第2章 财富传承的三个根基
人生总有起落，精神终可传承。
——褚时健
“富不过三代”的说法并不止于中国。在爱尔兰有这样的说法——“Clogs to clogs in three generations”，其中的clogs是指在地里劳作穿的木底鞋，这句话的意思是，第一代人穿着工作用的木底鞋在土豆地里耕耘，没有接受过正式的教育，通过辛勤的劳动，一边积累财富一边维持着节俭的生活。第二代人接受大学教育，获得事业和物质的成功，在城里和乡村都有房产，逐渐步入上流社会，成为“富一代”。第三代人则作为“富二代”大部分都过着奢侈的生活，几乎不工作或很少工作，只知道花钱，这注定第四代人将重新回到土豆地里干苦力活儿——这是典型的三部曲：创造、停滞、消逝。
这个故事恰好也契合了那句广为流传的中国谚语：“富不过三代。”据说葡萄牙也有“富裕农民—贵族儿子—贫穷孙子”的说法，而德国也用“创造，继承，毁灭”三个词来形容三代人的命运。
家族财富转瞬即逝的现象并不是耸人听闻，财富并不会在代际交替的过程中自动延续，如果没有洞见未来和明辨是非的智慧以及精心的规划和管理，创业一代辛苦创造的财富在一两代人以后就会被挥霍掉。
看来，财富的保有和代际传承的挑战是世界性的。而当前关于财富传承的各类理论和观点似乎不少，但良莠不齐。传承是否成功，可能需要十年甚至数十年才能发现。就像人寿保险是否“灵验”要等去世了才知道。如果出现问题，没人能够从棺材里爬出来纠错。
对于代际传承这一跨度可能长达十几年、数十年乃至百年的巨大工程来说，其失败的代价往往是不可逆的。在传承方面，如果没有找对专家和正确的方法，那么结果也是如此。遗嘱也好，交接班的安排也罢，家族领袖一旦过世，既成的事实就难以回天了。
针对财富传承，中国的企业家需要一场新的启蒙运动，既需要自我的觉醒和摸索，也需要向成功者包括欧美的家族企业学习，并寻求专家的支持和帮助。
股神巴菲特最重要的合伙人查理·芒格（Charlie Munger）在他的投资箴言里就提出过“生存者经验”（survivors know）这一理论。他打了一个有趣的比方，就是去想一想那些走钢丝20余年并且仍然还健在的人，他们只要一步走错就会伤残乃至丧失生命，所以，他必须准确地知道什么知识是他掌握的，什么是他还不了解的，否则他根本不可能走钢丝20年还依然健在。所以，无论是投资、理财还是传承，我们必须向生存下来的人学习，因为他们掌握了真正的秘籍——唯有知者才能笑到最后。如孔子所说“知之为知之，不知为不知”。而知道自己所不知道的（know what you don't know）才是掌握智慧的开始。
事实上，家族财富的传承又何尝不是在走钢丝？对于中国的财富家族来说，绝大多数的财富来自改革开放后的创业和积累，并非上一代的传承，因此，他们的财富管理尤其是传承方面的经验值几乎为零。所以，“生存者经验”的概念便具有特别的意义。新兴财富家族应该认识到向那些经历100年甚至几百年的家族事业“生存者”请教成功经验的重要性，向西方以及中国香港、东南亚地区历经数代传承的大家族学习传承方法，而不是自己闭门造车、“摸着石头过河”，或者轻信在这方面并不富有实践经验但号称“能做”的专业人士，这样的代价可能非常之大。
2.1 在财富中我们忽略了什么
为什么“富不过三代”的古老预言一直是笼罩财富家族的阴影？为什么财富家族在代际传承中进行长期财富保有的努力最终可能会归于失败？在解答这一问题之前，我们应该面对一个更为根本的问题：家族传承或者说财富传承究竟传承的是什么？或者说，一个成功的传承安排，应该包括哪几个要素？在本书中，我们对照分析了许多财富家族的成功和失败案例，我们发现，关于传承，也许很多时候第一步就走错了、思考错了。我们相信本章将帮助读者通过了解世界财富家族传承的智慧，以崭新的角度看待家人、家事和家业。
谈起财富的传承，一个很容易产生的认识误区就是，把注意力几乎都集中在资产和金钱的继承和转移上，而这可能成为“富不过三代”的最重要原因。虽然财富传承顾名思义是指金钱、资产、家业的传承，但这只是狭义地看到了财富传承的一个方面，而忽视了传承另外两个重要的方面，即家族的人力资源财富与精神财富。
图2-1 财富传承三大根基之间的关系
图2-1反映了人力资源传承、价值观与精神财富传承以及物质财富传承的关联关系。家族创业一代希望让家族的成员，尤其是二代甚至未来的三代、四代，继承和享受荣华富贵，不必像一代那样去辛苦地劳作；然而，这个想法却忽略了一个重要的因素——家族的年轻成员、未来成员，他们本身也是家族最重要的财富，如果不将这样的人力资源用在正道上，而是一相情愿地让他们坐享其成，挥霍上一代人给予的物质财富，以为那就是“幸福”，那么挥霍和浪费的不仅仅是那些物质和金钱，而是作为家族未来、希望和中坚力量的二代、三代家族成员本身。也就是说，我们在谈财富传承的时候，应当避免将“财富”局限在物质财富层面，而是要思考、盘点所需要传承的究竟是哪些财富。
既然我们把这些家族的年轻成员、未来成员视为重要的人力资源财富，那么就应当让他们在财富的传递、保护、创造上发挥重要的作用，而创一代、家族领袖也应当以一个新的视角去看待这种特别的财富，在此基础上进行布局，将他们作为生力军、家族的未来领袖来看待，作为基业长青的根本要素之一。
图2-2 “这些对你来说也许是你的成绩，但对我来说是我的投资回报。”
有钱和有人，只是成就了两个要素，还不能保证成功。第三个要素，是将两者维系起来的纽带，是能够保障财富代际传承、家族健康发展的价值观和精神财富。三者加在一起，就构成了财富传承的三大要素。美国的家族传承问题专家小詹姆士·休斯（James E.Hughes Jr.）在其《家族财富》（Family Wealth）一书中提到了财富家族进行传承所应具备的三个根基。
｜案例2-1｜老罗斯柴尔德与他的5个儿子
18世纪中期，梅耶·罗斯柴尔德成立罗斯柴尔德集团。他有5个儿子，他将他们派到旗下位于欧洲五大主要金融中心的分公司中：法兰克福、维也纳、伦敦、巴黎和那不勒斯。他借钱给他们创业，但是有一个附加条件，就是这些资金需要归还，这样“家族银行”就可以继续借钱给其他的家族成员。他承诺，一旦原始贷款被偿清，每一个儿子可以保留自己所赚的利润。他对贷款收取低于正常水平的利率，同时也以智力资本的形式赚取收益。他要求每个儿子搜集所在城市的金融信息，并向他汇报。他同意和5个儿子共享这些信息。现在看来，他确实创建了一个有效的信息网络。
梅耶·罗斯柴尔德借助强有力的投资技巧来管理家族人力资源的风险。通过将每个儿子都派往不同的城市，他将其所拥有的人力资源分散到五种不同的投资地区，从而增加了抵御政治和经济风险的概率，因为至少有一脉可以经受这些风险。最终历史也证明了他的这种地域分散策略有多么高明。法兰克福、维也纳和那不勒斯的家族生意因历史事件而失败，伦敦和巴黎的分支幸存下来并更加兴旺。如果老罗斯柴尔德将他的5个儿子都留在法兰克福，便没有分散人力资源的风险，他的生意也就不可能幸免于难。通过给予每个儿子多元化成功的机会或者说给他们追求自己幸福的机会，也就增加了家族人力资源和家族财富。如今，200多年过去了，罗斯柴尔德的名字成为财富的代名词。
从这一非凡的财富家族实现完美传承的故事中我们可以学到些什么呢？首先，梅耶·罗斯柴尔德认识到人力资源——家族成员本身——是家族财富中十分重要的一种资源。拥有5个儿子及他们的子孙后代，他能够建立起一个王朝。此外，他确保他们受过的良好教育能够有用武之地。
