第6章 识人心理学：用人先识人，识人先察心(1)
世上只有偏才而没有全才，正所谓“尺有所短寸有所长”，领导者在用人之前要先懂得识人。“金无足赤，人无完人”，正确的用人手法在于求其人之长，而不是求其人为“完人”。你善用他人的长处，他就是你的“能人”，反之你只看到对方的短处，那他就成了“笨人”。
001.奥格威法则：善用比自己强的人，迅速成就伟业
管理者的境界决定了公司的高度。在用人方面，不敢聘用比自己强的人，会限制整个队伍进一步发展壮大，让公司发展遭遇天花板。突破天花板是一个痛苦的过程，管理者把心打开，善用比自己强的人独当一面，自然容易迅速打开局面。
高明的领导者善于发现那些能力特别突出的人，甚至是能力强过自己的优秀员工。“敢不敢用比自己强的人？”这恐怕是对领导者最大的考验了，很多领导唯恐失去了威信，因而雪藏一些能力出众的人，而由此造成的损失是极为重大的。一个领导者，如果不敢任用比自己强的人，而是采取压制的做法，不让他们施展身手，那些专业人才就会因此被埋没，而领导的威信力也将会大大降低。而那些慧眼识人的领导则更能服众，作为下属的伯乐，让下属心甘情愿地追随付出。
由于虚荣心作怪，很多人只愿意任用那些比自己稍逊一筹的下属，而不愿雇用那些比自己更聪明的人。在心理学家看来，这是由于嫉妒造成的——由于别人的能力超过了自己，因而引起抵触情绪。黑格尔曾经说过，嫉妒是平庸的人对卓越才能的反感。对领导者来说，如果不抛弃这种心理，事业发展就无法实现质的飞跃。
在美国钢铁大王卡内基的坟墓上刻着这样一句话：“一位善于任命比自己能力更强的人安息在这里。”卡内基之所以成为最著名的钢铁大王，并非是他本人拥有什么了不起的能力，而是在于他善于识人，敢于用人，发挥那些能力高超的人的才能。
在卡内基钢铁公司里，齐瓦勃原来只是一名不起眼的工程师，但是他超人的工作能力早已被卡内基知晓。于是，卡内基决定任命他为布拉德钢铁厂的厂长。在齐瓦勃的管理下，布拉德钢铁厂的出钢量迅猛增长，一跃成为业绩最好的工厂。后来，卡内基得意洋洋地说：“有了齐瓦勃的帮助，什么时候我想占领市场，市场就是我的。因为我有高人相助，能造出又便宜又好的材料。”几年后，公司的业绩蒸蒸日上，于是卡内基提拔齐瓦勃为钢铁公司的董事长，使他成为卡内基钢铁公司的灵魂人物。
在齐瓦勃当上董事长的第七年，当时控制美国铁路命脉的摩根向卡内基抛出橄榄枝，想要与他共同经营钢铁。卡内基将这件事转告给了齐瓦勃，并希望他前去与摩根洽谈合作事宜。齐瓦勃阅读完合同后，对卡内基说：“最终的决定权掌握在你的手中，但是我想告诉您，如果按照这上面的条件去谈，摩根肯定乐于接受，但你也将失去一大笔钱。”听完这话，卡内基又仔细地分析了合同的内容，发现齐瓦勃说的没错，自己果然高估了摩根的实力。于是，他全权委托齐瓦勃与摩根商谈，最终取得了占有绝对优势的合作条件。
卡内基曾经说过：“你可以把我的厂房，我的资金全部拿走，但只要留下我的员工，四年之后我照样能成为钢铁大王。”卡内基为什么能有如此气势说出这样的话？原因就在于他敢于任用那些能力超群的人才。到20世纪初，卡内基钢铁公司已成为世界钢产量最大的企业，拥有超过2万名员工以及最先进的生产机器。卡内基的成功不只是源于自己的努力，而是源于他的慧眼识人，源于他手下的一群人才。
作为一名领导者，必须学会克服嫉妒贤能的心理，善于运用那些比自己强的人。有些领导者总是担心驾驭不了这些“千里马”，怕他们之间产生意见上的分歧，让自己的事业毁于一旦。其实，领导者完全不需要有这种担忧，若想使公司充满生机活力，就必须选贤任能，聘请一流的人才为自己服务。其实，善用比自己强的人不仅是一个度量问题，更是信心与能力的问题。很多领导者出于嫉贤妒能的心理，以为自己是领导，就高人一等，遇上那些能力强的人就拼命打压，唯恐他们抢了自己的风头。这不是领导者应有的胸怀。
请牢记，嫉妒贤能是抑制和扼杀人才的最便捷方式，这对你今后的事业妨碍极大。历史上，刘邦夺得天下，并不是靠自己一人的能力，而是有张良的谋略，萧何的帮助，韩信的善战，才一举夺得天下。默默无闻的刘备之所以能在三国中占领一席之地，也是因为有诸葛亮的相助。对于一个企业的领导者来说，知人善任才是企业发展壮大的根本。
