第4章 绪论(3)
（2）管理的一般原则：法约尔指出一般管理有14条原则。
①劳动分工：劳动专业化分工可以提高效率，这种分工同时适用于技术工作和管理工作，专业化分工要适度，并非愈细愈好。
②权力与责任：所谓权力就是指挥他人的“权”和要求别人服从的“力”。法约尔将管理人员的权力分为职位权力和个人权力。职位权力是上级组织赋予的，而个人权力则是由个人的智慧、知识、品德和能力等个性因素所形成的。一个优秀的领导者，必须以个人权力去补充职位权力，才能更有效地工作。
③纪律：强调纪律对实现组织目标的重要性，他认为，严明的纪律是任何组织都不可缺少的要素。因此，高层领导者应和下属一样，必须接受纪律的约束。
④统一指挥：统一指挥就是指无论什么行动，每个职工只应接受一个领导人的命令，这是一条普遍和永恒的原则。破坏了统一指挥原则，组织将会出现混乱和一事无成。
⑤统一领导：对于同一目标的全部活动，只应有一个领导者和一项计划。只有这样，资源的应用与协调才能指向实现同一目标。
⑥个人利益服从集体利益：个人利益不能置于整体利益之上，但应注意集体目标应包含员工的个人目标。
⑦合理的报酬：法约尔指出报酬制度应当公平，与工作成绩和绩效挂钩。
⑧适度的集权与分权：组织的集权程度是由管理层和员工的素质以及企业所处的环境和条件所决定的。因此领导者要根据本组织的实际情况，适时改变集权与分权的程度。
⑨跳板原则：打破各种沟通都要按照组织的等级和层次逐级进行的常规，允许部门之间进行相应的信息交流和沟通，由此减少“文件旅行”，提高组织工作效率。
⑩秩序：要求组织的每一要素（包括人、财、物等）都应在它应有的位置上，即凡事各就各位。
11.公平：在如何对待下属人员的问题上，领导者要特别注意他们要求平等和公平的愿望，既要使这种愿望得到满足，同时又不忽视和违反组织的总体利益。
12.人员的稳定：人员不必要的流动是企业管理不善的结果。任何组织都应鼓励职工从事长期服务并不断补充新的员工。
13.首创精神：管理人员不仅自己要有首创精神，而且还要尽可能地鼓励和发展职工的首创精神。
14.团结：法约尔指出，一个机构内集体精神的强弱取决于机构内部职工之间的和谐和团结。它是企业发展的巨大力量。
（3）管理工作的五大职能：法约尔管理思想的另一项重大贡献是他首先提出将管理活动划分为计划、组织、指挥、协调和控制五大职能（要素），并对五大管理要素进行了详细的分析和研究。法约尔认为，计划就是探索未来和制订行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量；控制就是注意一切是否按已制订的规章和下达的命令进行工作。法约尔不但阐述了管理各项职能的作用和相互关系，而且还特别强调管理的五项职能是组织的管理者与全体成员共同的职责。法约尔对管理职能的研究为管理学体系的形成打下了重要的基础。
3.行政组织体系
理论马克斯·韦伯（Max Weber）是德国著名的管理学者，他在管理理论上的重要贡献是提出了理想的“行政组织机构模式”，是古典的组织理论的重要代表人物。韦伯认为，合理的组织结构应是“层峰”结构，并具有如下特点：
①明确的分工：即人员按职业专业化进行分工。
②自上而下的等级系统：组织内的各种职位，按照等级的原则进行安排。
③人员的任用：根据职务本身的要求，通过考试和必要的培训去任命。
④管理人员专职化：即向管理人员支付固定的薪金和明文规定的升迁制度，成为名副其实的职业管理人员。
⑤遵守规则和纪律：管理人员要严格遵守组织规定的规则和纪律以及办事程序。下级人员严格地处于上级人员的监督之下。
⑥组织中人员的关系：完全以理性准则为指导，这种关系不受任何个人感情的影响。
总之，韦伯认为高度集中的、正式的、非人格化的理想的行政组织体系是达成组织目标、提高组织绩效的有效形式，适用于一切组织。韦伯的这一理论也是对泰勒、法约尔理论的一种重要补充，是古典管理理论的重要组成部分，他也被后人尊称为“组织管理理论之父”。
（二）新古典管理理论
随着古典管理理论在实践中的应用，逐渐暴露出它的各种缺陷，尤其是忽视人的因素；忽视社会、心理因素对管理组织中人的影响等方面的问题，制约了管理的发展。以梅奥及其霍桑试验为代表的人际关系学说于20世纪20-30年代初问世，开创了行为科学理论的形成与发展，管理理论进入了新古典管理理论阶段。
1.人际关系理论
乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo），是原籍澳大利亚的美国行为科学家。1924-1932年，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由梅奥负责进行了著名的霍桑试验，即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验。试验分为四个阶段，分别为工场照明试验（1924-1927年）；继电器装配室试验（1927年4月）；大规模的访问与调查（1928-1931年）；接线板接线工作室试验（1931-1932年）。通过四个阶段历时几年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是要受到社会环境、社会心理等方面的影响。这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的影响的观点，是一个重大的修正。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要归纳为以下几个方面。
①工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统的成员，金钱并非是刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需求，因此社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大的影响。
②企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有很大影响。
③新型的领导在于通过职工“满足度”来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。
梅奥等人的人际关系学说的问世，开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。
2.需要层次理论马斯洛是美国的人本主义心理学家和行为科学家，他在1954年发表的《动机和人》著作中提出了人的需要层次理论。他认为人的需要是有层次的，这种层次自低至高分为五个层次，包括：生理的需要；安全的需要；爱与归属的需要；自尊的需要和自我实现的需要。他并指出，人们只有满足了低层次的需要，才会有高层次的需要。管理者通过满足员工的需要，可以对他们产生激励，从而为实现组织的目标服务。
行为科学理论主要是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究。
它研究的内容包括：人的本性和需要、行为的动机，特别是生产中的人际关系（包括领导同工人之间的关系）。
（三）现代管理学派和理论
现代管理学派和理论包括两个时期，第一个时期是20世纪60年代出现的“管理理论丛林”阶段；第二个时期是20世纪80年代后针对知识经济和创新管理的知识管理阶段。
1.“管理理论丛林”时期
第二次世界大战之后，由于生产力的迅速发展，生产社会化程度的日益提高，引起了人们对管理理论的普遍重视。不仅管理学家在研究管理理论，而且一些心理学家、社会学家、人类学家、经济学家、生物学家、哲学家、数学家等也都从各自不同的背景、不同的角度，用不同的方法对管理问题进行研究，这一现象带来了管理理论的空前繁荣，出现了各种各样的学派。已故美国著名管理学家哈罗德·孔茨（Harold Koontz）把这一现象形象地描述为管理理论的“丛林”。下面介绍主要的学派：
（1）社会合作系统学派：美国的切斯特·巴纳德（Chest Barnard）是这一学派的创始人。
该学派是从社会科学的角度来分析各类组织，特点是将组织看作是一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，是社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响。
（2）经验或案例学派：经验或案例学派主张通过分析经验（通常就是一些案例）来研究管理问题。最早提出这一见解的是美国的彼得·杜拉克（Peter Druck）、戴尔（E.Dale）、纽曼（W.Newman）、斯隆（A.P.Sloan）等人。他们认为应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，通过研究各种各样成功和失败的管理案例来了解管理。
（3）社会技术系统学派：创立这一学派的是英国的特里斯特（E.L.Trist）及其同事。他们认为，要解决管理问题，只分析社会协作系统是不够的，还必须研究技术系统对社会的影响，以及对个人的心理影响。他们认为管理的绩效，以至组织的绩效，不仅取决于人们的行为态度及其相互影响，而且也取决于人们工作所处的技术环境。
（4）人际关系行为学派：这个学派的学者大多数都受过心理学方面的训练，他们注重个人，注重人的行为的动因，把行为的动因看成一种社会心理学现象。不少人则着重研究人的行为与动机之间的关系，以及有关激励和领导问题。如马斯洛的“需求层次论”；赫茨伯格的“双因素理论”；布莱克和穆顿的“管理方格理论”。