其次，梅耶·罗斯柴尔德知道一个家族必须拥有智力资本，他明智地利用这一资本，包括他回收收益的方式以及让他的儿子在开展各自业务时互相合作、共享资源，这对罗斯柴尔德家族的成功同样至关重要。与之对比，GUCCI家族的创一代却让3个儿子相互竞争，最终导致家族败落。没有智力资本和精神财富的家族或许可以获得最及时的金融讯息，但是却不知道该如何加以利用。另外值得关注的是，罗斯柴尔德家族的精神财富还体现在这个家族非同寻常的慈善行为。罗斯柴尔德家族在欧洲具有传奇色彩的一个重要原因，也正是因为他们积极参与公益以及对其他人的关怀。
最后，梅耶·罗斯柴尔德同样知道如何在长期财富保有中使用金融资本，正如他所做的那样，是借钱给儿子而不是把钱送给儿子，这让他们学会了责任、担当和自我约束。通过把钱借出去再收回来他可以循环利用他的资本，在全欧洲范围内寻找最好的商业机会。他的借钱行为带来家族金融资本的增长，最重要的是，也带来了家族智力资本的增长。另外，他也可以教导儿子们，他们在生意上的竞争对手因没有足够幸运地拥有一个有钱的老爸，生活会变成什么样。
没有对人力资源的管理、对精神财富的认知，便无法做到长期保持其金融资本。家族财富的传承绝非一个静态的过程，而是动态的流程，是需要家族的每一代成员都参与其中的宏大工程。财富家族应该让每一代成员都知道创造家族财富是多么的不易，积累家族产业更需要耗费每一代人的心血与智慧，从而使家族成员始终保有与初始家族财富创造者们同样的热情。物质终将面临生灭，唯有精神可以永驻。要想做到物质财富的永续传承，财富家族必须更加关注家族传承的另外两大根基——人力资源传承与精神财富传承。
2.2 人力资源传承：另一份家族资产收入表和损益表
或许很多财富家族还并不清楚，究竟什么才是一个家族的人力资源财富。彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在其1954年出版的《管理的实践》一书中最早提出了“人力资源”的概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人。”德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。
如果一个家族企业缺乏有效的人力资源代际传承，不仅会给家族企业的持续发展带来挑战，而且会使家族企业失去新生的机会。家族的经营和企业的经营一样，当一个家族开始评估其家族成员的有效寿命，计划在其一生中最大限度地利用每一个成员的人力和智力资本时，这个家族就不可能进入能量缩减和混乱的状态，一个家族的混乱与无序才是这个家族资产负债表中最大的负债。
2.2.1 老罗斯柴尔德的人力资源配置
在上述罗斯柴尔德家族的案例中，我们发现，老罗斯柴尔德通过将他5个儿子派往5个不同的战略城市，布局到旗下位于欧洲五大主要金融中心的分公司中，从而将其所拥有的人力资源分散到5个不同的地方。这样做的目的既是战略布局，也是分散风险以增加抵御政治和经济风险的概率，保证至少有一脉可以经受住这些风险。事实也证明，他利用人力资源进行风险分散的策略是高明的。
在全球化的今天，家族领导者应该学习如何实施人、财、物在时间和空间的多维度配置，这一点，老罗斯柴尔德在200多年前就开始做了。这样的远见不仅体现在财富和资产的分散配置以对冲地缘风险，更重要的是，在动荡的多事之秋，尤其是在当时欧洲反犹太人的偏见和思潮大背景下，这种策略也大大提升了家族延续血脉的抗风险能力。而在21世纪世界总体和平的今天，这仍然有借鉴意义，顺应全球化的主流，它既是分散和对冲财富风险的方法，也是提升生活品质、保证人力资源安全的重要策略。
总的来说，所谓家族人力资源实际上就是所有的家族成员包括父母、子女甚至祖父母孙子女，或者其他加入到家族事业中的旁系血亲聚合在一起所形成的资源，这种资源可能是跨代的，可能是兄弟姐妹之间所共同形成的资源和力量，而且这种资源不仅包括每个成员所拥有的能力、资源、财富、事业，还包括成员们所具有的精神力量和彼此之间形成的向心力。
然而，老罗斯柴尔德的成功经验或许会让我们思考一个问题：人力资源如此重要，但假如老罗斯柴尔德只有一个儿子呢？假如没有5个儿子为他分散风险，他该如何避免不可预测的风险可能带来的灾难呢？或许，很多欧洲财富家族会觉得这并不是一个问题，因为自己本身就拥有一个庞大的家族和众多家族成员，然而，这一问题或许正击中了中国新兴财富家族的软肋。
2.2.2 后计划生育时代中国家族企业的传承窘境
根据《福布斯》2015年对前100名中国家族企业的二代进行的信息收集和分析显示，有66名二代来自前100的富豪家族，其中，男性44名，女性22名。同时，他们中有39%为独生子女，也对中国家族企业新老更替造成了影响。
调查数据显示，20世纪70年代初，中国人平均家庭规模为4.74人，1982年降低到4.43人，1990年已下降到3.97人，2004年为3.36人，这些数据反映出随着计划生育政策的推行，我国单户家庭的平均规模正在逐渐缩减。这些数据意味着中国民企财富家族的家庭规模也呈现出同样的缩减趋势。
不得不说，曾经的独生子女政策导致了中国社会未来人力资源匮乏的问题，而引发的“小家庭、大企业”的传承结构已成为一个中国特色的传承难题。中国实行的人口计划生育政策，使得我国民企在传承安排上与欧美财富家族不同，家族企业的交接班面对的是“是非题”而非“选择题”，这就大大限制了家族内传承的可操作空间。家庭规模的严重缩水是否必然会危及家族企业的生存？家族企业只有一个子女作为企业接班人的时候是否会面临更多的传承困难和挑战？
（一）独生子女家庭的传承应对
从国内针对民营企业的调研来看，独生子女之所以会引发传承难题，在很大程度上是因为中国家族企业创一代依然把“子承父业”看作是天经地义的第一选择。当然，“子承父业”无可厚非，“只有一个儿子”就意味着对后代的教育、培养与文化熏陶变得更为重要，接班人作为财富继承人可以获得未来企业的所有权，接班人的素质就决定了未来企业的发展潜力。倘若独子教育成功，是优秀的企业继承人，又经过了科学合理的交接班规划，那么，这个问题或许就可以随之化解。
独生子女家族的传承是中国家族企业传承所遭遇的最大问题之一，而且绝不是三言两语所能够解决的。它至少在两个层面为家族的发展带来挑战：一是心理层面，在独子、独女的家庭环境下，因为只有一个继承人可以选择，创富一代的父母处于一个被任性的孩子“绑架”的地位。二是企业接班选择层面，家族企业在面临孩子不愿或者不能接班的情况下，究竟有什么实际的选择可以参考？
在第一个层面，也就是心理博弈方面，如果只有一个继承人，那么父母所面临的博弈选择几乎只有如下的“单选题”——要么向孩子妥协，要么威胁孩子将家产全部捐给慈善公益。但孩子其实很清楚父母的软肋，所以很容易在心理上操纵和要挟父母，为所欲为。从而导致许多“富二代”在品性上存在问题，本书第11章将对此做专门的分析和探讨，并提出了一些解决方法，包括适当的“断供”、建立信托防止孩子败家、设定获取大笔资金的硬性标准、通过慈善和公益影响孩子等。
独生子女家族的传承是中国家族企业传承所遭遇的最大问题之一，它至少在两个层面为家族的发展带来挑战：一是心理层面上的，二是企业接班的选择层面。
