4．不是所有的企业都适合股权激励

经过众多上市的、非上市的企业实践证明，股权激励是企业对员工进行激励的最有效措施，但依然有很多企业在对员工实行股权激励政策的过程中失败了。股权激励看似操作简单，实际上十分深奥。又因为股权激励具有双刃性，用得科学恰当会明显提升公司整体风向标，倘若用不明白反而会成为企业发展的累赘。

举个简单的生活常识为例，同样的食材、流程、烹饪技巧，不同的厨师做出来的菜肴味道却不一样，如果烹饪过程中缺失了或错乱了一些程序，那再好的食材做出来的菜品也难以恭维。再完美科学的股权激励政策，不同的领导者在不同的企业针对不同的员工实施，效果也是不一样的。那么，就会有企业家疑惑了，既然股权激励政策不适用于所有的企业，到底哪些企业满足股权激励政策实施条件，又有哪些企业不适用股权激励政策？

有关专家分析，知识型高增长公司、人力集约型（如科技类）公司更适合对员工实施股权激励政策。这类公司的员工首先都是知识型人才，更能明确自己的价值观，高增长类的企业价值容易呈现于外，具备足够吸金的本能。股权激励是一项长期的激励机制，这就要求那些渴望通过这项激励政策留住核心人才的企业，做好激励政策的配套措施和保障措施，实现企业与员工双赢才是真正标的。

企业我们已经选好了，接下来需要分析一下，股权激励政策应该针对哪些员工去实施，切莫让股权激励政策变成了“大锅饭”，切莫让滥竽充数者在激励政策中“浑水摸鱼”！

美国有研究指出：上市公司在经营业绩、股票价格等方面与公司高层领导薪资有适当的联系。对于股东而言，股权激励促进了被激励者的工作积极性，可提高公司经营水平，也能推动公司股价的上涨；让被激励的员工意识到自己在为公司创造价值，成为股东中的一员，实现企业利益共享、责任同担的和谐妙音。

表3-1：上市公司股权激励对象

表3-2：上市公司股权激励政策方式

以上是上市公司股权激励政策针对的对象和方式列表，对于非上市企业，因为目前还没有相关的法律法规给予界定和支持，因此，非上市企业的股权激励措施的实施相比较于上市企业更简而化之。只要员工被企业领导者认为是企业的核心人才，企业需要留住这类人才为公司创造更高价值，都可以成为被激励的对象。

非上市企业在实施股权激励政策的过程中，往往会因主观性及被激励对象的能动性而使得政策实施被动，甚至达不到理想效果。

俏江南创始人张兰在引入投资方鼎晖投资后，以低于市场价格的标准向原麦肯锡三个合伙人工转让出9%股权，并签订了以“上市为目的”的对赌协议，以此推动公司业绩。但俏江南创始股东与资本方之间的关系并不和谐，股权的出让因为植入了对赌的因素而变得很被动，加之没有对激励对象予以约束，没有实现股东、激励对象、资本方之间利益共享和捆绑，最终，俏江南没有在预定的时间内成功上市，创始人与资本方的关系处于极度矛盾的紧张状态。

无独有偶，广东雪莱特光电科技股份有限公司创始人柴国生在公司上市前曾将公司股份3.8%“转让”给高管李正辉，不久后再次将0.7%股份“赠送”给李正辉。两次转让虽然分别签署了《股权转让协议》和《股权受赠承诺书》，并约定李正辉为公司“效力”5年，若违约须退还股权或经济赔偿，但柴国生的激励政策实施得过于粗暴，简单又任性的条款没有明确：企业转让给个人的股权是否需要支付对价；一旦李正辉违约了，他要支付的赔偿具体数目、兑现方式、兑现时间等都没有说明。最后李正辉在没有服务满5年且雪莱特上市之后离开了公司，柴国生一纸诉状将李正辉告上法庭，要求其赔偿损失1900余万元，退还公司522万股。最后的判决结果对柴国生的诉求并未完全支持，李正辉只需退还34.83万股即可。不管是李正辉，还是柴国生，在这场官司中都失败了，败给了“失败的股权激励政策”。

从以上两家企业实施政策失败的经验中我们得出如下“教训”：

其一，股权激励不等于股权奖励，激励的同时还需要相应的调控措施来进行约束，获取来自激励上的财富也要承担为企业创造价值的责任，实现既定目标的情况下有权利获得，未能达到要求时也要接受相应的“埋单”。在一些人看来，这样的解释更像是赌博。你还记得在交易大厅里最常听到的那句话吗？股市有风险，入市需谨慎！股民选择了当下股票市值的低廉，就应该想象得到未来的它可能暴涨，亦可能暴跌。企业领导层要明确激励政策的核心目的，不随意改变企业经营方略，立准目标，全力以赴去取得胜利！

其二，股权激励政策是一个偌大的利益共享平台，需要所有接受激励政策的利益相关者共同去实现目标、完成任务。牛根生有句至理名言——小胜靠智，大胜靠德。在牛根生的企业价值观里，只有让一半以上的员工有这样的意识，认为自己从事的工作是“给自己做事”，企业价值升级才指日可待。企业领导者对人才垂涎若渴，对留住人才的钱财就要有所舍得。这一点也证实了，股权激励在选择对象的同时，也在考验企业家的胸襟是否足以海纳百川。

其三，股权激励政策实施方案要得到颁发者和被激励者双方一致的认同，所谓“愿打愿挨”，企业家愿意拿出政策鼓励员工，也得看员工是不是买账。这就体现了将利益的企业部分和个人部分有效捆绑在一起的重要性。