第7章 识人心理学：用人先识人，识人先察心(2)

但是一雄完全不加理会，依然我行我素，而且在他的经营管理下，公司业绩蒸蒸日上，有了质的飞跃和发展。有了这样的成绩，一雄又怎么会修正自己的做法？他说：“一切都井然有序地进行着，公司的业绩也逐步发展，这说明我选择的方法并没有错，我为什么要改？”在固执的一雄面前，伊藤无能为力，只好狠心将他解雇，以正视听。

将一雄解雇，这不单单是人情的问题，更关乎到整个企业的生死存亡问题。对于一贯重视纪律的伊藤而言，食品部门的业绩固然重要，但是他更重视企业的秩序和纪律。任何人都无法突破纪律的界限，因为这样会毁掉过去辛苦建立的企业体制和经营基础。

企业领导者不仅要知人善用，更要懂得用纪律来约束人才，为我所用，听命于我。在人才管理上，领导者必须建立能者上、庸者退的用人机制，将不能胜任工作的人淘汰出局，将不守纪律的人驱逐出门。一个充满活力、飞速发展的企业必然是一个纪律严明，又能尊重员工、关心员工的组织。

总之，现代企业是纪律与人情相辅相成，二者都不可或缺的。但是，人情和原则又不能混淆界限，混为一谈，该讲原则时就必须大公无私，而在原则之外又能够对员工网开一面，不至于赶尽杀绝。人情是一个温情的词语，但如果运用不当，就会成为灭绝企业未来的刽子手。人情要用在恰当的地方，鼓励员工，给予员工爱护和精神鼓励。市场无情，不能滥用自己的人情，否则只能付出惨重的代价。

管理心理学启示

纪律无情而人有情，管理者在执行铁一般的纪律时还应该学会变通，在原则之外适当地讲究人情。如果管理者死板地执行纪律，无视员工的特殊情况，那么纪律就成了扼杀员工天赋的刽子手，企业也将在纪律的铡刀下四分五裂。

纪律是保证公司正常运转的基础，管理者要时常完善公司纪律。在纪律面前，人人平等，任何人都不能跨越雷池一步，领导者本人更要带头遵守纪律。但遵守纪律也不能成为不讲人情的借口，领导者要做到有的放矢，学会变通，如此才能让员工心甘情愿地服从、遵守纪律。

004.识人时要尽量避免以偏概全

领导想要真正地了解员工，并做到知人善任，不是一件容易的事情。经验表明，识别人才应尽量避免以偏概全，只有全面掌握每个人的能力和特性，才能更好地发挥众人的才能，并给予准确地指导。因此，领导者在日常管理中要擦亮眼睛，提高判断他人、鉴别他人的能力。

显然，识人时不能仅从表面上判断一个人的能力。对此，诸葛亮曾经说过：“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”。对于下属，老板在接触他们之前肯定会从外界间接地听到过某些议论，而这些间接得到的信息只能作为参考，不能把它当作评判的准确依据。想要彻底、全面地了解一个人，必须查阅他的全部工作经历。

此外，不能仅凭个人爱好看人。仅凭个人好恶、恩怨、亲疏看人用人，容易忽视一些德才兼备的人，而让一些庸才得以重用。这对管理工作来说显然是重大失误。

某个公司老总想要招聘一名女秘书，在网上发出了招聘启事。随后，有很多人前来应聘。在翻阅应聘名单时，老总发现一个面试者和自己的女儿重名，不禁觉得和这个人十分有缘，于是内心不由自主地产生了偏爱。

应聘时，面试官和这个应聘者谈了五分钟。老总前来问询结果，面试官一脸抱歉地说，恐怕这个人不能被录用。老总不解，面试官说询问了一个简单的问题：为什么会在上一个公司辞职。这个应聘者说，自己在上一个公司和领导之间的关系非常融洽，但和周围的同事相处不好，说了一大堆同事的坏话。面试官提醒老总，如果一个人连和同事的关系都无法处理好，进了新的公司照样无法和其他同事保持良好关系。

但是，老总却坚持己见，坚决要录用这名应聘者。该公司的试用期是两个月，这名应聘者在新公司只工作了半个月，就惹出了许多事情。老总觉得，能够给她换个工作，或许会有所转变。但是，尽管这名新员工换了工作岗位，依然无法在岗位上做出任何成绩，连和同事之间的人际关系都无法处理好。最终，这个人不但没做出成绩，反而给老总找了一大堆麻烦，最终被辞退。

茫茫人海中，人生而不同，如何有效识别并用好人才，确实考验领导的智慧。为此，不妨从心理学角度入手，既保持良好的心态，又能走进他人的内心世界，进而对各类人才做出公正的判断。