在第二个层面，企业接班安排往往更为复杂。首先，在判断二代是否愿意接班上，父母最大的盲点是以为很了解孩子的想法，而当孩子的真实想法呈现在他们面前时，他们会大吃一惊。这在很大程度上与创一代对孩子的管教模式有着密切的关系。孩子不愿意接班的原因，也许就是他（她）不希望回到那种被专制手法束缚、没有独立发挥的空间，或者由于一代家长自己忙于事业对孩子放任不管导致家庭缺乏亲情，独生子女没有归属感。另外，可能是孩子的性格使然，例如，如果孩子有自我创业、自力更生的理想，或者希望发展自己的爱好，享受自己的强项和爱好带来的成就感，潜意识中也许会这么认为，“即使不去接班，反正家族企业卖掉所得财产也还是属于我的”。
面对这样的传承困局，该如何应对呢？本书第8~10章将介绍这样几条传承路径：
第一，创一代的家长要改变自己的管教模式，给予子女表达自己观点的机会，避免自己急躁地强逼孩子接班。给予二代接班人一些时间和耐心，如果不愿意接班，则要慢慢引导。
第二，家族企业要进行现代化转型，包括两个方面，家族企业的治理结构优化和企业业务模式升级。在治理方面，要培养和激励有诚信的职业经理人，例如将经营权和小部分所有权（股权、期权激励）交给职业经理人，而让独生子女享有所有权。其实，家族企业在进行出售的安排时，如果有一套科学的治理制度，且企业对于企业家自己的依赖度越小，那么企业在出售之后的存活率、成功率就会越高，而正是这样的企业，是能够在未来卖出高价进行套现的企业。而真的做到了这样，企业家就能进退自如——因为不出售这个企业，让二代来持有所有权，也可能是一个不错的选择。
如果家族成员在企业任职的人数少、接班的年轻家族成员在管理上缺乏经验，则应考虑着力建立完善的公司治理结构，并且在接班人周围打造新一代领导团队，为新生代提供一个优质的管理团队和环境。在这一方面，我们在第8章中讲述的新希望集团刘永好的传承模式就值得借鉴。如果子女确实对传承企业没有兴趣，或者缺乏能力，那么在家族成员中或者职业经理人队伍中寻找接班人也可以作为一种备选方案加以考虑，但是要对相关的风险有充分的评估和心理准备。企业的传承可能是一个为期10年的过程，要不时观察、调整，不要寄希望能一蹴而就。
第二个现代化转型就是指企业本身的业务模式升级。如果二代有愿望、有能力，希望从他（她）自己的角度进行一些创新的尝试，不妨在管理好风险的前提下，给予他们一些鼓励和空间，并要允许失败，做好相应的心理准备。如果成功，那么不仅把传承接班的问题解决了，企业的转型和升级问题也一并搞定了。
以抽油烟机知名品牌方太的家族企业为例，当一代掌门人茅理翔面临所创办的飞翔集团亏损越来越大并且新产品又没有销路时，他与儿子茅忠群一起重新调整战略，二次创业进入从未接触的抽油烟机领域并大有斩获，展现了父子两人惊人的决断力。这个过渡、接班、转型的过程，花了接近10年的功夫。
第三，将企业大部分资金用于慈善事业。麦肯锡全球资深董事彼得在回顾他指导家族企业继承的经历以及帮助创始人权力交接的策略时曾提到这一观点。他说：“你可以效仿沃伦·巴菲特和比尔·盖茨，将企业大部分财富捐献给某个基金会，为社会做贡献，然后将慈善家作为你的第二职业。在美国，我们常常看到这样的例子，近年这样的事情也在新兴市场涌现。”
第四，首次公开募股（IPO）模式。IPO成为上市公司，是提升企业信誉度、获得融资扩张、赢得包括私募股权基金在内的战略资源支持和吸引高端职业经理人的一大利器，但是上市对家族企业也存在弊端，而且IPO有它的门槛，对于传统制造业，如果没有高科技、高增长以及热点行业（例如医药及医疗设备）的优势，佐以相关的行业领先地位及规模效应，无论在国内还是海外上市都是有困难的。而且，在公司上市成功之后，来自投资者和中小股东的压力会对接班人提出更高、更严的要求，对于接班人的能力也是一种前所未有的考验。有关家族企业上市的利弊分析，请参见本书第10章。
第五，出售套现。有些企业创始人没有机会或是不希望将所有权交至后辈手中。有可能是因为后辈中没有人可以继承，或是年轻一辈对企业所有权或管理权都了无兴趣。此时，企业创始人可以选择将现金资产交给专业人士打理，或者全身而退，再把钱投资到别的地方，例如，建立家庭理财室。有一个企业创始人不希望后辈在家族企业的背景下继续生活并承担相应责任，因此他将企业出售，把钱分给了组建联合家族办公室的子女进行打理。令人惊讶的是，几年之后，他的子女们一起成功地开拓了几项业务，业绩斐然，将他的企业家基因完好无损地继承了下来。所以，企业家不要误认为二代不愿接班，家族的业务就得不到传承。家族的业务是动态的、变化的，如果能够由新生代将企业家精神、家族的价值观传承下去，并且取得不菲的业绩，那么家族企业做什么样的业务，已经不再重要了。
家族企业的另一种出售方式则是在欧美发达市场更为常见和普遍的管理层收购（management buyout）。由管理层通过借款的杠杆模式来向创始人和主要股东收购该企业。这个模式的优势在于，管理层对于企业比较熟悉，对于风险以及企业可以发展的认知度很可能比其他收购方要高。在相同或者相近的条件下，出售方也会更倾向于将企业卖给信赖和一起打拼过的管理层，而管理层通过银行或者私募股权基金提供的贷款，也能够以现金方式支付大部分乃至所有的购股款项。这种模式对于想要高价退出的家族企业来说是一个可以实现双赢的切入点。当然，要获得这样的贷款，在中国的有关贷款通则和并购贷款制度下，尚存在一定的难度。但我们相信，随着更多人了解管理层收购，未来会有更多的制度创新和灵活空间。
（二）有女无儿的传承安排
在中国家族企业中，如果只有女儿没有儿子怎么办？事实上，如果进行科学合理的传承安排，化解“有女无儿”的继承难题是可能的。
日本三井的创始人三井高俊说过，“……宁愿生女儿，因为这样就可以挑选好儿子……”，这里指的“儿子”其实就是入赘接班的女婿。如果儿子不肖，可能要面临硬着头皮让儿子接班的问题，但是如果没有儿子，只有女儿，那么找到一个好的女婿让其接班可能是一个更为可行的方法。
另外，在家族人力资源中，家族中的女性成员也是一份宝贵而具有独特价值的重要资源。在美国，据相关统计，未来10~20年女性接班人的比例将大幅上升，而在国内，已经有许多女性承担了企业领导人的角色。一组针对中国女性企业家的研究数据，又让我们相信，在未来商业领域女性或许会占据重要力量。根据《福布斯》《2015年中国商界女性排行榜》公布的数据，100位新晋商界女性所管理的企业营业收入额高达22940亿元，较上一年增长了56%。而据麦肯锡在2012年发布的一项针对担任公司高管女性的研究数据，公司执行委员会比例最高的企业在权益回报率以及赢利上的表现都优于同级别职务中没有任何女性的公司。对此，我们将在第8章中介绍更多关于女性价值的内容与案例。
2.2.3 管理好家族人力资源的资产收入表
除了分散风险、合理配置好家族的人力资源财富，还需要重视如何管理和提升家族的人力资源，如何提升“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，达到最大限度地利用每一个成员的人力和智力资本。
正如巴菲特所说，“人最重要的投资就是你自己”，而且这个投资所带来的回报不仅巨大，而且没人能够偷走、抢走，或者对之征税。适用到家族财富管理和传承上，就是最大限度地让每个家族成员拥有学习和成长的机会，让各自的潜能有效地得到发挥。
