第一节 公正理论

一、公正感的基本内涵

公正这一概念由来已久，在《管子·形势解》中：“天公正而无私，故美恶莫不颠；地公正而无私，帮大小莫不载”。意思是天地最大公无私，所以能包涵一切，容纳一切，公正是统治自然和人类的宇宙秩序。唐朝吴兢在《贞观政要·公正》中：“理国要道，在于公正正直。”指出治理国家的重要原则在于处事要公正和正直。

西方文化中对公正问题的探讨可以追溯到柏拉图，在《理想国》中，柏拉图把正义作为政治秩序的首要品质。正义意味着各个阶级各司其职，每个人安分守己。事实上，在西方语境中，公正（justice）和正义（fairness）通常是交换使用的，前者是指公正无私，不偏不倚的态度或行为方式，而后者侧重社会中人或物的正当秩序。

总的说来，公正是一种正当、合理的状态，它不仅表现为社会资源和权利分配的合情合理，同时也表现为社会成员相处关系中不偏不倚的状态。然而社会资源具有稀缺性的特点，并且社会成员在诸多先天及后天因素上的差异性，使得“合情合理”的状态很难达到，对“不偏不倚”的评价也呈现差异性。因此，所谓的社会公正，既是一种社会事实，也是一种主观判断。可以认为社会公正感就是对社会公正问题进行判断时产生的一种心理感受，基于对社会公正事实“应然”与“实然”状态之间关系的看法。对不同个体（群体）而言，由于认知经验、价值立场、实际情境等方面的差异性，导致社会公正感的差异性。

二、公正感的基本维度

社会公正的维度问题是该领域研究的焦点。《2006年世界银行发展报告》提出社会公正的两项基本原则：一是机会公正，即一个人一生的成就主要取决于本人的才能和努力，不应受种族、性别、家庭背景等因素的影响。二是避免剥夺享受成果的权利，实际上是一种福利公正，要求赋予每个人以享受社会发展成果的权利。较多有关公正维度的实证研究来自组织管理学领域。

1．分配公正感（distributive justice）

分配公正感的理论始于Adams的公正理论（equity theory），是个体对结果分配的公正感知，组织资源的分配体现在绩效评估、提升决策、薪酬等方面，个体思量着资源分配结果和所承担工作量之间的匹配关系，当个体感觉到不公正时往往产生负面情绪（Weiss, Suckow, & Cropanzano,1999），改变他们对付出和收获的感知（Adams,1965; Austin & Walster, 1974; Walster et al., 1978），进而调整自己的努力水平。在绩效评估中，个体将自己的努力和评估结果相比较，评估结果与员工实际工作表现之间的匹配性构成了分配公正知觉。分配公正感遵循一种“贡献原则”，即个体将自己的贡献与回报相比较，来获得对结果的公正感知，也就是说贡献多的员工认为应当获得更高的回报。如果个体的贡献与收入之比等同他人的贡献与收入之比，他也将感满意和公正。

2．程序公正感（procedural justice）

程序公正感是指对资源分配过程是否公正的主观感受。结果分配的绝对公正是不存在的，研究发现，虽然员工有时无法获得与自己投入相对应的回报，但只要认可资源分配过程的公正性，他们也能感受到公正感。程序公正的重要性可以用两个理论来解释。根据控制理论（control theory, Thibaut & Walker, 1975）：个体期望对发生在自己身上的事情进行掌握控制。公正的绩效过程是有意义的，因为它允许个体控制绩效评估和决策的结果。其次，群体—价值模型（group-value model, Lind & Tyler,1988）：个体期望自己是团队中有价值的一员，员工期望公正的绩效评估过程，因为这体现了个体在群体中的地位和价值。过程控制（process-control）和发言权（voice）是Folger（1977年）在研究程序公正感时提出的术语。这两个术语都反映了控制理论的核心前提：个体有机会对决策过程施加控制力。控制理论认为在与他人交往时，人有动机要扩大自己的个人资源。在绩效评估过程中，当个人被认为赋予控制权时，个体认为过程是公正的。一般有两类控制：首先是决策控制，即对评估决策过程的控制。为了扩大自我利益，个体试图对绩效评估的结果施加尽可能多的控制。其次，如果对结果控制不可能的话（即对绩效决策，分配公正性的控制），个体将寻求非直接的过程控制或发言权，包括有机会发表自己对有关决策结果的观点。如果个体认为绩效评估的过程是公正的话，为了确保长期的自我利益，个体会暂时放弃短期利益，这是由于员工认为公正的绩效评估过程将使个体长期的长期利益最大化。过程公正性强化了个体对分配结果的认可，尽管可能结果并不公正。