首先，领导者要有客观看待人才的平常心。识才最忌讳抱有主观成见，片面地看待人。主观色彩往往带有情感的偏差，扭曲人才的本来面目和真实形象。

其次，要全面地看人，才能真正走进对方的内心世界，准确判断其个性品质、能力水准。“盲人摸象”会有不同的结果，他们往往把局部当成了整体，犯了片面性错误。识别人才时更要注意这个问题，切不可像“盲人摸象”一样，以偏概全。

最后，要准确判断对方的心理诉求，确保与组织的职位匹配，从而发挥人才的最大潜能。现代人才与组织的关系是双向选择，企业选择人才，人才也在选择合适的岗位。因此，领导者在识别和录用人才的时候，不能一厢情愿，必须考虑到人才的心理诉求，了解其内心的真实想法。

孔子主张：“赦小过，举贤才”，这就是说要从大的方面识才。人才的优劣要看大德，看他们在大是大非面前的态度，以德选才。识别人才要眼耳共用，但更重要的是要学会用脑，从本质上看待人才，透过表面，深入内心，认真地分析，去伪存真。只有这样，才能识别庐山真面目，看透一个人的本质。每个人都无法做到十全十美，都有优点和缺点，而优点和缺点又往往具有“共向性”，二者相伴而行。领导面对应聘者时，要学会从两方面着手，抓住重点，特别是要抓住对方的长处。

管理心理学启示

俗话说：“世间众人，形形色色。”在这个世间中，每个人都是与众不同的，也都是独一无二的，有自己独特的闪光点。企业中也同样存在各种各样的员工，如果领导用同样的眼光去看待每个人，那就无法发现人才，更不能从中选取能手助自己一臂之力。

“观其行，听其言，查看胸襟，观其修养。”从多个方面入手，通过多个方面的综合信息来评判一个人，才能准确地给一个人定位，做出合适的判断。作为老板，必须要全盘掌握，做到全面了解，合理控制。只有这样，才能为自己的企业搜罗到合适的人才，创造最大的效益。

005.宁可空缺，决不滥用

领导在公司中的地位不言而喻，他要统领大权，掌握全局，因此必须懂得识别团队中的人才，及时将那些好吃懒做的庸人踢出队伍才行。领导要善于察言观行，透过现象看本质，识别那些鱼目混珠的人，甄别那些假冒人才的骗子。在公司的一些重要职务上，一定要任用有本事的人，否则宁肯空缺，也绝不能让不适合的人充数，否则只能给公司造成无法弥补的损失。

甄别人才，进而合理地使用人才，是领导者的基本功。出色的领导者懂得下属需要什么，能干什么，不能干什么。古往今来，有多少领导因为任用了名不副实的人而导致了巨大的损失，诸葛亮挥泪斩马谡，便是因为这个只会纸上谈兵的人令一代名相遭遇了空前的灾难。所以，一个称职的领导者一定要学会辨别人才，从多个方面衡量人才，而不是被他们的花言巧语所蒙蔽，以至于一叶障目不识泰山，最后遗憾终身。

中国人有句俗话，火车跑得快，全靠车头带。一家公司的队伍就像是一列火车，一个队伍中没有一个好的带头人，是无法想象的。企业内部也是如此，选择合适的管理人才是非常重要的。在合适的时候，及时提拔那些有能力的人才，这不仅有利于本部门的发展，更能通过提拔人才，激励其他员工上进求发展。

王聪是一家装修公司的行政人员，刚刚步入公司的时候，勤勤恳恳，态度认真，领导交给他的事务总是能积极地完成，获得了不少赞扬。为了继续鼓励王聪的优秀表现，让他树立一个带头作用，也为了激励其他员工，公司有意提拔他做部门经理。可是，当王聪走上新岗位后，却完全变成了另外一个人。他工作懒散，上班经常迟到十几分钟，而下班铃声一响，就急匆匆地离开公司。

有一次，领导临时有事外出，就把王聪叫到了办公室，将公司的重要事务全权托付给他，并嘱咐如果有顾客前来咨询，一定要好好接待。王聪一口答应了领导的要求，但是随后就去逛街了，并且过了好久才回来。等领导回来后，问他有没有顾客到公司里来过，王聪却一问三不知。对此，领导十分恼火。面对如此不认真负责的下属，领导最终取消了提拔王聪的打算。