一方面，家族每年必须留出充分的预算用于家族成员的学习和培训。如果家族定期举行家族会议，还应当在家族会议中留出专门的时间请专家给家族成员培训，包括家族治理、财富管理、孩子教育等。同时，家族还应鼓励家族成员和家族的外部顾问建立导师关系，帮助家族成员的成长以及职场发展。学习的资源包括有关家族企业方面的讲座、公司治理的讲座以及大学提供的高管培训课程，还包括家族企业自己内部的内训课。与此同时，对于要培养的家族年轻一代，帮他们安置在家族企业董事会下设的委员会中，虽然还没有直接被选任董事，但是让他们耳濡目染地了解公司的运作，进行力所能及的决策，这对未来接班人的成长具有不可低估的重要意义。
另一方面，家族核心管理层要制备“家族人力资源资产收入损益表”，每年审视家族的人力资源发展情况。
家族的资产收入损益表不仅用来衡量金融资本，同时也要用来衡量人力资本和智力资本。家族领导者可以通过收集和浏览家族成员的履历表和使命宣言，来评估人力资本和智力资本的损益。欧美财富家族成功管理家族人力资源的一个“最佳实践”，就是每年从每个家族成员那儿获得最新的简历和个人使命宣言——“盘点”人力资源的状况。这种做法可以让家族管理的领导者清晰地知道家族成员在追求个人发展和幸福指数方面的状况，而这些成员就构成了家族资产损益表中的人力资源资产。创建家族人力资源资产损益表的家族都会惊讶于原来他们已拥有了那么多的人力资本和智力资本。家族的核心成员可能会为他们的成果感到振奋，并且当家族领导者了解家族所拥有的人力和智力资本情况后，他们就可以让像配置资产那样对家族成员进行最佳的布局和安排，做到物尽其用，人尽其才，更具优势地致力于实现家族企业的共同目标：财富的长期保有，同时提升家族成员的幸福指数与家族的和谐指数。一旦家族成员参与到这个过程中，家族的整体风险就会随之降低。
笔者的一位客户拥有数十亿元资产，他家庭和睦，唯独在一件事情上和自己的太太有不同的意见。他希望能够每年给自己的兄弟姐妹多一些经济上的支持，因为如果没有他们很多年前所做的牺牲和支持，他可能无法上大学，无法改变自己的命运。太太知书达理，但是两人对于究竟给多少、怎么给、以什么名义给经常有不同意见，甚至不愉快。我给这位客户的建议是，不妨为家族设立一个学习基金，让兄弟姐妹的孩子能够不再因为经济条件的限制而丧失求学的机会。同时，这个学习基金同样可以给成年人，因为学无止境，只要愿意学习和进修，年纪再大都没关系，都值得鼓励。提升家族成员的人力资本，就是为家族创造财富。“授人以鱼不如授人以渔”，这样就把单向的赠与、接济变为鼓励学习、促进成长。
若资金宽裕，还可以为家族成员设立健康安全基金，配置健康保险，避免一场大病使得家族成员因经济困窘而落魄。
2.3 价值观和精神财富传承
我们在财富家族代际传承的大量案例中发现，没有智慧、精神的传承，即使有财富的继承，财富终将消亡，甚至会加速消亡。在管理好人力资本之后，是否意味着财富的管理和传承就会水到渠成呢？换句话说，是否只要家族人丁兴旺，而且家族成员都接受了一流的教育，把人培养好了，就自然保证了家族的基业长青呢？答案是否定的。
家族企业的传承，表面是财富、权力的传承，实质是精神、理念、人格、品牌以及凝聚力的传承，最为根本的是体制、机制、文化的传承。许多家族企业的分崩离析、成员内部的矛盾纷争都是源于没有一个统一的家族核心价值观，如果传承中缺少一种精神信仰和文化熏陶，就很难让家族后代对父辈的事业产生认同感和延续家族企业的责任感及归属感。当家族遭遇挑战和考验的一刻，我们就会发现这种责任感、归属感以及凝聚力会变得如此重要，正是这个最宝贵的财富将帮助家族度过最严重的危机。
价值观和精神财富的传承是一个“知易行难”的问题。一方面，需要认识到什么是家族的精神传承？究竟什么样的精神、信仰和价值观能够真正实现财富世家的基业长青？这需要家族领导者独立思考。当然作为这个领域的咨询服务提供者，我们会为家族提供问卷，因为有许多问题，不去主动询问，可能永远都想不到。另一方面，就是执行的问题。如我们在之后的章节中所评述的，中国的古代也有所谓“家训”，但是它的作用为何有限？李锦记家族经历两次家族分裂后考察了欧美成功家族并立刻着手改革，他们究竟学到了什么？这在古老的东方智慧中难道就没有吗？中国财富家族的价值观、精神财富的传承应该以什么为依托呢？而所谓的家族宪法，又为何不能通过下载一个模板然后自己照搬效仿一下来制定呢？
家族宪法背后的智慧，乃是其背后的依托、灵魂，也就是制度的精神、治理的架构以及用制度和规则去独立思考问题的方法。
家族宪法背后的智慧，是无法通过家训、口号或者家族领袖的“训诫”来实现的。这也就是李锦记家族最终向西方学习并走向成功的原因。家族宪法背后的智慧与灵魂，是制度的精神、治理的架构以及用制度和规则去独立思考问题的方法。这使得在家族内部发生纷争的时候，有机制进行疏导，而不是长年压抑的矛盾在某一个时间点爆发；在面对家族重大决定的时候，可以通过民主与科学的机制来进行决策，而不是在权力出现真空的情况下不得不由家族中最为年长者进行“一锤定音”式的安排，而这正是中国的财富家族需要学习的。
家族企业的治理以及家族财富管理的一大难点，就在于传统的公司治理方法，或者传承的各类法律工具（见本书第7章），如果完全不考虑家庭、亲情的因素，就会面临“失灵”的尴尬局面。这也就是我们古语常说的“清官难断家务事”的矛盾。我们不妨通过下面两个小故事来进行讨论和分析。
2.3.1 清官难断家务事
价值观传承和人力资源传承的根本不同在于，前者能够把家族成员联系到一起，增加家族的凝聚力。与此同时，真的要有效地实现这一点却不容易，古语说，“清官难断家务事”，再成功的企业家，在面对家人和孩子的时候，时常觉得无奈。如果不能从根本上解决这个问题，那么价值观、精神财富的传承以及家族宪法可能都只是纸上谈兵。
就拿家族成员的任职来说，一方面，要对自己的亲人负责，要给他们生存的机会；另一方面，自己又要面对家族企业，企业要发展，容不下庸才。怎么解决呢？这就要靠制度的智慧，或者至少是用制度和规则去独立思考问题。
让我们看一下以下两则故事，再进行对比，看看能够得出什么启示和结论。
｜案例2-2（故事一）｜陶朱公长子吝金害弟
这是记载在《史记》中《越王勾践世家》的故事。话说范蠡一家离开越国，先在齐国住了一段时间，后又到了陶地。他认为陶地道路通畅，做生意可以发财致富，于是自称陶朱公，与自己的儿子一同做了商人，不久便积累起了丰厚的财富。
在陶地，朱公生了小儿子。小儿子长大后，陶朱公的二儿子因为杀人被楚国拘捕。自古以来，凡是家有千金的犯人不会在闹市中被处死，因此，朱公决定派小儿子去探望二儿子，并让他带一千镒
黄金。就在小儿子即将出发时，大儿子就不高兴了说：“家有长子曰家督，今弟有罪，大人不遣，乃遣少弟，是吾不肖。”大意就是，弟弟有罪父亲不派我去却派老三去，说明我是不肖子孙。说完就要自杀。其母见状就对朱公说，“你派老三去未必能救下老二，但眼看老大又要自杀，叫我怎么办啊？”不得已，朱公只好派大儿子去，并写了一封信要他送给旧日的好友庄生，同时交代说：“你到楚国后，把金子送到庄生家，一切听从他的吩咐，千万不要与他发生争执。”
老大到了楚国，依照父亲的嘱咐如数向庄生进献了黄金。庄生告诫他：“可疾去矣，慎毋留！即弟出，勿问所以然。”然而，老大口中答应，但并没有真的离开，而是偷偷留在了楚国，并用自己另外私带的黄金贿赂楚国主事的达官贵人。