另一个程序公正感的解释模型是1988年Lind和Tyler两位学者提出的群体—价值模型。该模型指出个体为了维持在群体内的长期关系，将把保持群体关系的重要性看得比控制个人资源更高。组织（或其他形式的群体）不仅是物资资源的来源，人们同样从他们所属的群体中建构身份。因此群体—价值模型强调了在身份相关判定中公正过程的地位（Lind & Tyler, 1988），当员工体验到公正感时，他们对组织和自我都感觉良好，使他们认为成为组织一员感觉不错。Tyler（1989）提出了群体—价值模型中的三个相关的焦点，首先，中立（neutrality），指感知到评估系统的可靠以及决策者没有偏见。这表明组织或机构创造一种正直情景的能力，所有相关方从绩效评估决策过程获得公正的利益。其次，信任（trust），相信权威组织对待所有个体是公正和合理的。如果个体能产生对组织的信任，他们可以接受不是最佳的短期结果，因为相信组织会确保他们长期利益的最大化。第三，身份确认（standing），个体在群体内的地位或受重视程度。是权威组织对个体的态度，包括是否礼貌对待，尊重其权力以及维护其尊严。

控制模型揭示了员工有多少机会能在整个绩效评估过程中发出自己的声音，比如绩效标准的建议、绩效决策结果的申诉。这些机会是有意义的，因为它允许个体员工影响到绩效评估的结果（比如他们可能因此获得提升，对他们而言这比没有争取而获得的回报更感觉公正）。在另一方面，群体—价值模型揭示了在绩效评估过程中组织与每个员工的潜在关系。比如，员工关心上级是否严肃地考察并评估了个人绩效，评估是否没有偏见。这些指标潜在地传递了组织如何看待个人价值和地位方面的信息。因此，控制模型和群体价值模型强调了绩效评估过程的不同方面。

3．互动公正感（interactional justice）

互动公正感是程序公正的延续，它更突出了管理过程中人员互动的侧面，即管理层或资源控制者对员工的行为表现，因此互动公正反映出双方在绩效评估过程中沟通行为的特征，管理层对员工的礼貌、诚实、尊敬等行为表现（Bies & Moag,1986; Tyler & Bies, 1990）。程序公正和互动公正的感知来源不同。Moorman（1991）指出上级的行为只能影响互动公正而不能影响程序公正感。程序公正感是来源于组织绩效评估体系的公正性，立足于组织、系统、制度等方面。而互动公正是来源于上级的公正性，立足于评估双方在沟通过程中建立的公正性互动模式。尽管两者有差异，但对绩效评估而言，彼此联系。互动公正是指在绩效评估过程中互动的公正性，绩效评估过程要求评估者和被评估者之间有大量沟通行为，在这种沟通中，员工当然期望得到上级尊重的对待。虽然绩效评估过程中评估者与被评估者承担不同角色，但作为独立个体，员工希望获得人格上的平等。因此评估过程中人际沟通的公正性构成了互动公正感知。

