第5章 领导心理学：领导要有“一呼百应”的领袖魅力(4)
008.树立威信，与下属的距离要适中
一个领导者如果缺乏威信，就无法使员工信服，更不能调动员工的积极性，那么整个企业就如同散沙一般，无法聚集起来。在企业管理中，领导应该注重“权威效应”的作用，但这并不意味着滥用权威。
所谓“权威效应”，是指说话的人如果地位高，有威信，受人尊重，则他所说的话容易引起别人重视，更容易获得信任，即所谓的“人微言轻，人贵言重”。聪明的领导不会任意妄为，更不像那些唯唯诺诺的官僚一般，信奉权力至上，做权力的奴隶。聪明的领导在实际工作中会以身示范，通过一点一滴的工作施展才华，充分展示智慧，以自己的良好品性一步步地树立权威，让员工信服，以自己为榜样。
领导在员工中树立了威信，企业的各项计划措施才能得以顺利实行，员工才能同心同力按照领导的意思去做。显然，树立威信有利于增强领导的感召力，只要是合情合理的决定，必定能得到每个员工的大力拥护，而之后取得的成绩也会得到大家的一致称赞，这样领导的权威就得到了加强。
研究表明，聪明的领导不会和员工走得太近，而是保持适当的距离。因此，在与下属相处的时候，领导者不会永远在脸上表现出和颜悦色，而是会在某些场合维持一定的威严。优秀的领导懂得如何谨慎地选择字句来激励员工，而不是和他称兄道弟般地加以鼓励。聪明的领导懂得在书面资料、口头报告中想方设法地要求员工采取行动，并用一种极具威严的语气传达出来，有时候还会把刚刚讲过的东西再强调一番。具有威严的领导传达的命令似乎不可违抗，员工又怎敢违抗？于是领导者的威信便在员工的心中树立起来。
台湾鸿海科技有限公司董事长郭台铭曾跻身台湾首富的行列，他本人也成为众多台湾上班族心目中的偶像，郭本人的魅力来之于何处？他的企业的成功之道又是什么呢？原来，企业创立之初，郭台铭为了拉到一个订单，在美国自己开车，住12美元一天的汽车旅馆，不辞辛劳地跑遍了美国52个州中的32个，跟着世界大厂商做生意。凭着自己的辛劳努力，他的企业才渐渐有了起色，在同行业中逐渐崭露头角。
当企业逐渐壮大之时，郭台铭开始在企业内部实施军事化的管理措施。每一名上岗的员工都必须接受为期5天的基本训练。训练的内容同部队里的士兵一样，包括稍息、立正、整队行进等。为了树立权威，郭台铭自己更是当仁不让地参与其中，他每天顶着烈日同所有新员工一起，站军姿、行军步。对于企业内的高层主管，郭台铭更是一视同仁，他随时向大家提问，如果有谁一时回答不上来，他便会毫不客气地破口大骂。这些位高权重的千万富翁们在郭台铭的面前也会战战兢兢。更让人意想不到的是，郭台铭还会要求他们在会议桌前罚站，反思自己的过错。
郭台铭对高层丝毫不客气，对待下属自然也不会留面子。这种泼辣的行事风格很快就在公司内部传开来了，没有人敢挑战这一权威。郭台铭下达的命令即使在地球的另一端，也必须在8个小时内做出回复。没有时差的，则必须在15分钟内及时回复，如果超出了这个时间，郭台铭就会追究当事人的责任，丝毫不讲情面。当然，郭台铭对自己更是“心狠手辣”。为了赶工期，他可以三天不睡觉督促生产，甚至直接冲到生产线上，卷起袖子，和众多工人一起亲自动手。如果有客户对货物不满意，发生退货事件，郭台铭更会放下董事长的面子，同员工一起上门道歉。可以说，郭台铭本人是一名不折不扣的工作狂，每天工作超过15个小时，创业许多年来，他从来没有给自己放过超过3天的假期。有时即使刚出差回来，一下飞机便马上赶到公司开会。看着如此努力的老板，员工们更是不敢有丝毫的懈怠。
凭着雷厉风行的处事原则，郭台铭的权威是不容置疑的。但光有威严还远远不够，这位领导者也会适当地展现其柔性的一面。对待那些表现好的员工，郭台铭十分慷慨。他曾拿出2.3亿元新台币犒赏优秀员工。每年公司都会组织员工体检，关心员工们的身体健康。郭台铭曾说过，要求别人的事情自己就要先做到。
实践表明，企业领导可以利用权威效应去引导和改变下属的工作态度以及行为，这往往比强行命令的效果更好。该严肃的时候就要严肃，否则下属犯了错误也得不到相应的惩罚，必然会产生更大的负面影响。这样你的下属必然不拿你当回事，时间长了就会起反叛之心，你的工作也就会举步维艰。结果，你作为领导的威望就会荡然无存。
总之，“领导”要做到让人畏惧三分。任何时候，你都不能展现懦弱的神态，有了具备掌控局面的手腕，有了令人畏惧的权威便能施展号令，统领下属。实践证明，缺乏权威的领导无法掌控局面，无法带领员工做出成绩。权威不仅仅包括威信，更包括领导者的个人魅力和工作能力，那些身体力行的领导者总能轻松地在员工中树立威信。
管理心理学启示
树立威信是每一位领导都必须要做到的头等大事。很多人觉得，与下属打成一片的领导更能赢得员工的信赖，具备亲和力的领导更让人信服。但是，温柔和善的领导更适合那些已经成功的企业，对于那些还处在打拼阶段的企业来说，一位严厉有威信的领导才是最适合的，正所谓“慈不掌兵，义不掌财”。
