第4章 全面解读薪酬设计(3)
（2）除了肯定他们的成就外，可以将一些有挑战性的、需要高要求的工作分派给他们，对于事业的追求使他们更愿意承担责任。
（3）高成就激励的人一般对于工作较有主见，他们对于事情实施自己的判断，并乐于作出一些独创性的变革，对于他们的创新，管理者最好不要无端地限制，而要对此作出有见解性的评论。
4公平理论
在组织中常常会发生这样的情况，即使与行业平均水平相比，组织已经为某个员工支付了较高的薪水，但是如果相对组织内部其他员工而言，此位员工的薪水低于承担同样工作的同事，他也会对组织产生不满，降低工作热情。美国心理学家斯达斯·亚当斯提出了公平理论，特别分析了组织内员工之间就报酬与投入进行相互对比的情况。
公平理论的内容为：组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心报酬的相对值。员工总是习惯把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和所得的报酬进行对比，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同过去付出的劳动和所得的报酬进行对比，如果他们发现自己的收支比例同其他同事的收支比例大致相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例大致相等，便会觉得受到了组织的公平对待，正向增强工作动机；否则，便会感到不公平，降低了工作积极性。
当某个员工感到与其他同事相比，自己的报酬过低时，便会心理失衡，或不再像从前一样努力工作，或者向组织提出加薪的要求，而如果组织无法通过实行一些举措消除这种不公平感的话，员工还常常会以辞职的方式进行反抗，他们寻求更能使自己的价值得到公平对待的地方。
由于员工普遍存在追求公平的心理，这便要求企业在进行薪酬设计时应遵照内部一致性的原则，尤其对于同层级的员工，不宜设定较大的薪酬差距。
5双因素理论
双因素理论（TwoFactorTheory），又称激励保健理论（Motivator-HygieneTheory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的一种需要理论。该理论于20世纪50年代后期最先被提出，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，包括公司的政策和管理、技术监督系统、工作的安全保障、薪酬待遇、工作环境或条件以及人际关系等，这些因素与工作环境有关；二是激励因素，包括工作的成就感、工作中得到的认可和赞扬、工作本身的挑战性和兴趣、工作的发展前途、个人成长与晋升的机会等，这些因素与工作本身有关。只有激励因素能给人们带来满意感，保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫茨伯格却不这么认为，他认为对工作的满意感和不满意感不是一个单一的连续体的两个极端，而是截然分开的，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。比如，对于保健因素而言，有了它，员工没有不满意，但却不是满意，没有它，员工则感到不满意；对于激励因素而言，有了它，员工感到满意，没有它，员工没有满意，但不是不满意。由此可以推论出，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
双因素理论阐释了这样一个观点：薪酬在激励员工方面并不是无往不利的，对于那些有着较高成就感的员工，除了外在报酬外，他们更注重内在报酬，获得晋升与发展的机会可使他们更加对企业死心塌地。
6委托代理理论
委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是，要改善组织管理的激励规则，即建立与敬业激励相容的激励规则，使得员工在追求自我利益实现时恰好实现组织的敬业激励目标。绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的薪酬水平，即业绩越高获得的报酬也越高。
7利润分享理论
近年来，频繁发生的滞涨现象让欧美国家头痛不已，马丁·韦茨曼认为，变革传统的薪酬制度是改善这一现象的最好良药。他撰写了一系列雄辩有力的论著，在论著中指出，政府应当在整个国民经济中推行利润分享制，传统的固定薪酬制度应该予以废除。韦茨曼的主张引起了相关人士的兴趣，间接导致英国政府在1987年的财政法规中对“利润挂钩薪酬体制”提供补贴。