第二节 公正感的理性主义机制

有关公正感形成的心理机制，一直以来存在着理性主义（rationalist）和直觉主义（intuitionist）之争。理性主义强调主要通过认知过程判断公正，这是“冷认知（cold-cognition）”过程，对社会公正事实的判断基于谨慎地评估权衡相关信息。直觉主义者则提出在有些情境中，人们冲动的反应导致快速的公正判断。强调理性认知因素在公正判断过程中作用的理论主要有以下几种：

一、经典公正理论

早在1965年Adams提出的公正理论考察了分配公正感形成的心理过程。这个经典的理论认为人们通过比较自己和他人的投入与获得之比来判断是否受到公正对待，人们通过社会比较获得公正感受。比如当两个员工的投入是相同的，其中一个却获得了更满意的回报（高薪，晋升），那么另一个会判断自己的获得不公正。因此他人的获得（相比较与其投入）是个人形成公正感受的重要参照源。

公正理论确实对公正感研究贡献颇大，但对于解释公正感形成的机理尚存不足。首先，理论仅仅考虑人们获得的经济或物质结果对公正感的影响。其次，理论较少地考虑公正感形成过程的影响，也很少涉及不公正待遇反应的决定因素。此外，该理论无力解释和不同参照源比较引发的各种行为类型。

二、参照认知理论

Folger（1986）提出了参照认知理论，当个体认为有另外一种可能存在的途径可以让其获得更好的回报时，个体的不公正感加深了。根据参照认知理论，人们通常有三种模拟认知：参照源评估，合理性评估，改进可能评估。首先，参照源是指可选择的、与当前实际不同的决策过程或情境。比如在绩效评估过程中，当个体认为存在另一种评估的方法可能比目前的这种对自己更有利时，他们会产生不公正感。将参照源对照当前获得的结果，人们开始想象他们可能会获得的结果是怎样的。不管分配原则中的哪一条被破坏了，问题在于所发生的并不是应该发生的，这使人们感受怨恨。其次，在比较现实过程和参照过程时，个体会考虑哪种参照过程比当前过程更公正。如果当前的程序不及参照程序，那对目前分配结果的公正感知是很低的。相反，则有较高的公正感。因此，现存程序的合理性被认为不及参照程序时，那么个体便产生强烈不满意感。第三，人们将目前结果视为是暂时的，公正感通常受他们所期望的未来结果影响。头脑中出现对未来状态的模拟，是一种对改进可能的评估。当人们期望的前景越来越好时，不公正感程度降低。比如，人们相信社会变革会越来越好，他们对目前分配的不满意感会降低，但如果人们没有这种评估，那么目前的不良结果会导致离职，缺勤，以及低的绩效。

三、公正启发理论

公正启发理论最早由Lind等人提出。该理论认为个体通常会处于一种功能性的两难困境中。一方面，参加一个社会组织能帮助个体实现个人目标，获得安全的社会身份；另一方面，由于对组织权威的屈从使个体面临被剥削的可能（或丧失身份）。处于两难困境中的个体因此不太能确定他们和权威之间的关系。这种不确定让个体疑惑“当权者是否能被信任”、“当权者是否将无偏地对待自己”、“当权者是否将自己看作群体中合法的一员”。Lind指出在我们日常生活中，涉及功能性社会两难的决策是无所不在的，人们也无法计算在每种社会关系中的影响因素。即便人们想评估这些关系，也得不到全面精确的信息。因此，人们依赖于启发或认知捷径来引导自身行为。比如，我们对前期获得的信息给予更多权重，意味着我们也许受制于最初的公正印象。或者当人们无法知晓他人所得结果的信息时，会倾向于更多依赖过程信息进行公正判断。