（5）群体行为学派：群体行为学派同人际关系行为学派密切相关。但它关心的主要是一定群体中的人的行为，而不是一般的人际关系和个人行为。它以社会学、人类文化学、社会心理学为基础，而不是以个人心理学为基础。这个学派着重研究各种群体的行为方式，从小群体的文化和行为方式到大群体的行为特点，均在研究之列。
（6）决策理论学派：该学派的主要代表人物是曾获诺贝尔经济学奖金的赫伯特·西蒙（Herbert Simon）。这一学派是在社会系统学派的基础上发展起来的，他们把第二次世界大战以后发展起来的系统理论、运筹学、计算机科学等综合运用于管理决策问题，形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。
（7）沟通（信息）中心学派：该学派同决策理论学派关系密切，它主张把管理人员看成为一个信息中心，并围绕这一概念来形成管理理论。这一学派认为，管理人员的作用就是接受信息、贮存和发出信息；每一位管理人员的岗位犹如一台电话交换台。
2.知识管理阶段
从20世纪80年代开始，人类社会步入了知识经济和信息时代，知识成了组织或企业最为重要的战略资源，知识管理成为主要的管理方式与方法，管理进入了知识管理阶段。这一阶段代表的理论有：企业文化理论、学习型组织理论与企业再造理论。
管理故事
海尔“文化先行，先卖信誉后卖产品”的营销策略21世纪初起，海尔冰箱公司实施“文化先行，先卖信誉后卖产品”的营销策略，通过“海尔冰箱中华电影万里行”、“海尔冰箱心连百姓送文化下乡”等活动，将海尔优秀的企业文化带到田间地头，走出了一条独具特色的农村市场开拓之路。
企业文化建设是企业管理工作的核心内容之一，强有力的企业文化是确保企业竞争力的关键所在。
（1）企业文化理论：20世纪70年代，日本一跃成为世界第二大经济强国，相反，美国经济持续增长的势头骤然停滞。美国管理学界的专家们涌向日本，对日本企业管理方法进行研究。美国管理学教授威廉·大内（William G.Ouchi）等在1973年出版的《日本企业的管理艺术》、《美国企业文化》等著作中，倡导一个共同观点：企业文化建设是企业管理工作的核心内容之一，强有力的企业文化是确保企业竞争力的关键所在。企业文化理论的兴起，标志着以美国为代表的西方管理理论开始由现代管理学派所强调的战略规划与科学预测，以及应用现代定量技术和方法的管理又重新回到对人的管理阶段。与行为科学理论不同的是，后者将管理的侧重点放在对组织的群体行为的激励方面，它标志着管理科学进入探讨管理的文化激励的新阶段。
（2）学习型组织理论：指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起一种符合人性的、有机的组织。该理论要求人们不断地去拓展自己的能力、相互学习，以应对多变的环境变化。学习型组织模式的构造以彼得·圣吉（Peter Senge）提出的模型最具代表意义，他提出构建学习型企业的五项基本修炼：培养“自我超越”的员工；改善“心智模式”；建立“共同愿景”；促进有效的“团队学习”；形成全局性的“系统思考”。五项基本修炼提示：学习不仅是为了企业的生存，提高企业的竞争力，更是为了实现个人与企业的真正融合。学习型组织理论从一个全新的角度来考察企业的组织形式。
（3）企业再造理论：它是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。该理论的创始人是原美国麻省理工学院教授迈克·哈默（Mike Hammer）与詹姆斯·钱皮（James Champy）。这一理论简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。即为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程进行根本性重新思考并彻底改革，也就是说，从头改变，重新设计。为了能够适应新的世界竞争环境，企业必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。当然，这里所指的“企业再造活动”绝不是对原有组织进行简单修补的一次改良运动，而是重大的突变式改革。其实施方法是以先进的计算机信息系统和其他生产制造技术为手段，以顾客中长期需求为目标，在人本管理、顾客至上、效率和效益为中心的思想指导下，通过最大限度地减少对产品增值无实质作用的环节和过程，建立起科学的组织结构和业务流程，使产品质量和规模发生质的变化，从而保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务在不断加剧的市场竞争中战胜对手，获得发展的机遇。