韦茨曼把报酬制度界定为传统薪酬制和分享利润制，分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系，如此这般，工人与雇主在劳动力市场上达成的不再是具体规定按小时固定支付的薪酬合同，而是一种确定工人与雇主在经营收入中各占多少比例的协议。韦茨曼认为，西方经济运行中所产生的滞涨现象的根源便在于传统薪酬制，因为传统薪酬制深植于充分就业条件下的均衡思想，当经济衰退时，由于薪酬是固定的，雇主基于追求利润最大化的使命，必然会裁减工人，而普遍失业又会加大有效需求不足和生活水平恶化的趋势，最终导致经济衰退的恶性循环。分享利润制则可以规避传统薪酬制的这一弊端，由于它与雇主的经营收入和利润直接相联系，因而可以发挥出自动抵制失业和通货膨胀出现的作用，具体原因如下：
（1）利润分享制意味着新增每一单位劳动的收入都由雇主与工人按比例分享，所以劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，使得雇主可以不断进行扩大再生产，增加企业的雇佣量。
（2）在利润分享制度下，薪酬与产品价格成正比，因此产品价格的任何变动都可以自动地反馈给劳动成本，即产品价格越高，需支付的薪酬也越高。由于企业的薪酬直接与产品价格挂钩，因此具有了反通货膨胀的属性。
影响薪酬设计的因素
有的企业在设计组织的薪酬制度时，一味地复制一些知名企业的薪酬模式，或者按部就班地套用传统理论和方法。结果，组织所实施的薪酬管理制度并没有很好地发挥出正面效应，这些薪酬模式在企业内出现了水土不服的状况。之所以会出现这种状况，其中一个重要原因就是企业未能对影响薪酬设计的因素进行认真分析，没有对症下药地采取最合适的薪酬模式。下面这些因素是企业在进行薪酬设计时不得不考虑的。
1环境因素
外界各种环境是企业进行组织运作的大背景，制约着企业各项决策的有效性，因此企业在进行薪酬设计时必须审视外在的环境条件，分析预测政治、经济、技术及社会因素对企业孕育的机会和威胁，这是薪酬设计的基本出发点。
1）政治环境
随着人力资源及薪酬管理的政策法令逐步健全、劳动者合法权益的保障更加严密科学、劳动者的自我维权意识日益高涨，企业的人力资源管理必须体现依法治国（企）的精神，否则企业的人力资源管理及薪酬管理便会遭遇法律的困境。如《中华人民共和国劳动法》第四十八条设立了关于国家实行“最低工资保障制度”的规定，要求任何单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，并为最低工资率的测算制定了严格的方法。
2）经济环境
经济景气和萧条的循环变动会影响到企业薪酬管理制度的调整。比如，劳动力市场上的供求状况会直接影响到劳动力的价格，经济发展水平的高低也会左右着企业薪酬制度的改变。又如，当遭遇金融危机时，很多企业作出了降低薪酬和缩减福利的决策，以求员工与企业共渡难关。
3）技术环境
如果整个产业环境推崇科技创新的话，由于科技创新有着更高的商业价值，自然会影响企业的薪酬激励导向，使企业倾向于以基于技能的薪酬体系为主，鼓励更多的高科技人才加入企业，长时间服务于企业。
4）社会环境
在社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。
企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，众所周知，发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区有企业支付能力的问题，物价水平偏低，所以薪酬水平也相应偏低。
同时，社会环境中的文化因素也会影响大家对薪酬的态度与评价，如在很长一段时间内，中国的大多数企业都使用统一的薪酬结构，工人实行8级工资制、技术人员实行16级工资制、行政人员实行26级工资制，当时大家并没有对这种刻板的薪酬模式产生任何困惑和不公平感，从某种意义上，这就是文化的影响力。
2企业因素
企业因素中主要包含企业经营情况、企业薪酬政策和企业文化等因素。
企业经营情况是影响薪酬水平的最直接的因素。显然，经营情况好的企业，处于较高的利润水平，可维持较高的薪酬率，而经营状况较差的企业，考虑到人力成本支出的因素，迫于成本的压力，常常只能提供较低的薪酬水平。
企业薪酬政策是企业利益分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，处于发展期的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将利润累积起来用于企业更大规模的发展；而处于鼎盛期的企业为了吸引更多的人才，便倾向于提供高于市场的薪酬水平，提高企业的外在形象。
企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接地影响薪酬水平。例如，一个劳动密集型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而技术密集型企业、事业单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工。当然，随着社会的发展，这一因素也在发生着变化，薪酬激励越来越不作为一种单一的激励机制存在，而更多的是和晋升等方式结合起来使用。
