借古喻今，为组织当前的行为提供解释和正当性。在讲述故事的时候会具体说明什么时候对组织是至关重要的，并且还会栩栩如生地描绘出组织的目标。”

“另外一个就是‘仪式’。在Facebook建立之初，创建者马克请了一位画家在自己的公司总部画了一幅壁画，画面展示的是孩子们通过手提电脑了解整个世界。除此之外，在员工会议结束时，他总是会挥舞自己的拳头，并带领员工高声呼喊公司的口号。尽管这只是一种仪式，而且完全是一种自娱自乐的仪式，但是公司的高管还是建议他取消这个举动，因为他们认为这让他显得糊涂可笑，而且他们还担心竞争者可能会以此作为该公司追求垄断的证据。这就是仪式在塑造员工信念时能够发挥的威力。组织的仪式是将能够表达和强化组织的重要价值观和目标的行为进行多次重复。在这方面，最广为人知的组织仪式之一就是玫琳凯化妆品公司为其销售代表所举办的年度答谢庆典。”

“我知道那个庆典！”秦若桐说道，“我曾经在网上看到过一次，那感觉就好像是美国小姐选美大赛加上马戏团的表演。”

“没错。”松下幸之助接着说道，“这个庆典在一个很大的礼堂内举行，舞台前面聚集着众多神采飞扬的观众，而且所有的与会者都穿着高贵迷人的晚礼服。能够达到销售目标的人会得到黄金珠宝首饰、貂皮大衣，以及粉红色的凯迪拉克轿车在内的一系列璀璨夺目的奖品。简单来说，之所以会举办这样的‘盛会’，玫琳凯就是想通过表彰那些获得了出色销售业绩的人来激发员工的积极性。此外，这一形式还强化了公司创始人玛丽的决心和乐观主义。正是因为有了这些品质她才能够克服无数的艰难险阻，最终创办自己的公司，并且获得巨大的财富。总之，这个仪式向销售人员传达的信息是：实现他们的销售目标是一件非常重要的事情，只要通过辛勤的工作，他们都能够获得成功。从玫琳凯公司的销售代表极富感染力的激情和热情中，我们明显可以看出这个年度‘仪式’对树立强烈的动机和行为期望发挥了显著作用，而这也正是管理层希望组织文化做到的事情。”

“除了以上两种之外，还有一种方法可以让员工学习到组织文化，那就是通过物质符号和人工景观。也就是说，当你进入不同的企业时，你能明显地感觉到它属于哪一个类型，比如说是正规的还是随意的，是有趣的还是严谨的等。而你的这些反应则证明了物质符号和人工景观在创造一个组织的个性方面发挥的威力。”

“物质符号、人工景观说起来有点儿抽象啊！您就不能说点儿具体的吗？”贾玲可不管站在讲台上的是谁，有要求她就要提。

松下幸之助老师微笑着点了点头接着说道：“组织的各种设施和布局、员工着装的方式、提供给高管的轿车类型以及公司专机都是物质符号，办公室面积的大小、高管的‘特殊待遇’、公司装潢的精美程度、工作场所中的餐饮伙食、员工的健身中心以及供特定员工使用的停车位等也是。WorldNow是一家帮助当地传媒公司开发新型在线传播渠道和收入来源的公司，它的一个重要的符号就是公司创建者在廉价品商店花2美元购买的破旧钻头，这个钻头象征着‘钻研到底，解决问题’的企业文化。当一个员工被赠予该钻头以表彰其优秀的工作成绩时，公司也希望该员工以某种方式来为该钻头增添个人色彩，并且想出一种全新的方法来维护它。有一位员工为其安装了超级偶像启动装置，另一位则添加了一根天线，使其成为无线电钻头。事实上，公司的这个‘符号’一直承载和延续着企业文化，即便是在公司发展和改变的时候也是一样。”

“总的来说，物质符号总是向员工传递着这样的信息：重要人物是谁；企业会有哪些类型的行为，比如说保守、冒险、个人主义、大权独揽等；这些行为中哪些是员工期望的和正确的。”

拥有职场精神的组织往往具备文化特征

“好了，最后我们来说说职场精神和组织文化。我先来问问大家，你们有谁知道职场精神是什么？”

“职场精神？”张楚摇了摇头说道，“没听说过这个新鲜词儿啊！”

“那好，我就先来给你们讲讲什么是‘职场精神’。所谓的‘职场精神’，其实是指一种文化。在这种文化中，组织的价值观提倡员工通过在集体环境中从事有意义的工作来获得对目的的感知。一般来说，拥有职场文化的组织通常都会认识到人类是拥有意识和灵魂的，并且试图在他们的工作当中寻找自己想要的意义和目的，而且还渴望与其他人联系并成为一个集体的组成部分。而且这样的愿望也不仅仅局限于公共场所。最近的一项研究表明，很多和你们一样的大学生也在寻找生活的意义和目的。”

“由于很多不同的原因，在现代生活中，职场精神似乎变得越来越重要，很多员工都在不断寻找各种方法来缓解动荡的生活节奏所导致的压力和焦虑。单亲家庭、临时工作、居所的流动性等让越来越多的人感到缺乏集体感。作为人类，我们实际上最渴望的就是归属和关系。另外，还有些人把个人生活中的价值观与自己的职业生活结合起来。而对另一些人来说，宗教已经不再起作用，他们将不断寻找精神支柱来弥补自己信仰的缺失和填充日益增长的空虚感。那么，究竟什么类型的文化才能满足所有的这些需求呢？又究竟是什么让拥有职场精神的组织和那些没有职场精神的组织区别开呢？研究表明，拥有职场精神的组织往往具备五种文化特征。”

“您能给我们再具体说说吗？”

“没问题。首先就是必须要有强烈的目的感。拥有职场精神的组织总是会围绕着某个有意义的目的来建立它们的文化。虽然利润对组织来说很重要，但它并不是组织的首要价值观。比如说天伯伦公司的口号是‘靴子、品牌、信仰’，这体现了该公司的追求。这一口号就反映了该公司‘希望利用其作为一家上市的鞋类和服装公司所具备的资源、能量和利润来挑战社会，改善全球的劳动力状况，并创造一支更具生产力、更具效率、更加忠诚和更有认同感的队伍’的愿景。”

“第二就是对个人发展的关注。拥有职场精神的组织总是能深刻认识到个人的价值和意义。它不仅仅是提供工作岗位，同时还致力于创造使员工能够不断成长和学习的文化。”

“第三就是信任和开放。拥有职场精神的组织还具备相互信任、诚实和开放等特征。即使管理者犯了错误也会承认，他们对待员工的方式是积极坦率的。”

“第四就是员工授权。有职场精神的组织往往相信员工能够做出深思熟虑、尽忠职守的决策。有职场精神的组织中的管理者往往对员工提出的意见采取包容态度。”

“使拥有职场精神的组织变得卓尔不群的最后一种特征是他们通常都不会压制员工的情绪。一般来说，他们允许自己的员工回归真正的自我，让他们充分表达内心的情绪和感受，而且不会对此感到内疚或者是担心受罚。”

下课铃响了，听到铃声的松下幸之助收拾起自己的教案，并对同学们说道：“好了，今天的课就上到这里，同学们再见！”

松下幸之助走后，张楚追了出去，他想继续追问老师一个问题。但是他追到教室门口的时候，松下幸之助已经不见了踪影。