公正启发理论也得到了实证的支持，对265对主管—员工的调查发现，员工对组织整体的公正感是他们对特定事件公正感与行为反应间的中介因素，对组织整体的公正感是员工行为的一个启发物，即使在某个特定事件中体会不到公正，员工仍能表现出一定的组织承诺和组织公民行为。当用以评估公正与否的信息并不突出时，个体更多转向那些显著可得因素来决定行为方向，比如领导人的伦理道德水平（可信任度）也能成为公正的替代因素，当个体感觉领导人是可信赖的时候，更多表现出积极行动。公正判断的形成取决于人们易掌握的信息，比如人际经验，正式规章或程序的特征，成员间分配方式都可能引发一个整体的自己是否被公正对待的印象。然后个体会使用这个公正知觉来决定是否依从权威，是否接受妥协，是否信任其他成员等。不过值得提醒的是，一旦这个公正判断形成后，将导致认知上拒绝改变的固着，后来的经验和信息将被同化到已经锚定的公正判断中，由于信息的不全面，可能存在误入歧途的风险。

四、公正感发生的连续带模式

经典公正理论，参照认知理论和公正启发理论分别从不同的角度解释了公正感发生的认知心理机制，并且每个模型都获得实证研究的支持，目前的很多研究尝试将三种模型进行整合，以获得更全面的公正感解释框架。尽管所有的模型认为公正需要是人类行为的重要因素，然而发生机制却不尽相同。如果我们考察包括信息过程的社会认知理论以及相关模型，会发现这些不同的公正理论可能适用于不同的情境。

经典公正理论和参照认知理论提出公正感的判断取决于有意识并仔细评估自身及参照源信息，是一种控制过程。当我们有足够的时间和认知资源时，这种决策方式是很合适的。然而，当认知资源有限时个体常常会借助更自动或启发式的过程进行决策。公正启发理论描绘了这一自动自发的过程。在认知资源的需要发生冲突或信息匮乏的情况下，个体做出公正决策的过程与公正启发理论描绘的一致。1998年Lind等人的研究中发现：当个体与一位新上司交往或与一位不熟悉的人发生冲突时，有关公正的信息显得特别重要。研究者指出对早期相关信息的获得是非常重要的，因为一旦决策形成，它会被储存并在未来发生作用，意味着公正感一旦形成将很难改变。

在进行社会公正判断时存在一种连续带模式。一般而言，社会认知心理学家认为在进行慎重决策时候，人们的判断过程从一种纯理性的系统方式变化为迅速而自动的方式，也就是说从深思熟虑的思考变化为依赖即得信息做出判断。上面所提到的三种公正感理论恰恰处在这一连续带的不同位置。

五、公正映像理论

之前对公正感形成过程的理论都只揭示了这个过程局部的特点，在映像理论（image theory）（Beach,1990）的框架下，Stephen和Layne提出了公正感映像理论。虽然研究者们一直致力于挖掘公正感形成的机制，但即便整合了这些理论，仍然无法洞察有关公正的信息是如何被集成而形成公正感。

公正映像理论着重考虑了公正启发理论（Lind,1995, et al.）和公正理论（Folger & Cropanzano,2001），这两个理论都聚焦于公正感形成过的认知过程，但缺乏对认知信息整合的思考，而这一点恰恰是个体形成公正感的基础。

映像理论指出决策者在决策过程中，需要依赖三类称之为“映像”的（image）信息表征：价值映像（value image）或称为理想映像（ideal image）、轨道映像（trajectory image）或称为当前映像（current image）和策略映像（strategic image）。价值映像是指反映决策者判断原则、价值观、道德、信仰等信息表征集合，折射出决策者头脑中已有的判断标准。这些关于个体和组织行为的准则是判断对错的严格标准，虽然相当简单，但确实这个判断过程的基础。轨道映像是反映决策者期望达到的各种长、短期目标等信息表征集合，表现决策者要达成的目标。这个目标可以是非常具体的事件（比如从助理晋升到主管），也可能较为抽象（比如成为一个管理者）。轨道映像越抽象，个体决策越不易，因为可能存在相容并存的映像。策略映像则是指决策者为达到目标而采取的步骤、策略等信息表征集合，反映决策者为达目标而采取的行动策略。具体的行为策略使个体逐渐实现他们的轨道映像。策略映像也体现了对每种策略实施结果的预见。