领导者是企业的当家人，当企业走入困境时，控制局面的重任就落到了领导身上。在各种场合，领导都要保持威严，不能让员工在宠信中堕落。严格要求、威严待人，这样的队伍才具备充足的战斗力和生命力。
009.管理者要敢于承认自己的错误
愚蠢的管理者总是喜欢为自己的过失寻找借口，竭力为自己的错误辩护。有这样的管理者，员工绝不会心甘情愿地接受他的领导。而那些敢于承认错误的领导，却收获了员工们的信任，树立了权威。一些领导者在犯错后往往不知所措，他们总是想着怎么掩盖自己的过失，隐瞒真相。其实，错误在所难免，在犯错误的过程中，管理者也在学习经验。勇于承认错误，更是消除误会、化解矛盾的最好办法。
每个领导者都有犯错误的时候，不要害怕承认过错后会遭到别人的嘲笑，以为别人会看不起自己。相反，那些敢于承认错误的人往往更具勇气和胆量，他们能博得众人的喝彩和称赞。真正有能力的领导者往往乐于承认自己的过失，面对下属们的批评意见也愿意接受。
世界上有两种人，一种人在面对自身错误的时候百般辩解，希望能推卸掉，让自己不用承担后果，另一种人能够在错误面前主动站出来，勇敢果断地面对失败，并从中吸取教训。前一种人一生都将碌碌无为，他们总是逃避，看见胜利主动迎上去，看见失败唯恐躲之不及；后一种人才是成大事的人，他们不畏失败，积极反省找出纰漏，在不断总结中发展自己。显然，一个敢于承认错误，承担责任的领导才能肩负起整个公司未来的命运，才是真正成大事的人。
罗斯福作为美国最伟大的总统之一，为美国的发展做出了巨大的贡献，奠定了坚实的基础。他曾经连任四届总统，在二战时成为最主要的决策者。而像罗斯福这样功高盖世的伟大人物，在面对自身的错误的时候从来没有选择过逃避，而是主动承认，担当起属于自己的责任，并且能够及时地反思改正。也正是因为这样，他才能够成就伟大的事业，成为杰出的领导者。
当罗斯福还在纽约警备团当队长的时候，他的优秀品质就已经开始显露出来。曾经和他待在一个队里的中尉评价罗斯福时说道：“像他这样诚恳实在，能够承认自己过失的人实在是不多。有一次，罗斯福在军队中带队练操，他经常会在教士兵们动作之后拿出一个小本子来，如果发现刚才教的内容出现了错误，他就会当着全队士兵的面，翻到某一页，找出自己刚才教的内容并大声地读出来。然后，对着众人说‘刚才我教错了，实际的动作应该是这样的’。每到这个时候，我们都会为罗斯福的举动所感动，有时候也忍不住笑出声音来。”
罗斯福之所以令人钦佩，绝对不是在一些小事上能够承认错误，在一些关乎国家的重大事务上依然能保持这种品性。后来，当罗斯福升任纽约市市长，在一次更为严重的错误中他的这种高贵特性又一次得到了凸显。在罗斯福的提议和努力下，一项议案经过了国会的通过，但罗斯福马上发现，自己在某个方面判断错误，这项议案生效后必定会产生极为不良的后果。他当即在众多国会议员面前勇敢而主动地承认了自己的失误，并希望能够得到应有的惩罚。
“我感到十分的惭愧和不安，”罗斯福当着众多国会议员的面说道，“这次的失误我将承担所有的责任，在我极力赞成这项议案的时候，我没能够仔细审阅，我是有过错的，违背了纽约人民的意愿。”
罗斯福之所以能有后来的地位和身份，和他自身的品质有着极大的关系。那么，今天的管理者若想要成就大事业，必须具备这种勇于承担责任的品质。一个能够发现自己错误的领导是明智的，而能够承认自己错误的领导也必定是坦诚的，能够主动改正自己错误的领导更是令人钦佩的，将这三者融为一体才是真正具有大智慧成就大事业的管理者。
脆弱的管理者会把承认错误当作是有弱点的象征，他们害怕暴露自己的缺陷，他们担心承认错误会使自己难堪，会在下属心中失去信用。脆弱的管理者往往具备这样的心态：他们害怕别人揭露自己的错误而出洋相；他们犯了错误不愿承认，尽管自己对此心知肚明。这样的管理者可以说是公司的毒药，他们会一点点侵蚀公司的基础，直至大厦崩塌的那一天。
一个领导如果永远不敢承担责任，固执己见，就无法听取别人的合理建议；一个管理者如果不敢承认错误，他的员工就更不愿承担责任，到时候人心涣散，整个企业就如同一盘散沙，又谈何发展。有了错误就要去承担，我想这是三岁孩童都懂得的道理，那么身为管理者的你又怎能不懂呢？只有承认了错误，别人才会愿意和你交心，你的下属才会以你为榜样，你的客户才会高看你一眼。
管理心理学启示
一些专家建议领导者坦白地承认错误和缺点，这会增加他们的人格魅力，为他们带来信任和尊敬。错误无法避免，那就勇于去承担，面对过错，将责任深深植根于内心中，让它成为脑海中一种强烈的意识和人生的基本信条。一个敢于承担错误的领导，会让人产生信赖感，他的名声也会口口相传，从而为自己带来无限的商机。
一个想成就大事业的领导脱离了失败的历练，就无法收获人生的真谛。尽管犯错误会带来无限的麻烦，处理棘手的事物也会让人身心疲惫，但你的能力和见识却在这个过程中成长，让你在以后的工作中不至于再走弯路。所以，管理者请放下脆弱的内心，勇敢地去承担自己的责任和过失。从心理学角度看，这种做法更容易赢得下属认同，从而提升团队的向心力。