突围二：人才是核心

如果说数据是硬件，是工具，那么人才则是软件，是核心，对于高度依赖创意的广告行业尤其如此。

1996年，两名核心员工的出走，令朱明虬第一次意识到人才的重要性。从此之后，他开始广纳英才，并探索到团队建设的“三大原则”：包容的心态、共同的成长、适度的激励。

1.“作为老板，如何控制自己的情绪是非常重要的，更重要的是，要包容很多东西”。

老板最重要的工作，不是一线冲锋，而是团队建设。老板是“最大的业务员”，企业起步的时候可以，发展到后面，就要依靠团队。创意型人才通常具有很强的自我意识，如何把他们团结到一起？“能干的人都有个性，老板要有包容心态”，朱明虬解释：“请十个能人吃一餐饭容易，只有一两个小时，请十个人共事的话，你要有智慧，你要看得到他的强项”。

每个人都有优劣势，作为一个商业组织，企业应用人所长。朱明虬举例，“让厨师去买菜不一定买得好，他知道食材好，价格不一定知道；让买菜的人做厨师，他知道价格，但是他烧不出来（菜）”。

2.激励方式分为精神激励和物质激励，创业公司要善于使用期权股票增强凝聚力。

按照马斯洛的需求层次理论，人类需求金字塔模型中，从下往上依次是生理、安全、社会、尊重需求，最高则是自我实现需求。改善物质条件是大多数人工作的目的，少部分人渴望更多，比如工作中得到的荣誉、成就感、满足感等。物质和精神是两种常用的激励手段。

思美在股权激励方面有独到之处。2007年，思美启动股份制改造，直接授予部分元老和高管一定的公司股权。与此同时，创始人朱明虬设立了一家名叫“首创投资”的投资公司，吸纳20余名老员工、高管和业务骨干持股。思美上市前，“首创投资”持有7.67%的股权。2015年，思美传媒再一次针对60余名各高级管理人员和业务骨干实施股权激励。

这种双重的股权激励方式，有助于扩大激励范围，增强不同层次的员工的向心力。

3.老板不应满足于现状，应带领员工共同成长，拓展视野，提升能力，突破业务天花板。

如果说期权激励属于物质激励的一种，那么员工培训则带有一定程度的精神激励色彩。

朱明虬从2003年开始增加员工培训、行业交流的机会。2007年，朱明虬去复旦大学攻读EMBA，学费29.8万。每次在上海听完课，朱明虬回到杭州，就开始在公司内分享，培训高管。在他看来这是最好的学习模式。“这个过程中你必须要懂，深度地理解，才能透彻地教给员工”。

一边学习，一边分享，朱明虬迅速把课上学习的企业管理理论转化为实践行动，带领高管团队梳理业务、统一思想，建立五年的战略规模，向员工传递企业文化、企业价值观。

值得一提的是，在复旦大学EMBA的课堂上，从外国老师口中，朱明虬觉察到危机的气息。2008年金融危机开始之后，全球经济陷入低迷，国际性广告公司业务萎缩，开始大量裁员，朱明虬反其道而行之，开出几百万年薪，引进国际性人才。“人家下岗的时候你去挖过来，这个感觉是不一样的”。对于朱明虬而言，“在杭州做企业，只知道杭州，只知道浙江做不好，你应该知道全球性的东西”。国际性人才的引进，注入了全球视野和国际化的思考方式。

2014年，思美传媒为实现人才的梯队化培养，成立了思美青年会，计划对数十名一线青年骨干管理人员实施为期2-3年的系统化培训，为公司将来的持续性发展做人才储备。