管理心理学启示
发现人才不容易，人才冒尖更不易。人才往往是付出了巨大的努力，承受了更多的磨难才拥有了卓越的才干。因此，对于这样的尖子人才，领导者一定要热情支持，破格任用。只有你的大度、豪迈，你的慧眼识人，才能吸引越来越多的“千里马”加入到你的队伍中来。
高明的领导者不惧流言蜚语，他们敢为人才撑腰，他们不在乎下属是否会抢了自己的风头。成大事的领导者懂得支持和帮助人才去开拓和攀登更高峰。这是领导者的勇气，更是领导者的独特魅力。
002.选好副手让你如虎添翼
做老板当领导，要面对纷繁复杂的经营管理，要随时准备应对各种难题的挑战。为了更好地应对困难，领导必须要为自己配备合适的副手。经验表明，一个好的副手能让你如虎添翼。在企业事务管理上，你还可以放心地让副手做好监督、执行工作，从而让你腾出时间来在重大决策上投入更多的精力。总之，副手对领导者来说有着至关重要的作用。老板在选择副手时，必须首先明确自己所需要的副手类型，他们不仅仅是自己的助手，更是重大决策中投出关键一票的那个人。
在选择副手时，应该考虑以下几点：第一，能够参与决策，有效地执行法则；第二，能够发挥才能；第三，才能与职责相当；第四，服从领导，接受任命。任何一家公司的经营者，都不能一个人肩挑整个公司的重任，必须需要副手来分担职责。所以，学会给自己配备合适的帮手，不仅能够提高公司的办事效率，更能增强员工的主人翁意识，提高他们的责任感。
苹果公司是美国计算机行业的后起之秀，但是在短短的几年时间里，公司的产品就深入千家万户，享誉全球。公司创始人斯蒂芬·乔布斯以及前总经理麦克·马库拉都是计算机技术方面的专家，他们不仅拥有精湛的专业技术，更懂得识人用人之道。但是，随着公司不断地发展壮大，公司还缺少一名能干的销售管理人才，因此他们迫切需要一名合适的副手来扮演这个角色。
人才的空缺使得公司的产品销量不断下滑，这严重影响了整个企业的发展。针对这一问题，乔布斯在报纸上刊登了一则广告，以200万美元的年薪重金聘请了一名优秀的销售人才，“只要你来，我愿意付出世界级的薪酬。”几天后，闻讯而来的人纷纷涌进苹果公司的大门，公司根据自己的要求，在严格进行口试和面试之后，终于确定了最佳人选——他就是约翰·斯考利，一位非常能干的年轻人。
斯考利原来是美国百事可乐公司的总经理，他有着多年的销售经验和方法，在制定策略上往往能出奇制胜，抓住顾客的心理，从而满足消费者的需求。除此之外，斯考利本人还是一名非常优秀的管理人才，他能够把企业中的各种关系处理得非常恰当，使企业联合成一个强大的集体，为战胜对手提供了强大的力量。正是有这样优秀的人才，百事可乐公司才得以迅速发展，并与可口可乐公司之间的差距逐渐缩小。
乔布斯选用斯考利为自己的副手是非常有远见的。斯考利上任前，除了与苹果公司的领导者进行沟通外，还用了3个月的时间与每一位经理进行了交谈，充分掌握了第一手资料，谋划企业未来发展的大局。果然，斯考利不负众望，为苹果公司提出了具有前瞻性的发展战略计划，并宣布将使苹果公司成为与美国商用机器公司相媲美的大企业。在斯考利任职期间，苹果公司在短时间里就实现了迅猛的发展，产品销量不断增长，其他员工也为之振奋，情绪高昂，苹果公司进入发展的腾飞期。
在工作上，副手起着至关重要的作用。适合做副手的员工，一般有以下几类：
第一，通才型人才。这一类员工有着深厚的知识基础和专业技能，善于集思广益，出奇制胜，具备超强的学习能力。他们往往能有新奇的想法，具备很强的综合创新能力，善于站在一定的高度上审视全局。除此之外，这一类人还具备很强的管理能力，对企业的管理事务无一不知，无一不晓，他们帮助老板及时了解公司动态，为老板做出科学决策，从而成为大老板的最佳参谋。
