1.2　人力资源数据分析有什么特点

1.2.1　数据分散性

Miss陈：不过咱们人力资源管理用到的数据，可不是轻易就能得到的。

老梁：啊？！咱们的数据不都是现成的吗，您看像薪酬、培训、绩效这些数据都在人力资源管理系统中，要什么数据都可以导出来，应该说还是比较容易得到的吧。

Miss陈：这些数据自然可以轻松得到，因为这是我们的业务数据，但是进行人力资源的数据分析需要的不只是这些数据。比如，我们要做人力资源效能分析，就需要公司经营方面的数据，才能计算劳动生产率、人工成本创利、人工成本创收等指标；如果要做薪酬公平性分析，就需要了解外部行业薪酬数据；如果要进行人员流动性分析，就需要知道行业或岗位流动率对标数据。这些数据可不是那么轻松就能得到的，因为它们分散在各个地方。

老梁：噢，这么说来的确是这样。经营数据要到财务部、市场部去收集，外部数据要在网络上搜索，或者向咨询公司购买。这么说来人力资源分析所需要的数据是挺分散的。

Miss陈：不仅如此，即便是在咱们部门内部，数据也是分散的。例如，招聘时应聘者的素质测评分数得找小肖，人工成本、工资总额、工资使用进度等数据得找小姚，培训记录、绩效考核的数据得找小曾。虽然咱们有人力资源管理系统，但培训、招聘等系统是独立的，薪酬数据由于需要保密也只能由专人管理，所以我们部门内部的数据也是分散的。

老梁：是啊，每次做经验分析我都得找小肖、小姚、小曾拿数据，要花不少时间才能集齐数据。

Miss陈：人力资源数据分析的特点之一就是数据分散性。我们需要的数据都分散在相关人员、相关部门或者外部网络、机构中，在分析时需要花不少力气来收集、整理。特别是经营数据，涉及市场、财务等部门，这些部门可能会出于某些原因拒绝提供数据，所以数据收集的难度不小，即使收集了也不一定能获得理想的效果，给我们进行数据分析带来了一定的难度。

1.2.2　数据相关性

Miss陈：人力资源数据分析的另一个特点是数据相关性。

老梁：相关性是不是指数据之间的关联性呢？

Miss陈：是的，这种相关性体现在业务数据内部相关、与经营数据相关、与外部数据相关等方面。

比如，人力资源的业务数据中，培训、薪酬、绩效数据都是基于员工关联的，是员工产生的数据，彼此是相互联系的。

人力资源数据也受到经营数据的影响，比如公司经营效益好时，员工薪酬会上升，培训费用会增加，可能会多招聘员工；而经营效益不好时，则员工薪酬、培训费用下降的可能性较大，还可能会裁员，这说明人力资源数据和经营数据是也是相关性的。

老梁：明白了，经理，我来说说外部数据的相关性吧。我想到一点，我们的薪酬水平、人工成本等数据和政府发布的社平工资、最低工资、工资指导线等外部数据是相关的，比如社平工资上升，那么员工的社保、公积金的基数就会调整，会直接影响到公司的人工成本，这点就体现了人力资源数据与外部数据之间的相关性。

Miss陈：说得很好。

1.2.3　非标准化数据

Miss陈：人力资源数据分析还有个特点，这个特点会让我们特别头疼。

老梁：是什么特点呢？

Miss陈：人力资源数据缺乏统一表征，从统计指标、统计口径到计算公式都缺少统一的标准。这个特点和财务数据形成了鲜明对比。财务数据标准化程度相当高，比如常见的资产负债表、利润表、现金流量表这三张报表的统计指标、口径、计算公式都是有统一标准的，每家企业都按照相同标准来计算和分析。对比起来，人力资源的数据就显得寒碜了不少。

老梁：咱们的劳动生产率、人均创利、百元人工成本创利、百元人工成本创收等指标都是标准口径的数据啊。

Miss陈：不然。说起来人力资源统计指标挺多的，除了你说的这些，还有人工成本投入产出比、企业劳动分配率、人事费用率等，算下来也有百十来个指标，涉及人力资源的各个模块。但是这些指标并没有形成统一标准，其统计口径、计算方式在不同的企业或多或少有些差异。

首先是统计指标没有标准。比如，分析人工成本投入和产出，既可以用百元人工成本创利、百元人工成本创收，也可以用劳动分配律、人事费用率、人工成本占总成本费用比等指标，具体用哪些指标需要企业自己选择，所以不同企业可能有不同算法。

其次是统计口径没有标准。比如，最常见的劳动生产率，有些企业的统计口径是以与公司签订了劳动合同的员工来计算，有些企业则会将派遣员工合并计算，还有些企业可能会将外包业务的员工也统计进来。

老梁：咱们人力资源的数据确实存在这种问题，统计指标倒是多，但选用哪些指标，用什么口径来统计，每个企业的做法可能都不同，这的确是一个让人头疼的问题。