根据映像理论的框假，研究者设计了公正映像理论，包括公正价值映像、公正轨道映像和公正策略映像以及三者之间的关联。

（1）公正价值映像：正如前文所述，价值映像是个体的信念、价值和伦理准则。延伸到公正领域，公正价值映像反映了个体关于公正的总体信念，这些原则可能是基于文化或者人们之前的经验。从理论上而言，公正价值映像与公正理论（fairness theory）中的“应然（should）”成分相似。“应然”是指一种伦理或道德标准。价值映像存在于事件之前，是个体信念结构中稳定持久的方面，独立于特定事件。

（2）公正轨道映像：轨道映像伴随着决策者的个人目标。它代表了概念化的未来。关于公正的轨道映像，它反映为结果，包括报酬、绩效评估、雇佣等组织决策的结果。轨道映像代表了期望结果，例如晋升或加薪。不过，轨道映像也包括程序和互动过程。一个期望在重要决策中建言的人拥有了程序的轨道映像。一个期望在与领导者的互动中被有尊严地对待的人拥有互动轨道映像。轨道映像不是当前情境的投射，而是个体先天的期望，是独立于当下场景的。当一个人的轨道映像没有在当下情境中达成时，他有可能认为结果是不公正的。因此，程序及结果没有满足轨道映像的话，个人倾向于认为受到侵犯，这样的结果是不公正的。

（3）公正的策略映像：策略映像是实现轨道映像的蓝图，通常包括两个方面：战术和预见。在公正感形成中，什么角色是战术或行动的步骤？研究者认为是一种认知脚本，个人可以遵循这些步骤实践轨道映像。如果出现偏离脚本行动序列的事件，将被认为是不公正的，因为这妨碍了个体轨道映像的达成。此外，倘若出现偏离个体战术的事件也将使当事人产生不公正感。

（4）基于映像理论的公正决策：映像理论认为决策有两种，即纳用决策（adoption decision）和进展决策（progress decision）。纳用决策指是否要对轨道映像和策略映像增加新的目标或计划。纳用决策过程有时候只要一个步骤就可以成决策，而有时候却需要两个步骤完成。不管哪种情况，第一步都是相互容性检验（compatibility test），评价纳用决策中备选方案（在公正判断中，备选方案更多体现为某个具体事件）与个体价值映像和已有轨道映像及策略映像的匹配程度。如果匹配，并且没有其他备选方案同时匹配，则该方案（事件）被认为是可取公正的。如果同时有多种备选方案通过了相容检验，那么就进入第二步决策。第二步是获益检验（profitability test）注意通过相容检验各种备选方案（相关事件）的相对价值。进展决策也进行相容检验，目的在于监控过程，考察策略映像的预见与轨道映像是否相容，如果不相容则要考虑采取新计划。

相容性检验（compatability test）在纳用决策和进展决策中都发挥重要作用。纳用决策指将要做什么与为什么，相容性检验要决策是否采用新的或潜在的计划或目标。进展决策指面对现状决策者该怎么办，相容检验要决定是否接受现状或对现状作出预见。这两类决策都反映出决策者对事件应该怎么样的映像和事件是怎么样以及将来会怎么样的映像之间的相容性。相容性检验特别关注当前映像是否有哪些特征与理想映像不相符，这些不相符特征称为违例子（violation）。也就是说当人们发现期望的事件或结果与他们拥有的公正价值或信念（应然）的特征不相匹配时，他们感到被侵犯，产生不公正的体验。

六、不确定管理理论（uncertain management theory）

心理学视角中的社会公正是人们头脑中的想法（Lind & Tyler,1988; Tyler et. al., 1997）。抽象的哲学意义上的公正可以有多元的表现形式，而强调公正判断的心理特征是非常重要的，这将是可以分享的。正如之前定义所言，公正判断是一种主观判断，其研究目标是理解它发生的原因和产生的影响（Tyler et al., 1997）。

