第7章 理念探索(6)

刍议学校管理中的教师激励机制的运用

教师是学校的核心资源。如何开发和利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展。

激励，作为调动人的积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动始终。激励机智的实质是通过一定的激发和鼓励，催人奋进。它是取得最佳领导效能的前提与条件。因此，建立有效的学校管理激励机制，是值得学校校长深思的课题。学校在激励机制的建立过程中须轻重适宜，权衡得当。

几年来，我们学校认真运用学校管理中的激励理论，调动一切积极因素，最大限度发挥每一位教师的能动性，努力培养出一支肯学习、敢尝试、不断进取、敬业爱生、奋发向上、士气高昂、凝聚力强的教师队伍，在队伍建设中熔铸学校精神。

一、建立和完善激励机制

（一）思想激励

思想是行动的源泉。意识形态的多元化，使我们的群众容易受到各种各样思潮的影响，甚至是一些不健康的思潮的影响。我们的教师也不例外。因此，学校要千方百计的从思想政治方面来调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，引导教职工树立正确的工作态度和价值观念，绝不能忽视政治学习。

我校每两周召开一次校务会议，每周召开一次年级组活动会，由年级组长主持，分管领导传达校务会议精神，组织全体老师开展政治学习、业务学习。学校还利用每周一次的备课组会，由备课组长带领组员开展政治学习及其他各式各样的学习活动。

通过学习新时期党的教育方针，学习优秀模范教师的先进事迹，教职工能够自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，从而树立乐观向上的思想，养成无私奉献、爱岗敬业的精神，以无愧于时代，无愧于党和人民的激情，用平常心、喜悦情、快节奏、高效率的主人翁心态做好自己看似平凡却很伟大的工作。

我校实施名师工程，每年推出一批优秀教师予以表彰，并委以重任，从而在全校形成一股学名师、创名师的良好风气，使全体教师自主聆听名师教诲。聘请外校的心理教师宣讲教师成长中遇到的问题，帮助教师解除困惑。

思想激励的一个重要方面是校领导的身体力行、模范带头作用。在学校里，校领导是大家关注的焦点。你要求教职工要按时到校，你自己得做到；你要求教职工要履行请假制度，你自己也得做到。为此，我要求校级领导和中层干部带头执行学校的各项制度，做全体教职工的表率。

教师在精神上的享受重于物质上的享受，尤其珍惜自己的成就和荣誉，这也是教师这一特殊职业的需求。因此，要在教师中形成一种比学习、比上进、比贡献的局面，对教师在工作中作出的成绩和效果要通过种种方式给予积极的强化，给予肯定和奖赏，以增强教师工作的行为倾向和增强教师群体成员之间的竞争力。

学校领导要鼓励并且正确引导教师间的竞争，强化竞争意识，形成竞争风气，采取措施，为竞争创造条件。每年的“五四”青年节，我校都举行隆重的优秀青年教师评选，并大张旗鼓地进行嘉奖，大幅名师风采录张贴在学校的玻璃橱窗内，成为全校教师的学习榜样。

（二）信任激励

诸葛孔明为报刘备三顾茅庐之相知，鞠躬尽瘁，死而后已的故事，以及古人的“士为知己者死”这句名言，充分体现了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”这一治国安邦的道理也适合于我们的学校管理。校长的信任，会激发出教职工的内在动力，使教职工发挥自己的潜能，感到自己价值的存在，从而形成一个团结一心、协同作战的集体。我校选拔了一批年轻人担任中层干部、教研组长，参与学校管理，既细化了管理目标，又体现了年轻人的价值。年轻人有朝气，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他们感觉到了学校对他们的信任，更加认真地做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校还让年轻人担任重点班的科任教师。他们感到既光荣，又紧张。都想要努力把工作做好，要对得起这份信任。

校领导的随堂听课有时会让上课的年轻老师感到紧张，这时，我们的一个微笑可能化解所有的紧张。是的，有时一句“相信你会干好”，甚至是一次点头，一个微笑，都会如春风般沁人心脾，收到意想不到的效果。

（三）目标激励

学校要帮助教师确立明确的目标。学校要带领各处室制定科学的、行之有效的教育目标，使每个教职工明白自己在具体的工作中应当怎样去奋斗，怎样才能创造性的完成教育教学任务，而不能以己昏昏，使人昭昭。目标既然明确了，全体教职工就会按照所规定的具体目标有效地去完成，就会将自己的聪明才智毫无保留的运用在教育教学中。同时，这个目标是明确的，是一把尺子，它可以科学准确的衡量每个人的工作情况。

我校制定了一系列的教学制度，如《彭阳一中教师十不准》《彭阳一中教育教学奖惩办法》《彭阳一中教学事故认定和处理办法》等。我校建立了长期的高考目标和思想道德目标培养机制，将目标层层分解到每个班、每个教职工身上，完成目标后，给予一定的奖励。我校改革考试制度，将传统的期中、期末考试，改为学段考，订立帮扶目标，完成的给予一定的奖励，并作为评奖评优的一个要素。学校要做到目标面前人人平等，谁走在目标前列，谁就是标兵，就该褒奖，要克服漫无目的凭印象的激励方式。

（四）关爱激励

关爱激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切学校领导者与教师的人际关系，提高教师工作积极性。