在提拔员工时，一定要对员工有充分的了解，用人有根据，不能胡乱选拔，任意提升，否则只会将公司的管理弄得一团糟。公司内部不乏华而不实的人，他们善于说谈，凡事都能说得头头是道，很多时候还把时髦理论挂在嘴边，很多辨别能力差的人往往会受他们的迷惑，认为他们充满了知识和修养。面对这种人，领导要多谈一些具体的问题，给予具体的任务，让他们亲力亲为，看他们能否找出解决的对策。如果他们避实就虚，圆滑应对，就说明他们的确名不副实。

此外需要注意的是，有些所谓的专家，盛名之下其实难副。作为领导，要甄别各类人才的来历，一点一滴积累起来的名气会比较可靠，而对于那些一夜成名的专家，则需要进一步辨明，看他们是否是炒作出来的专家。

最后，还要注意公司里充满新奇想法的员工。他们常常提出奇思妙想，老板一定要考察这种人是不是好大喜功，过于自负，急于求成。如果他们身上有这些缺点，就是表面上他们的想法有创意，也要提防这些新奇想法给公司带来损失。

管理心理学启示

有些员工虽然能力出众，但却骄傲自大，自视甚高，这种人也不能担任领导的职位，他们无法增强公司的凝聚力，致使人心涣散，不利于公司的发展。在一些重要的岗位上，必须提拔那些具有良好人际关系的人才。但是，空有人缘也不行，如果缺少办事能力，就难以让其他员工服从。领导者要慧眼独具，练就一双识别人才的本事，选取最合适的人才，担当最恰当的职务。

领导一定要学会识人用人，把合适的人才放在合适的位置上。如果一时找不到人才，那么宁肯空缺这个职位，也绝不能让一些鱼目混珠的人参与进来。每一个公司里都会有这样虚伪的人，他们当面一套，背后一套。作为老板，一定要练就一双“火眼金睛”，辨别这些奸诈狡猾之徒，戳穿他们的伪装，避免被心术不正的人所欺骗。

006.见微知著，走出识人的“第一印象”怪圈

第一印象往往是指与人初次交际时，对人的判断和评价。如果仅从第一印象对人进行评价和鉴别，就很容易导致各种失误。因为第一印象往往建立在一些肤浅、表面的现象上，仅仅只依靠对方的相貌、举止、服饰等外在特征作为识别人才的参考，完全依赖表层的判断，很难看出一个人的真实想法。因为，很多人善于谋略，更善于隐藏，这些人唯利是图，利欲熏心，让人难以琢磨透，更无法令人知晓其真实想法。

人是群居性动物，不能脱离社会而独立存在，更不能和整个社会脱离联系。但是，每个人都有自己的独立个性，有自己的利益和想法。如果忽略了这些重要的东西，就无法与他人进行正常的沟通，更无法对人进行判断，这样就会为自己的人际关系增添一堵无形的墙，逐渐与周围人产生隔阂，进而被人暗算、欺骗。当你发现自己吃了大亏时，往往把原因归罪于环境，从不在自己身上找原因，其实真正的原因就是你太过轻信他人，缺乏辨别小人的能力。

汤姆森第一天到公司上班的时候，风度翩翩的副总经理戴尔接待了他，为他详细介绍了公司的各种情况，带他熟悉公司的运转状况，并与他一起共进午餐。汤姆森对戴尔真是感激不尽，仅仅是一个上午的相处，他就觉得戴尔肯定是一位非常讲义气的朋友。相反，公司的另一位副总经理却丝毫不理睬汤姆森，见到他甚至不打招呼，只顾自己埋头工作。汤姆森便在心底里产生了不悦，认为这个高高在上的副总经理颇有些自大，而且决定和他保持一定距离，绝不深交。

之后，汤姆森经常和戴尔谈天说地，显得十分亲密，而汤姆森却刻意躲开另一位副总经理。好景不长，平日一起喝酒谈天的戴尔却在关键时刻利用了汤姆森对他的信任，让他在工作上栽了一个大跟头，使他险些失去了饭碗。垂头丧气的汤姆森已经做好了被辞退的心理准备，然而令他万万没有想到的是，那位冷淡无言的副总经理却替他摆平了这件事，这让汤姆森倍受感动。此后，汤姆森不断反省自己，不应该仅凭第一印象就给他人的品性下定论。

不可否认，第一印象有十分重要的作用。比如在面试阶段，很多应聘者会把自己打扮得风度翩翩，企图给面试官留下一个好印象。但是，身为领导一定不能被表面现象所迷惑，仅凭第一印象就轻易给他人下结论是非常盲目的。很多人为了获得利益，往往会用高明的方式掩藏真实的自己，从而令人轻易相信他们表现出来的样子。但在长久的相处中，他们的本来面目逐渐显露，而那个时候你后悔已经晚了。