1．社会生活中的不确定性

生活的环境充满不确定性，在个人生活、工作甚至社会活动中，大部分人都经历过未曾预料的失望或成功。社会心理学家认为不确定是指人们无法肯定未来的一种理解水平，即使拥有很多信息，例如不确定的情景，可能体现为个人无法完全真正理解情景的重要特征，或对于关系、规范没有足够的信息。

2．不确定性与公正判断的形成。

在不确定决策模型（Kahneman et al., 1982）和公正启发理论（Lind,2001; Van den Bos,2001b）的基础上，Van den Bos等人提出人们形成公正判断遵循上述两种理论以帮助自己应付不确定的环境。如果我们想要理解人们如何进行公正判断，必须考虑不确定相关的事项如何影响了这个过程。无论如何，处于不确定社会情境中的人们对公正相关信息是缺乏的，在这样的条件下，人们开始借助其他的信息，比如启发替代来评估，研究者把这种效应称为“公正替代效应（fairness substitutability effect）。人们常常用一种公正信息替代另一种去避免自己是否被公正对待的不确定。

1）公正判断结果的替代效应（substitutability effects on outcome fairness judgments）

公正理论（equity theory）是众所周知并被广泛接纳的一个理论，回答了有关人们是否受到公正对待的问题。本质上，公正理论提出人们判断分配结果的公正性是一个社会比较过程，是基于个人收获—投入之比与他人收获—投入之比的对照。公正理论与相对剥削理论（relative deprivation）等强调了社会比较信息在结果评价中的作用。Messick和Sentis（1983）指出分配结果的比较影响了人们关于公正的信念。然而为了能够与参照对象进行比较，人们需要了解他人的收入结果，事实上，这类信息通常是不被分享的，就如我们不是很清楚同事的工资或者他们的投入，这个事实使研究者相信在公正判断过程中存在替代效应。

2）公正判断过程的替代效应（substitutability effects on procedural fairness judgments）

根据Folger早期的研究，程序公正主要考察人们对是否赋予话语权（opportunity to voice）的反应，这是对程序公正最普遍的操作。Van den Bos（1999）对每天生活中无话语权的程序进行了细分，一种无话语权的程序在之前的研究中普遍用到（Folger, 1977, Lind et al., 1990）。在这些研究中，被试被明确告之他们有机会对重要决策发表看法，然后这些被试确实得到了发言的机会。而另一种无话语权程序表现为被试并不清楚他们是否有机会发表看法，在1999年Van den Bos的研究中被命名为模糊的无话语程序（implict no-voice procedure），与此相对，前一种则是清晰的无话语程序（explicit no-voice procedure）。Van den Bos通过对无话语程序特征的细分揭示了人们进行公正判断的又一个特征：在模糊的无话语程序中，人们无法借助程序特征信息进行公正判断，因而转向依赖其他信息，比如结果信息甚至情绪信息等。

3）不确定性导致的首因效应（primacy effects）

不确定的情境促进了锚定效应（anchoring effect）（Tversky & Kahneman,1974），在结果和程序公正判断中，以首因效应（primacy effect）最为突出。权力让渡形成了剥削的机会，人们通常对他们与权威者之间的关系不确定。研究者指出解决这种不确定的关键方法是寻求一种公正的印象来决定权威者是否可信任或是中立的。因此人们在进入不确定环境时开始搜寻相关信息并以此建立公正判断。在Lind（1992）的公正启发理论基础上，研究者认为一旦人们建立起公正判断，这种公正观将成为解释后续事件的启发。由此可见，人们的公正判断更多受到与权威者早期互动信息的影响，这些早期公正信息在之后的公正判断中产生了首因效应。