我们学校建立了慰问制度：教师生病、产假、丧假、家中发生意外事故等，学校一定派人前往慰问。过年过节，学校领导与家在外地的教师团聚同乐。为了方便教职工的车辆停放，我校设法整修了学校透明墙外的场地；为了教师办公的舒适，我们更换了办公桌，购买了笔记本电脑；为了让教职工教有所乐，学校经常举行各类活动，让他们快乐地学习和工作。因为教学的需要，学校实行了封闭管理，学生家长不得进入校内。为此，学校在大门口专门设立了家长接待区。事情虽小，却大大促进学校与家长之间的关系。对教师的关心、理解和尊重使学校的发展势头正猛。

二、在实施上述激励中要注意的问题

（一）物质激励和精神激励同步跟进

人的需要是多方面、多层次的，是相互交叉和融合的。人们的众多的需要大致可归结为物质需要和精神需要两个大的类别。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可分为物质激励和精神激励这两大类型。

物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。而精神激励主要是从精神层面来激发人们的行为动机的方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、期望激励、榜样激励、荣誉激励等。

在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻？有人认为，当前教职员工的待遇还不高，物质激励比精神激励具有更为重要的现实意义。也有人认为物质激励不是一帖良药，尤其是对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言，更是如此。坚持精神激励为主是由知识分子的心理特点、教师的职业特征以及激励效果的自身特性所综合决定的。

其实，物质激励和精神激励根本就不存在一个孰轻孰重的问题，而是一个两者需要同步跟进、不可偏废的大问题。尤其是，我国目前还处在社会主义初级阶段，人们的物质需求和精神需求都还需要得到更进一步的满足。在这种背景下，强调物质激励和精神激励双管齐下，就可能更准确地把握事物的本质，因而具有更重要的价值。

华东师范大学俞文钊教授，在长期的心理学研究基础上，提出了一种同步激励法的主张。这种观点强调，只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。

同步激励法的关系式可表达如下：激励力量=（物质激励·精神激励）。该表达式表明，只有当物质激励与精神激励都处于高值时，才有可能获得最大的激励力量。两者只要有一个处于低值，就不能产生最大、最佳的激励效果。同步激励法即是我们所说的物质激励和精神激励双管齐下的一个简要的最好的表述。它不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加，而是一种有机的融合。

（二）情感激励和目标激励相辅相成

情感激励，有人称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励是一种人情味很浓的管理方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会组织，广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。

实施情感激励要注意以下几点：（1）要有人情味。一方面要坚持原则，按章办事；另一方面要三分含情，七分叙理，做到情理结合。（2）对教师要一视同仁。不能厚此薄彼或者带有色眼睛看人。（3）学校领导者对自己要严格要求。处处做教师们的楷模，廉洁自律，不计得失，敢挑重担。

目标激励（竞争激励），是指通过教师任用制度和管理制度所产生的“危机效应”和“竞争机制”，激发和调动教师工作积极性。从宏观角度来看，我国现在已经开始全面实施教师全员聘用合同制。教师职务废除了“终身制”，教师出现了“危机感”，激励就会自然产生。

从学校内部来看，必须注意发挥规章制度的激励作用。一方面，学校的各项规章制度都与教职工一定的物质利益相联系，因此对教职工的消极行为是个约束。另一方面，规章制度又为教职工提供了行为规范和社会评价标准。教职工遵守规章制度的情况，还与自我肯定、社会评价等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。发挥规章制度的激励作用，首先要建立健全规章制度，做到有章可循。其次要有章必循，不管教职工愿意与否，都必须按要求去做，促使教职工养成自觉遵章守纪的行为习惯和认真负责的工作态度。最后，要贯彻制度面前人人平等的原则，做到违章必罚。不论是谁，只要违章都必须受到惩处。只要坚持认真执行，规章制度对教职工不但能起到约束作用，而且能起到激励作用。

在当前的学校管理活动中，重规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。部分学校管理者整天忙于制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人。更有甚者，少数管理者拒绝与广大教职员工接触，不深入实际去了解他们的疾苦和需要，试图通过各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。显然，这种管理很难取得高效率的效果。

三、正激励和负激励适时适度

正激励即奖励，负激励即惩罚。正、负激励是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所作出的一种肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等就是正激励和负激励的一些常见形式。正、负激励之所以重要并受到学校领导者的青睐，这是因为它们具有调动教职员工的工作积极性这一属性决定的。正激励和负激励可以从正反两方面调整人们的行为动机，起到双管齐下的作用。

另外，根据斯金纳强化理论，负激励应以过程性激励为主，消除人们的侥幸心理，自觉克服不良行为。而在运用正激励方法时，为了避免人们对奖励的期望值不断增高或对奖励习以为常，管理者应采取间断的、时间和数量都不固定的奖励。再者，由于负激励在运用中容易产生挫折心理和不良行为，应该慎用。在实践中，应把正激励和负激励巧妙地结合起来，因人、因时、因地而异。一般坚持以正激励为主，负激励为辅。

学校管理者在运用正、负激励时，必须注意：（1）关注时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，这样才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。（2）把握奖惩度。学校管理者在运用正、负激励时应谨慎考量，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应，是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，达不到激励的效果。（3）注意频率。频率即激励次数的多少。尤其是对正激励而言，不一定是频率越高激励效果就越好。要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校经济承受力等因素来确定。如果对学校的各项大小工作，一律采用高频奖金激励，久而久之，奖金也就失去了激励作用。