庄生找了一个机会入宫见楚王，以天象有变将对楚国有危害为由劝楚王实行德政，楚王于是准备实行大赦。接受了贿赂的楚国达官贵人把这一消息告诉了老大。老大一听，想既然大赦，弟弟自然就死不了了，又何必在庄生那里花费千金？于是他又返回见庄生。庄生一见他惊奇地问：“你没有离开吗？”长子说：“没有，当初我为弟弟的事情而来，现在楚国要实行大赦了，我的弟弟自然可以得到释放，所以特来向您告辞。”庄生听出了话里的意思就说：“你自己到房间里取黄金吧。”老大暗自庆幸黄金失而复得。
庄生由于廉洁正直而闻名于楚国，满朝上下对他都很尊重。而当时黄金送来后，他亦对妻子说：“这是陶朱公的钱，以后全部还给他，千万不要动用。”然而长子的这个做法，却让庄生感到受了愚弄，他又入宫会见楚王，说：“现在，外面很多人都在议论陶地富翁朱公的儿子杀人后被关在楚国，他家派人用金钱贿赂君王左右的人，因此并不是君王体恤楚国人而实行大赦，而是因为朱公儿子才大赦的。”楚王听罢大怒，于是他命令先杀掉朱公的儿子，之后才下达大赦的诏令。
长子最终只能是带着弟弟的尸体回家。母亲和乡邻悲痛万分，只有朱公“独笑”：“吾固知必杀其弟！彼非不爱其弟，顾有所不能忍者也。是少与我惧，见苦为生难，故重弃财。至如少弟者，生而见我富，乘坚驱良，逐狡兔，岂知财所从来，故轻弃之，非所惜吝。”原来，陶朱公早就知道老大救不了老二，不是他不爱自己的弟弟，只是他从小就与自己生活在一起，经受过各种苦难，知道生活的艰难，所以把钱财看得很重。而老三一生下来就是“富二代”，哪里知道钱财来之不易，弃之也毫不吝惜，我本来让他去倒是能办成事情。老大不能弃财，所以最终害了自己的弟弟。
上述故事固然表现了范蠡非凡的识人眼力，也验证了中国的一句古语：“知子莫如父。”然而，范蠡为何明知这个祸害，最后还是妥协做出了错误的决定呢？这给我们带来什么启发？难道我们真的只能无奈地说，“清官难断家务事”吗？或是得出更为极端的结论——女人不能干涉大事之类的偏颇观点？在我们下结论之前，不妨先看一下以下这则故事。
｜案例2-3（故事二）｜父亲的两顶帽子
有这样一个故事，它发生在一家成功经营的家族企业里。父亲是公司的创立者，非常成功地经营着这家企业，儿子也在企业里工作，他颇自以为是，认为为公司做了不少贡献，其实业绩平平，还被其他的同事认为能力一般。一天，公司高层中出现了一个空缺，儿子认为他理所当然地应该得到这个升职的机会。父亲请他到家中吃午餐，儿子认为宣布并庆祝他升迁的时刻即将来到。儿子看到父亲在泳池边，餐桌上放着两顶帽子，一顶写着“老板”，另一顶写着“父亲”。
父亲将儿子迎进来，让他坐下，自己戴上写有“老板”的帽子说：“儿子，你被解雇了。”说完，立刻脱下这顶帽子戴上另一顶写有“父亲”字样的帽子，然后搂着儿子的肩膀说：“儿子，我和你妈妈都很关心你失业的事。我们怎么才能帮到你？”
现在，让我们比较这两个故事，会有什么样的感受？中国的诸多家族企业，难道不都或多或少面临同样的大考吗？每每遇到难以解决的亲情关系，都来上一句“清官难断家务事”的一声叹息，满腹无奈。孟子曰：“恭敬之心，礼也；是非之心，智也。”能够在亲情面前，懂得是非抉择，乃是真正的智慧。那么如何获得这样的智慧呢？上述“父亲的两顶帽子”的故事具有非常深远的寓意。如果家族领袖能够明晰自己的角色，知道自己头顶上会时常戴上不同的帽子，在戴不同帽子的时候，则要恰当地扮演好不同角色，而不是糊里糊涂，浑浑噩噩。
假如富可敌国的陶朱公也能有幸尝试这样的方法，作为叱咤风云的企业家的他就会客观地做出决断，把最合适的人安放到最合适的位置上。之后可以再戴上父亲和丈夫的帽子，给大儿子和太太说声抱歉。
中国的企业家在面临传承问题的时候，是否也不假思索地认为，接班的人就应该是自己的儿子或者女儿？有没有想过还有更合适的人选？是否也可以戴上“老板”这顶帽子，想想作为企业的老总，应该如何决策？之后再戴上“父亲”（或者“母亲”）这顶帽子，去审视应该如何合适地对待自己的孩子。
柳传志说：“在我看来，一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从企业发展的角度出发，企业就必须引进竞争机制……因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。”
这两个故事的智慧绝不局限于“角色的扮演”这个方法本身。我们在前面说过，欧美的家族宪法背后的智慧，是无法通过家训、口号或者家族领袖的“训诫”来实现的。我们必须理解其背后的依托、灵魂，也就是制度的精神，治理的架构，以及用制度和规则去独立思考问题的方法。所以，“父亲的两顶帽子”的故事绝不只是一个简单的心理游戏，而是在尊重规则和规律的基础上对自我责任的深刻理解与高度的自控和自制。只有学到了这个方法，才能真正领会西方财富家族管理和传承的精髓。
2.3.2 提升家族凝聚力的巧妙方法
富足家庭的第三代最容易集万千宠爱于一身，尤其是来自创富一代的无限溺爱。为此二代可能还会和一代在教育孩子方面因意见不一而发生不快。这个现象无论在中西方都具有普遍性。如果第三代的孩子从小被溺爱，那么怎么谈价值观和精神财富的传承呢？不妨让我们看一下以下案例。
｜案例2-4｜孙子孙女/祖父母的慈善事业
古语有言——“祖父母和孙子女都是父母的天敌”。换句话说，“祖父母和孙子女是天然的同盟”。祖父母和他们的孙子女的关系充满了纯粹的爱。祖父母教养提供了传授家族传统美德、历史和传说的机会，且没有父母的教育责任，或者说那种严厉的管教。
那么祖父母在家族治理中扮演什么样的角色呢？他们总是不确定自己与已经长大的孩子之间的直接关系，太关注他们在养育过程中不小心的失误。有了这样的经历，在家族治理中，老一辈父母和他们已经长大的孩子的职责就不可避免地维系整个家族。特别是在解决争端时，充当长老的身份。现在的人寿命都很长，65岁以后很可能已把家族企业让给了二代接班人，若在家族中仅扮演一个相对次要和被动的角色就像是浪费重要的家族资产，同时，不让其充分“发挥余热”也会使他们变得沮丧。
慈善事业，本身就是一种实用的教学工具，让使用者通过赠予他人的过程来学习美德。基于此，在祖父母与孙子女的特别关系中，家族可以更好地利用年长者的智慧与经验。祖父母可以通过慈善事业在家族管理中发挥积极的作用，慈善活动成为他们教育孙子孙女有关家族价值观，尤其是常存感恩之心的价值观和管家的价值观的重要方法。
虽然我们很容易就能看到慈善在学习付出方面带来的好处，但是我们并没有意识到慈善也是一种事业，它可以提供教育背景以获取所需的投资管理技巧，这些很快就可以用在家族的经营活动之中。可以成立一个由所有孙子辈和祖父母组成的捐款委员会。6岁以上的任何一个孩子都应该能够提出并倡导一次捐款请求。捐款请求过程最为重要的部分是在孙子女/祖父母慈善事业的年会上由提出请求的孙子、孙女作口头陈述。在会上，每一个捐款倡议者应该演示他们的捐款提议。在演示之后，祖父母和其他孙子女应该带着极大的关怀和感情评论这些请求，最后投票表决。用来确保所捐款项能够被用得很明智的提问、建议，以及可能的额外功课都应该适合孙子女的年龄。在祖父母看来，还有什么比和孙子、孙女坐在一起讨论他们的兴趣爱好，探索他们是什么样的人更加有趣呢？在孙子女看来，还有什么比通过祖父母的智慧和他们讲述的故事了解祖父母，加深对他们的理解和尊重更有意义呢？在孙子女辈成员看来，这一过程，最有趣的就是被教授家族的智慧和仪式。不仅如此，在捐款过程中，他们还可以学习一些十分重要的生活技能。当每个孩子上来提出申请方案时，他学习的生活技能包括公开演讲、领导才能、为了他人积极倡导某事。孙子女/祖父母慈善事业背后的秘密就是在申请提议捐款时，所有这些技能会在一个充满爱与关怀的氛围中得到演练，最后的结果不是给自己而是给他人带来好处。