3员工个人因素
员工的能力、知识水平、所接受的培训、价值观以及工作态度等都可能影响着对企业的价值，使企业根据员工的个人素质提供不同的薪酬水平。英国《每日邮报》的报道称，英国科学家发现，外形英俊的男子比缺乏吸引力的男子可以找到更好的工作和赚得更多报酬。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员指出：长相一般的秘书比起漂亮的秘书，收入要少15%。研究还发现，被认为缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%；姿色较差的女子亦较美丽的同事少赚11%。肥胖对男性的薪酬没有影响，但女性却因肥胖受损失，所得报酬较减肥的同事少5%。
薪酬设计的内容
一、薪酬设计的概念和要求
所谓薪酬设计，就是一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。不论是对于企业而言，还是对于员工而言，薪酬设计都是一个比较敏感的问题，是决定双方是否合作、和谐度如何的主要因素，因此组织的薪酬设计必须要兼顾公平性、有效性和合法性三大目标。公平性主要是员工的一种主观感知，是员工对企业的薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法和评价，员工的感知对象包括了个人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比；有效性则指组织的薪酬管理制度能在多大程度上帮助企业实现既定的经营目标；合法性涉及薪酬的法律属性，是指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
薪酬对组织的重大意义要求企业的薪酬设计必须注意以下四个方面的要求。
1外部竞争性
员工作为劳动力市场上交易的个体，自然会按照市场交换原则追求自身利益的最大化，因而他们会不自觉地将本人的薪酬与外部劳动力市场上从事类似工作的员工所获得的薪酬进行对比，从而产生满意感或者失衡感，如果他们感觉自身的薪酬水平低于外部劳动力市场的水平，便可能蠢蠢欲动，产生跳槽的动机。
因此企业在制定薪酬决策时，最好不要闭门造车，应该事先进行薪酬调查，争取避免员工产生强烈的不公平感。
2内部一致性
所谓的内部一致性，就是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。在组织内，员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级较高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，然而根据对比结果判断企业支付给自己的薪酬是否公平合理。内部一致性与否会影响员工的工作态度、晋升愿望、工作岗位轮换倾向以及与其他员工合作的心意，从而影响对企业的承诺度。组织可以通过职位评价来强化员工对薪酬的内部公平性的认可。
3可变薪酬的激励性
设计可变薪酬的出发点是实现薪酬的激励性，将薪酬与员工的个人绩效挂钩，但是如果组织的绩效薪酬有名无实、流于形式的话，便会使薪酬的激励性大打折扣，因为既然不论工作表现如何，都会获得同等的薪酬，员工自然会作出不努力的选择，以追求个人利益的最大化。关于如何实现可变薪酬的激励性，企业可以适当采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式，根据业绩水平的不同支付给员工有差别的绩效薪酬。
4薪酬设计过程的公平性
有的企业以暗箱操作的方式进行薪酬设计，员工对于薪酬制度的制定过程一无所知，缺乏必要的知情权；有的企业采取薪酬保密制度，要求每个员工对自己的薪酬水平严格保密，也不能打探其他员工的薪酬收入，这两种做法都违背了薪酬设计过程公平性的原则，往往会导致员工对企业的薪酬制度不信任，而公开、透明的薪酬决策制定与执行过程，则容易使员工对企业的薪酬决策产生认同感，接受起来更为容易。所以，在薪酬设计的过程中，薪酬控制和薪酬沟通是必不可少的。
二、薪酬设计的工作内容
薪酬设计是一项复杂的工作，包括了如下四项工作内容：薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬管理政策设计。
1薪酬体系设计
企业在进行薪酬设计时，首先要明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，这便是与薪酬体系设计有关的工作。