第三节 公正感的直觉主义机制

社会公正感的判断是一种特殊的决策过程，公正与否是个体判断决策的结果，而决策判断很大程度上受到个体情绪、直觉等因素的影响。事实上，人们对事件是否公正的判断往往取决于他们对当前事件的情绪体验，也就是他们通常先体验后判断。

一、情绪是输入（affect as input, AAI）

当处于不同情绪下的人进行判断时候，典型的结果是积极情绪者会比消极情绪者情绪给出更肯定的评价。Schwarz和Clore（1983, 1988）提出的情绪即信息理论模型就假设“人们不是基于任务特征进行判断，而是询问自己：‘我感觉如何’。在这样做的过程中，将先前的情绪状态误认为自己对当前情境的反应。”AAI运用了一种简单而直接的途径：用自己的感受作为判断的标准。

在较长一段时间内情绪即信息理论影响广泛，但假如一个人看了一本非常悲伤的故事书，按照AAI的假设，他的悲伤情绪会促使他对这本书作出否定的评价。然而正如我们所知，事实并非如此，人们可以非常欣赏一个悲伤的故事，并给予积极的评价。这样的案例是AAI所无法解释的。Martin等人（1997）指出人们应该是整合地加工信息，也就是说人们经常把各类刺激组合起来而不是分片加工。就如上文的例子，阅读者并没有把感受到的悲伤情绪作为一种情绪低线，而是作为一类输入，综合到当前的判断过程中。阅读者将自己当下的情绪与看这个悲伤故事的期望情绪进行对照来进行判断，如果看完故事的情绪与所期待的情绪是一致的，这个故事实现了自身的角色，那么对故事的判断则是肯定与赞许的。研究者设计了三个实验，验证了以下的观点：判断过程是对各类信息的整合加工过程，如果一种情绪（积极或消极）作为输入信息参加判断活动时，人们越能体验到这类信息与期望信息的一致性（即相关的情绪活动实现了其角色），那么人们给出的判断会越积极。

二、情绪浸润模型（affect infusion model, AIM）

情绪浸润是指带有情绪色彩的信息对判断过程产生影响，或者被整合进判断过程，进入判断者的考虑中，最终使判断结果有了情绪的色彩（Forgas,1995）。情绪浸润发生于建构信息的过程中，使判断信息产生了实质性转变，而不是当前认知信息的简单再造。这样的加工过程要求一个相对开放的信息搜寻策略和一个相当详尽的刺激细节。AIM识别了四类判断策略，每种策略都有各自不同的情绪浸润可能。①直接获取策略（direct access strategy）是基于预先储存的评估来进行判断，大多数人都有丰富的储存评价，当目标是明确的或熟悉时，最小努力原则使人们多数采用直接获取原则。这种策略有高度原型特征，是一种已存的可得判断，不是个人化的，也没有强烈的认知、情绪、动机或情境的力量推动更精细的加工。显然这是一种低水平的情绪浸润策略。②动机处理策略（motivational processing strategy）当判断结果受到强烈而具体的动机推动时，人们倾向采用动机处理策略。在这样的环境中，判断受选择性的目标导向的信息搜寻和整合策略驱动以达到一个已存的动机目标。动机处理策略同样是较低水平的浸润策略，因为信息搜寻模式和判断结果主要受预先的动机目标左右。③启发式加工策略（heuristic processing strategy），有时候人们需要在很短的时间内作出决定，希望用尽可能少的努力来完成这个判断，但并没有之前的评价可参考或是强烈动机推动，那么决策者很可能倾向于借助捷径（shortcuts）或使决策简单化（Paulhus & Lin, 1994），研究者指出这是一种启发式加工的策略（Brewer, 1998; Chaiken, 1980; Petty et al., 1991）。当决策目标简单、具有高度代表性、个人相关性低、同时不存在特定的动机性目标、决策者认知能力有限、情境也不要求精确或周全的思考时候，启发式加工策略极有可能被运用。启发式加工策略解释了在社会判断过程中情绪浸润的机制，但很难解释在需要更多深思熟虑加工过程中情绪的效应。④独立加工策略（substantive processing strategy），当决策目标是复杂的非典型的、没有特定动机驱使、决策者拥有足够认知能力，并具有一定情境要求时，独立加工策略便发挥其作用，实际上当简单加工策略不能满足决策需求时独立加工策略便是默认的选择。在现代社会认知理论的研究中，独立加工策略主要表现为记忆原则，聚焦于解释和消化新信息并把它们融入已存的表征系统中（Bower, 1991; Wyer & Srull,1981,1989）。根据AIM，情绪在独立加工策略中发挥了关键的作用，并选择性地影响决策所需的信息。上述四类加工策略对整合的决策理论有显著的贡献，就AIM而言，不同的加工策略意味着情绪对决策的不同影响，包括没有情绪影响或情绪不一致效应。与以往的模型不同的是，AIM特别关注在加工策略选择中情绪的作用，不仅如此，AIM还具有更强的生态效度。有关AIM的策略如图2-1所示。