慈善在家族精神传承中可以起到重要的作用。对于祖父母来说，它使其在家族管理中扮演积极角色，充分利用了自己的智慧以及他们对孙子、孙女的爱和感情。对于孙子女来说，它提供了家族成员间相互了解，以及共同探索世界并发现世界需求的经历，尤其是了解很多人过着很不一样的生活，也许能够让他们更能懂得珍惜和感恩。在这一过程中，生活在物质条件富足充裕的财富家族后代子女们会因为这个挑战以及互相之间的（良性）竞争而获得成就感。而通过对话甚至辩论，不仅提升了自己的技能、获得了历练（例如类似路演的赢取赞助的演讲等），同时也将家族精神与核心价值观贯穿其中，让祖父母这一辈能够将他们的智慧和哲学分享给孩子们，并让后代从小形成慈善、公益、利他的概念，让他们了解善意的力量。
2.2.3 精神财富传承与家族治理
家族的精神财富和文化的构建，绝不是如家庭小游戏般简单，而是需要系统的教育、培训，并形成良好的思维和行为习惯，并且长辈能够以身作则。对家族的领袖来说，就需要在百忙之中高度重视下一代的培养，理解这样的培养并非简单地将孩子送到贵族学校、参加各类昂贵的培训课程所能够解决。亲情的培养仰赖父母的时间投入。
事实上，西方国家有不少注重家族理念、价值观传承的成功案例。著名奢侈品牌爱马仕集团至今仍然牢牢掌握在创始家族爱马仕手中。从爱马仕的传承经历中，我们可以看到，围绕着爱马仕的永远跟“家族”二字有关。家族本身就是文化、精神、价值观最基本的载体。爱马仕家族始终注重对家族后代子女的培养，在价值观传承方面，家族成员们坚信，昨日的轮船已成往事，即使不是我们亲手建造，我们也要尽职维护，每一位家族成员都是这艘轮船的掌舵手，都要对它的未来负责。
（一）家族治理与亲情关系
先进的“治家”理念和智慧对于精神传承至关重要。在刚强的性格、失控的情绪、巨大的利益分配面前，谈“家训”和“感情”都将是苍白无力的。而这其中，以父子关系为代表的亲情关系的维护和修复又显得格外有分量，IBM创始人沃森父子的激烈冲突，福特父子、祖孙的矛盾，都让家族元气大伤。如何处理好父子关系等亲情关系，是家族关系维护和治理当中重要的一环（见本书第11章）。在中国，已经有家族治理的典型案例。李锦记家族在创始之初也面临着传承困局：没有一个达成共识的家族和企业发展定位与目标，在企业发展方向和规划上纷争不断；没有一个家族企业治理机构来统一行使家族治理权力和作为家族成员协商沟通的平台，家族成员发生冲突矛盾后首先想到的是分而不是合。此外，儿子要离开家族企业自立门户也让李氏家族父辈掌门人最为头疼。然而，历经两次家族危机的李氏家族并没有一蹶不振，而是选择赴欧美考察学习家族治理和传承的方法，最终通过制定家族宪法，设立家族理事会，实行现代家族治理机制，最终扭转困局，获得了家族与企业的重生，有关李锦记家族案例的详细内容请见本书第12章。
（二）子女教育
鉴于子女教育在家族精神财富传承中的决定性作用，在本书第11章中，我们对财富家族的后代教育与培养进行了介绍。其中将会介绍股神巴菲特的成功教子之方，以此来启发财富家族的新生代们找到属于自己的人生方向。
从我国家族企业的发展现状来看，许多家族企业经过30多年的发展，当年白手起家的创始人已步入中老年，同时，年轻一辈走出校门开始参与公司的管理。然而，在企业管理过程中，两代人的意见经常难以达成一致，直接导致企业中层无所适从，企业的健康运转受阻，企业上下都希望能改变这种状况。并且，许多家族的二代子女不想继承家业，那么面对子女不想接班的问题如何解决？新希望集团董事长刘永好的独女刘畅开始时也对家族事业接班不感兴趣，刘畅留学回国后父亲将她安排到集团各个部门。在十年的时间里，刘畅在学校、在社会、在集团内外学习，还曾自己创业。经过一系列的历练，刘畅的想法也比以前更加成熟了，她曾说：“我更喜欢凭自己的能力和知识帮助父母，我不认为我是唯一能够担起这个大任的人，但我绝对是最忠心、最由衷想把这个事业做大做好的人，我希望在我的能力范围内守护它。”刘畅花了很长一段时间来了解父亲的企业，当她深入了解公司后，归属感便油然而生。可见，家族后代的教育在家族企业传承中的决定性作用。
（三）慈善与家族灵魂传承
我们研究发现，除了子女教育与家族治理以外，慈善也是精神财富传承中不可或缺的一部分。《易经》告诉我们，“积善之家，必有余庆；积不善之家，必有余殃。”这是否预示业力、财富与慈善之间存在着某种关系？为什么罗斯柴尔德、洛克菲勒这些举世闻名的家族都无一例外地选择了慈善？家族慈善对后代又会起到什么样的教育作用？这些疑问，将在本书第13章通过一系列的实验和数据得到解答。
创一代能够给二代、三代什么样的礼物？不应该只是金钱和物质的财富，而应该有教育和成长的机会，以及一套有效的帮助家族发展、增强家族凝聚力的价值观和制度。就如巴菲特所说，如果投资自己，那么所获取的回报不仅可观，而且政府无法课税，这自然也包含让所有富人都紧张的遗产税。而这个投资，除了自身的学习与成长，还关系到家族的治理与提升。
2.4 物质财富的传承
物质财富的传承，也需要我们向西方学习，我们相信有一天，世界会向中国学习属于我们的优秀理念和经验。要达到这个目标，需要先谦虚严谨地借鉴他山之石。正如前文中所提到的“生存者经验”理论，能够坐在台上做报告的战斗英雄值得学习，有一个最基本的道理，他至少活了下来。打仗如此，投资也如此，财富管理和传承又何尝不是如此？如果你的家族经过两百年能够活下来，那你就是英雄。那个时候没人会在乎你现在拿到的理财产品是几个点的回报率。只有那些准确知道自己优势与劣势的人才能成为真正的幸存者。成功的人之所以能够成功恰恰是因为他们知道自己不成功的地方在哪里。相反，许多财富家族的创富一代，他们一开始就迷信自己的能力和成功，最终导致家族财富和建立起的庞大事业倾覆在一些意想不到的风险盲点上。
曾经富甲一方的红顶商人胡雪岩，晚年的败局令人扼腕，几乎没有人从财富管理、保护和传承的角度对大败局进行研究和总结。而财富保护和传承的最大误区其实就在于，多数人或者对于资产的安全和保护没有什么概念，或者想当然地把传承简单看作是继承。然而，和创造财富相比，守富和传承是一门完全不同的学问。从资产传承的角度看，去世之后即引发遗产诉讼的名人同样很多。从资产管理和保护的角度看，诸如离婚所导致的破坏绝不仅仅限于家庭本身，由于夫妻或者家人反目遭受重创的著名公司也不在少数，其中就包括真功夫、土豆网、香港的新鸿基地产以及台湾新光集团。
我们丝毫不怀疑这些杰出人物的“创富”能力，然而在守富和传承方面，他们的视觉盲点却让人扼腕叹息。其实，这些名人如果能意识到自己的专业局限，而不是那么的“自负”，也许其家族及家族后代的命运就会发生改变。那么，那些财富家族创业者必须知道却被自己长期忽视的风险盲点究竟是什么呢？
2.4.1 吞噬家族财富的七个风险盲区
研究显示，华人家族企业的代际传承8年间平均财产流失率高达60%。也就是说，企业股权所有人传承前5年所持有的每份价值100元的股权，在传承完成3年后平均只剩下40元。而麦肯锡发布的报告更是直截了当地指出，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中仅有约30%的企业可以传承到第三代。
