第2章 劳动用工篇(1)
一、中学总务用工的特点及用工形式
中学总务用工是中学总务管理中的重要问题，它涉及学校总务的食堂、安保、卫生、维护等各个方面，决定着总务的正常运作和服务质量，也直接影响着学校教育目标的实现。与此同时，由于涉及面广以及总务人员组成的复杂性，中学总务用工在有着举足轻重地位的同时，也具备了繁杂、琐碎等特点。
一般来说，中学总务用工工作主要包括：①总务用工的招录，这主要是指依据不同的工作需要招聘不同类型的员工，以及签订相对应的劳动合同；②总务用工的管理，主要涉及工资工时、社会保险、离退休金、工伤赔偿等方面。
作为总务的管理者，在招录和管理总务用工队伍时，需要注意的事项有很多，首先需要考虑的就是各岗位适合的用工形式。
（一）固定期限劳动合同工与无固定期限劳动合同工
根据劳动合同约定的工作期限是否确定，总务用工可以分为固定期限劳动合同工和无固定期限劳动合同工。这一分类是针对签订聘用制合同的全日制员工而言的。所谓固定期限劳动合同，就是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，订立合同时，双方可以就劳动时间进行协商。多数情况下，学校与所招录的总务员工之间签订的合同都属于固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。很多人认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言的，两者的差别在于：固定期限劳动合同约定了终止时间，而无固定期限劳动合同没有明确终止时间。凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。该条对于无固定期限劳动合同同样适用。作为总务管理者，不能出于“无固定期限合同是铁饭碗”的错误意识而一味地排斥与劳动者签订无固定期限劳动合同，应该以是否有利于总务工作的顺利切实进行为用工依据。
除了上述两种劳动合同类型外，《劳动合同法》还规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在这种劳动合同中，用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限。例如，学校操场损坏需要维修或维护时，就可以与专门从事相关工作的人订立以维修或维护学校操场为任务的合同，任务完成时合同即终止。这种合同带有很强的便利性，适当使用，既有利于用工管理，也可以降低学校的用工成本。
（二）社会招聘、政策性照顾用工、因劳务派遣形成的劳动关系
根据用工人员的来源，总务用工可以分为因社会招聘、因政策性照顾用工、因劳务派遣等形成的劳动关系。由于总务用工队伍包括了学校总务的各个方面，因此其人员来源相对于学校教学人员来说比较复杂，一般有以下几种情形：
（1）通过面向社会招聘而来的专门从事总务工作的社会人员；
（2）因落实政策或照顾性招工的需要而聘用的相关人员；
（3）与其他单位形成劳务派遣关系，由该单位派驻到学校从事相关工作的人员。
所谓劳务派遣是指由派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位向用工单位派遣劳动者，劳动合同关系存在于派遣单位和劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在劳动者与用工单位之间的劳动法律关系。作为总务管理者，需要注意的是实际用工单位也就是学校，不需要与劳动者签订劳动合同。与高校总务集团化、社会化不同，中学由于规模较小、总务社会化程度不高，故而劳务派遣情况并不是普遍存在。例如，有些规模较大的中学将保安工作委托给专门的保安公司承担，这就形成了劳务派遣关系。当然，大部分中学的保安队伍是由本校通过社会招聘的方式来组建的。与专门公司形成劳务派遣关系可以使工作任务完成得更专业、更有保障，但同时也会带来用工成本提高的问题。作为学校的总务管理者，如何能在遵守法律法规的前提下，采取合适有效的用工形式，既保证总务的正常运转又合理控制成本，是一项复杂而重要的任务。
（三）全日制用工与非全日制用工
根据劳动者是否全天工作，总务用工可以分为全日制用工和非全日制用工。全日制用工，顾名思义，就是员工全部工作时间内都在用人单位工作的用工形式。这里需要解释的是非全日制用工，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。随着国家对劳动者权益保护的加强，2008年新《劳动合同法》的颁布，对于用工单位来说，无论是企业还是学校等事业单位，用工成本在一定程度上或多或少都有所增加。为了降低这部分成本，用工单位也应该重视非全日制用工。在学校总务部门，水电工、保洁人员等都可以采取非全日制用工形式，每天有部分时间为学校集中解决相关问题，学校按小时付费，劳动者其他时间可以自由支配，从而达到减少学校用工成本的目的。但是在这种用工形式下，人员流动性和变动性较大，总务管理者需要加强对相关人员的管理以避免给学校安全带来危害。
二、中学总务用工中常见的法律问题
由于学校总务队伍较大且成分复杂，管理不恰当很容易引发用工纠纷，影响学校各项工作的正常进行。用工纠纷的发生，究其原因，主要是由于双方对法律法规不够了解或未能切实全面地依法行事。在中学总务用工中常见的法律问题主要有以下几种情况：
（一）劳动合同签订中常见的法律问题
劳动合同是用人单位与劳动者成立劳动关系的最重要的证明和保障，劳动合同应当明确规定双方的权利与义务，双方严格按照劳动合同办事。订立劳动合同既保护劳动者的利益，也保护用人单位的利益，如果双方出现纠纷，则按照合同解决，这样可以避免很多不必要的麻烦。对于学校的总务管理者而言，在合同签订中常见的问题主要有：订立劳动合同不及时、劳动合同内容不合法等。这些常见问题也是导致法律纠纷的主要原因。
1．未订立劳动合同或订立劳动合同不及时
订立劳动合同不及时，指学校的总务管理者在与劳动者确立劳动关系后仍然长时间不与劳动者签订书面劳动合同。这对学校来说，很有可能带来较为严重的法律后果。按照法律规定，如果学校自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为学校与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果学校自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。除了招录员工时要及时签订劳动合同外，在员工的合同期满后，总务管理者也应当及时与劳动者终止或者续订劳动合同。如果未订立或未及时订立劳动合同，劳动者可以依法要求学校订立无固定期限劳动合同或要求给予补偿，这会为总务工作带来不必要的麻烦。
2．劳动合同内容不合法
劳动合同内容不合法，指学校总务管理者与劳动者签订的劳动合同在内容或形式上违背了法律的相关规定。这就涉及合同的有效性问题，在这种情形下，劳动合同无效或部分无效。通常情况下，劳动合同在劳动者和用人单位签字或盖章后开始生效。但是，并不是所有生效的劳动合同都是有效的。对于作为用人单位的学校来说，以下几种劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。
相关法条链接
关于劳动合同订立时的法规：
《劳动合同法》的相关条款
第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
关于劳动合同有效性的法规：
《劳动合同法》的相关条款
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
关于劳动合同无效性的法规：
《劳动法》的相关条款
第十八条 下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
《劳动合同法》的相关条款
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
关于劳动合同订立类型的法律法规：
《劳动合同法》的相关规定
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
关于解除劳动合同的相关法规：
《劳动合同法》的相关规定
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。