三、模糊信息下的他人情绪

决策情境的不确定和模糊性促进个人寻求更多信息增加判断的确定性，De Cremer的研究中发现在模糊的决策程序中，人们会受其他人情绪的影响。在一个信息不确定的情境中，当其他人表现出生气，被试更确信拒绝他发言的权威人物是不公正的。而当其他人表现内疚，被试会认为领导并不是那么不公，而他们自己的消极情绪（生气）程度将降低一些。近年来的移情研究发现：移情被认为是在个人身上广泛存在的一种心理品质，是理解他人情绪状态以及分享他人情绪状态的能力。在个人寻求判断社会公正的信息过程中，他人情绪状态成为一个推断的输入因素，从认知上将它作为判断的信息依据，而在情绪体验上，个体也分享了他人积极或消极情绪，并成为信息不充分条件下的替代，引发公正或不公正感。

四、情绪事件理论

情绪事件理论（Weiss & Cropanzano,1996）关注个体在工作中情绪反应的结构、诱因以及后果，认为稳定的工作环境特征（work environment features）会导致积极或者消极工作事件（work events）的发生，对这些工作事件的体验会引发个体的情绪反应，这个过程受到个体特质的影响，情绪反应又进一步影响个体的态度与行为。情绪反应影响行为体现在两条路径：一是直接影响员工的行为，二是通过影响员工的工作态度（如工作满意度、组织承诺等）间接影响行为。该理论通过“事件—情绪—态度行为”这一完链条（见图2-2），系统地揭示了工作场所中的情绪作用机制。事实上，社会事件也同样会引发人们相应的情绪反应，并导致相关的社会态度，例如一系列是否合理、公正及满意的认知评估。

五、社会公正感的热认知机制

情绪曾被认为是狂乱、无发控制的力量，在传统的判断与决策研究中一直回避着情绪和其他主观因素对判断决策的影响。不过近年来的研究使人们逐渐认识到情绪对人类认知活动的建设性作用，情绪可以发动、干涉、组织或破坏认知过程和行为，认识对事物的评价则可以发动、转移或改变情绪反应和体验。公正感源于对社会事件的判断与评价，社会判断是社会认知的重要组成部分，社会公正判断深受情绪因素的影响。正如林文瑞（2001）指出社会判断具有感情性，判断常常带有强烈的感情联想。意识之外加工的环境刺激对于人类认识世界具有重要意义，相对于之前注重理性因素的“冷认知”概念，目前“热认知”的研究更受关注。所谓热认知是一种积极的推理判断现象，其中个体对刺激的情绪（或动机）作用非常显著。由此可见，社会公正感的形成恰恰是理性认知和情绪、动机因素交互作用的结果，可以认为热认知机制更能全面反映公正感形成的过程。