人们不禁疑问：如此庞大的财富是如何从这些看似管理森严的豪门家族一步步流失的？
盲区一：“黑天鹅”事件
在本书第1章曾提到，你所不知道的可能比你知道的更为重要，这也是“黑天鹅”事件的逻辑。从整体财富的安全、资产配置和保障角度而言，我们应通过“以不变应万变”来面对宏观环境变化、家庭变化以及其他无常事件。同时，如何通过合理的配置来降低风险也是一门非常高深的学问，这部分内容将在第3章重点讲述。
盲区二：企业和个人、家庭资产的混同
企业资产和家族资产混同，没有及时采取隔离措施和风险分散的做法。小企业需要的是敢闯敢拼勇于突破和创新，但对大企业来说，风险控制就变得至关重要。风险控制包括整体资产规划和资产配置、流动性风险、宏观经济风险以及法律风险。而法律风险又可以细化为法律合规（偷漏税、行贿、非法集资、职务侵占、重大责任事故等中国企业常见的违法行为）、担保和连带责任、合同及公章管理、代持行为等方面。纵观这些风险，其中把个人家庭资产与企业资产混同导致的风险在中国企业中尤为突出和普遍。家族财产和企业财产混同的法律风险的一个重要方面，便是信息透明、两者同时遭到查封冻结，给企业和家庭同时带来巨大的现金流压力，这样的资产混同方式可以在一夜间让人倾家荡产。
在订立合同过程中，对方当事人可能要求家族企业的老总以其个人资产提供担保；家族企业可能为第三方提供担保，或者几家企业互相提供担保，引发企业间“连坐”、“一荣俱荣、一损俱损”的重大风险。在税务合规方面，不少企业不直接分红，而是股东个人通过向企业借款的方式来达到少缴、不缴所得税的目的。甚至有企业索性让付款方把款项打给个人而不是公司，偷逃营业税、增值税以及所得税，这些都有可能使企业主突遭牢狱之灾。在合同和公章管理上，有的企业为获得蝇头小利，“外借”营业执照和公章来进行所谓的业务合作，收取“管理费”。殊不知这样的安排，如果合作方突然玩“消失”，企业乃至家族可能要为此付出沉重的代价。
还有，因为某些原因，个人的股权交给他人（往往是亲朋好友）代持，但是即便有某种代持协议，各方当事人往往没有咨询过在这方面有丰富经验的法律专业人士，要么代持行为没有发生实际效力，要么这种“天知地知你知我知”的安排没有充分考虑代持人的死亡、丧失行为能力以及离婚的风险，一旦发生上述意外，被代持的股权或者其他资产都有可能沦为他人待继承或分配的财产，而最终导致流失。
盲区三：离婚、遗产分配的规划失误
图2-3 “儿子，所有这一切以后都是你未来的前妻的。”
相比不可预见、难以防范的“黑天鹅”小概率事件，离婚、意外、遗产分割等事件则在很大程度上可以通过法律安排和资产筹划进行有效避险。然而，相当数量的高净值个人则觉得这样的问题比较遥远而不愿直面这样的风险。针对意外引起的遗产纠纷，是否起草一份遗嘱就可以轻松化解这个风险呢？许多人误以为白纸黑字清清楚楚记载的遗嘱是最可靠的财产分配方式。
其实，从律师的角度来说，仅通过一纸遗嘱决定家族命运的方式往往蕴藏着巨大的法律风险。首先，由于老人在不同的时间点订立过多份遗嘱而导致遗嘱存在多个版本的情况在实践中并不少见，从而产生争议甚至诉讼。在心智康健的时候订立的一份公正合理的遗嘱，很可能在老人暮年由于遭到某些亲人的胁迫或者欺骗而被新的遗嘱所取代。
围绕未来谁来承继澳门赌王何鸿燊的百亿资产，就曾引发赌王的家庭内讧，何老先生转让给二房、三房的股权处置就曾被指为在“胁迫”情势下做出。
其次，遗嘱的伪造和骗取在技术上并非难事，即便是经过公证，也可能被法院以各种理由推翻，在香港发生的围绕女富豪龚如心遗嘱真伪的“世纪大案”便是一例。
最后，不少富豪，即便受过良好的教育，自认为遗嘱只要清楚书写，把财产处置的意图表达清楚即可，殊不知没有专业人士的帮助，将会对未来遗嘱的效力和执行带来巨大的不确定性。例如不少遗嘱没有罗列财产清单，只是说明财产的分配比例，这就导致部分资产可能在正式进入遗产分配程序之前就被身边熟悉资产状况的亲人侵吞。
如果财产涉及公司股权、投资基金份额、境外资产，遗嘱处置和转移则更为复杂，因涉及不同国家法律而需要不同国家的律师一同参与筹划。有的国家或地区存在遗产税，如果遗嘱订立不当，就会不小心把自己的资产纳入到遗产税范围内，资产可能要损失过半才能完成过户。
除了遗嘱继承方面安排不当之外，导致财富缩水的原因还有婚姻纠纷所引发的财产纷争。恩爱夫妻一朝劳燕分飞，带走的不只感情，还可能是家族巨额财富、缩水的资产、蒸发的股价和市值以及“躺着也中枪”的投资人和股民。
盲区四：交接班不力和家族治理不善
根据《2014年胡润全球富豪榜》，10亿美元（约合人民币60亿元）以上级别的华人富豪共有457位，平均年龄为59岁。在未来5~10年，全国有300多万家民营企业将面临企业传承问题。而企业传承面临的困难根源之一，就在于家族企业的核心竞争力无法得以有效传承。据报道，2014年5月8日，深交所上市企业海翔药业发布公告，公司大股东、同时也是创始人罗邦鹏的儿子罗煜竑以3.8亿元的总价转让其所持有的全部18.31%的股份，标志着罗氏家族正式退出了这家罗邦鹏苦心经营40年的家族企业；而坊间流传的消息纷纷指出，此时罗煜竑已经因为嗜赌而让家族背负上高达5亿元的赌债，不得已卖公司股份还债；同时，自少帅罗煜竑继位以来，公司内部和投资业界也批评他缺乏足够的战略眼光、执行力和管理能力来领导企业。种种内忧外患之下，公司易主几乎难以避免。
在中国，不少一代创业者将大量精力放在打拼一片天地上，而对子女的关注相对较少，常常只是花重金将孩子送往国外最好的学校接受教育。然而，如此简单模式化培养出来的接班人可能自小就分割了与家族企业的联系纽带，成年后并不一定适合承担领导家族企业的重任，而且并不对家族企业引以为豪。就二代接班的常见问题，请参见本书第8~10章的内容。
盲区五：家族企业股权设计、规划治理不善
家族财富管理和传承的设计和筹划必须考虑家族企业和财富的今天和明天。一方面，企业如果缺乏有效的治理结构，例如中国不少家族企业任人唯亲的现象，自然会给企业未来的发展带来很多瓶颈和局限；另一方面，当企业或者家族掌门人健在的时候，大家相安无事，然后一旦掌门人无力掌控局面或者撒手人寰，争权夺利的内斗就会出现，甚至会到达失控的地步，会对财富以及企业造成巨大的创伤。含混不清的家族利益分配、错综复杂的族内关系、感情淡薄下的钩心斗角，往往成为不少富有家族挥之不去的阴影和宿命。香港某著名地产集团的郭氏三兄弟在接班父辈后曾一度带领企业再创辉煌，超越众多竞争对手成为香港业绩最好的地产企业。然而好景不长，大权在握的母亲联手两位幼子将长子郭炳湘赶下了主席之位。心有不甘的郭炳湘旋即破釜沉舟，向香港廉政公署举报了郭家贿赂前政务司司长许仕仁一事，并愿意做证将两位弟弟送入监狱，一时间香港社会舆论哗然。
据悉，为获得中国香港和英国“顶级大律师”的代理辩护，郭氏兄弟所花的律师费已高达8亿港元，连同许仕仁、前港交所高级副总裁等被告方，动用近百名律师，律师费接近10亿港元，创下司法史上刑事审讯案件的最高金额纪录。这样的兄弟阋墙、亲人反目的例子虽然极端，却并不罕见，不少成功的创业者往往专注于管理企业，而没有意识到家族也需要一套相似的治理体系。虽然郭氏家族在父辈安排传承的时候，也采用了西方流行的家族信托，但是设计筹划的架构和方案存在瑕疵，没有对信托方案进行充分的“定制”安排，为财富和企业管理的明天留下了隐患。