第二类是补充型人才。这一类人最适合做老板的副手，具体来说又分为两种。第一种是自然补充型，他们拥有老板不具备的长处，在进入公司后，能够自然而然地补充老板的短处，强化集体优势，提高企业战斗力。第二种是意识补充型，能够意识到自己所处的地位，明白自己的职责和任务，他们善于领会领导的意图，准确把握领导的心思和办事特点，从而在处理问题时起到良好的辅助作用。
第三类是竞争型人才，他们能力高超，可以在复杂多变的环境中独立处理问题，善于拼搏，而且没有嫉妒之心，有着“敢为天下先”的激情和勇气。这些人既不会轻言放弃，也不会半途而废，始终抱着不达目的不罢休的心态，直至取得重大成就。正是这种不屈不挠的斗志和锐气，才能帮助企业开拓发展之路，扩大企业规模，助老板一臂之力。作为一个急需人才的领导，应该善用这种人才，他们能够开创新局面，拓宽新道路。
管理心理学启示
选择好了副手，领导者还需要明白如何任命他们，在和副手共同工作的时候，一定要给予副手一定的权力，做到有的放矢，权力下放。给副手参与决策的权力和做决定的权力，对提升效率很重要。许多时候，副手并不仅仅是你的帮手，更是你决策时的参谋人。要最大程度地发挥副手的能力，给他们一定的空间施展身手。
领导者要懂得把合适的人放在合适的位置上，让才能与职位相一致。此外，还要懂得员工的兴趣爱好，根据他们的喜好来安排工作，只有这样才能最大程度地激发他们的工作积极性。出色识别和使用人才，必须及时了解员工的心理诉求，因此领导者要考虑副手的心理感受，当他们遇到棘手的问题时，要及时做好心理干预，帮助其远离焦虑不安的状态。
003.用情义聚人才，用纪律练人才
“人心齐，泰山移”，全体员工齐心协力是企业获得成功的有力保证，而要做到这一点，领导必须要用情义聚拢人才。为此，管理者要多多关心下属的生活，及时对他们的“疑难病症”予以“治疗”和疏导，建立起正常良好的人际关系，赢得员工对公司的忠诚，增强员工的归属感。
中国传统文化讲究的是人情关系，很多管理者也往往会把人情放在第一位。然而只讲人情的公司是没有出路的，当原则被感情所替代，公平合理就无从谈起。管理者的亲和力能够获得员工的信任和尊重，但太过随和的领导者就会让员工得过且过，所以在日常管理中既要强调情义，也要强化纪律。
领导者要学会用纪律炼人才，所谓“无规矩不成方圆”，国家的安定需要法律的约束，公司的发展需要纪律的管理。纪律像是一只无形的手，掌握着公司未来的发展命运和走向。如果一个公司涣散无纪律，那么一切日常事务都将陷入混乱之中，公司也将走向灭亡的道路。
纪律完善的公司，各项事务都能井井有条地进行，管理者的决策才能有效地实施，才能提升市场竞争能力。完善的制度是公司赖以生存的基础，是公司在竞争激烈的商场中存活的保证。严格执行纪律对于公司来说是确切的、必要的，能否在竞争中脱颖而出很大程度上取决于纪律这双隐形的手。
在纪律面前，其他都是第二位的。纪律是公司的生命，失去纪律的公司就如同一盘散沙。为此，管理者需要充分了解到纪律的重要性，带头维护纪律的最高权威。
当年，日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了战功赫赫的岸信一雄，这在日本商界引起了巨大的轰动。很多人纷纷指责伊藤过河拆桥，将企业的功勋将领逐出门户。在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊本人却理直气壮地说：“秩序和纪律是公司的生存之本，任何不守纪律的人都将被逐出企业大门之外，无论付出多少代价，都是值得的。”
岸信一雄是从原本的“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的，伊藤洋货行以衣料买卖起家，因此在食品行业并无多少经验，他们从“东食公司”挖来大将，可谓是为伊藤洋货行注入了一注催化剂。随着岸信一雄的加入，伊藤洋货行的食品部门得到了长足发展。但随着时间的流逝，伊藤和一雄在工作态度和经营理念方面产生了巨大分歧。一雄属于新潮型，注重社交，对部下也讲究情义。而伊藤却是传统保守型，以顾客为先，很少交际应酬，对下属也十分严格。伊藤无法接受一雄的豪迈做法，曾多次要求后者改变工作方法，按照自己的想法去做。