另外，在西方，家族宪法往往是确定家族内部治理的核心框架，家庭的争端和财产权利分配都依赖于这个框架所建立的规则和体系。如何搭建家族治理体系则是摆在这些家族企业面前新的难题和挑战。
盲区六：投资计划欠缺合理规划
投资管理欠缺科学规划，用人失察也易导致资产缩水。无论是外聘理财顾问，安排设立信托，还是进行直接投资，都离不开专业的顾问人士，但是寻找到合适的、可信任的顾问，并且能够有独立的判断，充分利用好外聘顾问的脑力资源，并且防范顾问的利益冲突，这对于喜欢做“甩手掌柜”的高净值个人来说具有一定的挑战。举例来说，前几年因美国历史上最大欺诈案的华尔街麦道夫（Madoff）事件导致许多富人资产深陷其中，而相当数量的高净值个人都不知道自己的资产配置中有麦道夫的产品，因为麦道夫把产品销售给银行，再由银行推荐给高净值客户加以购买和配置，银行赚取佣金和手续费。对于银行，从资产管理方那里获取产品佣金而向自己的客户推销这些产品似乎是金融圈普遍的潜规则，那么受害人是谁呢？客户基于对银行的信任，把资产和投资的打理都交给私人银行顾问，而私人银行顾问则可能从产品方那里获取佣金，把高风险的产品推给客户。
盲区七：税务风险
税务风险对中国民营企业来说并不陌生，但是这并不等于高净值个人对于合理、科学并且合法的避税与逃税的区别能够清楚地鉴别和认识。不少富豪对于税务安排完全没有整体规划，而且采取能逃则逃的侥幸心理。对国际化资产配置所涉及的各类税负缺乏整体考虑，与此同时，中国的遗产税也和中国的高净值个人越来越近。坊间预计中国将可能在未来的3~5年内推出遗产税。即使中国没有开征遗产税，在境外购房，很可能在发生继承的时候，继承人先要缴纳近50%的资产价值的遗产税方能实现资产的过户，这往往是中国富豪在一掷千金的时候“万万没想到”的。在许多国家和地区都存在的遗产税可以直接让财富缩水50%或以上。在台湾北部的新北市，一位姓黄的当地人在过世后留下了大量的土地遗产，然而其继承人却没有按照规定申报及缴纳遗产税。台湾税务当局在7年后发现了这一事实，并就这些遗产核定总价值为2.4亿元。可怜的黄家继承人在补缴遗产税、缴纳罚金、滞纳金以及利息之外，还需缴纳巨额增值税的税款，最后继承的财产竟然只有区区61元！虽然中国内地的遗产税仍在论证阶段，但是如果个人在美国、日本等国家或地区购房，身故之后就会产生遗产税（除非进行了必要筹划）。如果要设立境外的信托，若涉及境内的资产（例如公司股权、房地产）就要进行必要的资产重组，可能带来转股产生的较大税负，如果没有专业人士帮助设计合法的方案并进行高效的税务筹划，就会导致信托架构无法搭建而被搁浅。
图2-4 “欢迎来天堂！你现在可以不用缴纳联邦税、州税和地方税了。”
2.4.2 物质财富传承的规划和风险防范
可见，这些让财富家族始料未及的严酷问题，如果没有相应的防范措施，可能会让家族财富折损或严重流失。对于已经建立起庞大商业帝国的创富者来说，资产的保护与传承必然是最为值得关心的问题。对于上述七大盲区的解决方法在其后的第5章（家族办公室）以及第7~12章中将会逐章进行详细阐释。此处，我们先针对资产配置、资产保护与传承规划做一个纲要性的介绍。
第一，资产的分散配置与必要的隔离措施，并利用多种法律工具防范婚姻与继承中的潜在风险。固然，“小概率”风险事件往往不可控、不可预见，但是企业家以及家族完全可以通过必要合理的手段降低和对冲这样的风险。例如，采取必要方法将家族企业资产和家族其他资产进行隔离，将资产分散配置，进行国际化的安排，而不是把所有的“鸡蛋”都放在一个“篮子”里。许多企业家往往低估相关风险，同时无法抵御现有产业高回报的诱惑，把所有的宝都押在了某一个特定行业或者特定项目上，一旦出现问题，就可能满盘皆输，无力回天。针对这样的平时并不太容易察觉的风险，一方面，需要专业的法律服务来降低和化解风险；另一方面，也有必要对家庭个人资产和企业资产进行划分，采取必要的隔离措施，把一部分资产隔离出去，在企业和家族遭遇重大打击的时候，有些资产不会被认为是企业的资产而被冻结、抵债。在本书第3章和第7章将会进一步分析如何实现资产的分散配置与隔离。
第二，化解家族企业交接班难题。家族企业是家族财富的重要组成部分，我们在第1章中就提到，如果运营得当，基于家族企业的特性以及家族所拥有的特殊资产，家族企业可能带来超额回报；如果传承不当，那么则会面临大幅缩水和财富的重创。
所以，我们要了解企业传承的核心以及中国家族企业所面临的交接班的典型障碍（第8章），包括如何应对二代接班的各类挑战，如何根据二代的人格、性格来做传承的安排，如何掌控接班的“火候”，化解两代人的冲突，解决职业经理人的激励和处理企业元老的问题等等；如何处理家族新生代对于自己所热爱的事业的追求与家族接班的责任之间的矛盾问题（第11章）。
这还包括如何发现企业传承的视觉盲区，将领导力放在传承和接班首要考虑的位置（第9章），如何使用法律和治理的工具科学地分配和传承家族企业的股权（第10章）。
如果经过研究和判断，企业必须交棒给下一代，那么企业家将面临一个更为艰巨的、长期的任务，除了接班人培养，聘请专业律师和财务规划师对企业和家族资产进行规划之外，还要积极提升家族企业和家族的治理水平，进行有效的交棒过渡安排等，包括制定家族宪法（第12章）、建立家族内部的纠纷解决机制，为提升家族凝聚力奠定稳固的基石。
第三，选择合适时点进行高位套现也是财富规划和传承的一种优选方案。创一代企业家必须有一个客观的判断，就是家族企业的无形资产、核心竞争力、政商人脉关系这样的“特殊资产”是否能够得以有效传承？如果这些“特殊资产”难以传承，或者因新生代确实无意或者无力接班，或者因企业的外部环境或者内部因素可能导致企业逐渐丧失竞争优势，那么企业家就应当充分重视这个风险，果断地为企业的出售或转手进行战略性安排，考虑将企业在价值高点的时候进行套现，而不是守株待兔式地等待“奇迹”的到来。
退出和套现的方法包括并购模式的出售或转让，IPO之后的退出，管理层收购等。在完成套现之后，再对现金资产进行财富管理和传承的安排。应当注意，在实现套现之前，应该进行法律和税务筹划的安排，尽可能合理节税。
第四，家族资产管理与投资的科学规划。在高位套现或者发生其他流动性事件之后，家族拥有较多现金用于投资，就必须考虑如何更高效地管理家族资产，如何不被所谓的大型国际银行的光环所误导，如何选用合适的财务顾问、私人银行，如何规避利益冲突、防止成为金融潜规则的牺牲品，降低资产大幅缩水的风险。
是否依赖数家私人银行？是否聘用联合家族办公室？还是建立自己的专属家族办公室？对此，超高净值个人应该聘用真正属于自己的顾问，包括财务顾问和法律顾问。保证其获得中立的、客观的信息，而不是经过过滤的、被某种利益机制歪曲了的信息和建议。只有通过独立顾问的意见，排除利益冲突，才能相对客观地审核产品或者投资机会、判断和评估风险。
第五，传承的终极境界在于留给后代超越物质的财富。要让家业永续，基业长青，成功地进行财富的代际传承，离不开新生代的人力资本培育和开发（第11章），家族的凝聚力和价值观的传承（第12章），更无法脱离无疆的“大爱”，宇宙冥冥之中的那股伟大的力量。老一辈可以留给新生代的最珍贵财富一定不是物质财富，而是超越金钱本身的财富“业力”——无论是通过自己身体力行给予世界的爱（慈善），还是激励新生代和更多的人士实现自我、心怀感恩、积极进取、乐于奉献（第13章），方能让财富生生不息。