第2章 全面解读薪酬设计(1)
全面解读薪酬设计薪酬设计与员工激励全案
关于薪酬的寓言
一条猎狗在森林里追赶一只兔子，追了很久仍没有捉到，眼睁睁地看着兔子从自己的嘴边逃生了。牧羊犬正好看到了此情景，它讥笑猎狗说：“你比兔子大那么多，结果却跑不过一只兔子，太给你们狗族丢脸了。”
猎狗回答说：“你知道什么！我们两个完全为着不同的目的而奔跑。我仅仅为了一顿饭而跑，兔子却是为了性命而跑呀！”
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，如果我要想得到更多的猎物，看来得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们每天都全力以赴地追着兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己被冷落在一旁挨饿。
这样过了一段时间后，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨头和捉到小兔子得到的骨头差不多，一些善于观察的猎狗发现这个漏洞后，便专门去捉小兔子。渐渐地，大家都发现了这个漏洞，所有的猎狗都弃大兔子专捉小兔子。猎人眼看着猎物越来越少，便对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨头是一样的，我们又何必费那么大的力气去捉那些大兔子呢？”
猎人经过思考后，决定不将分得的骨头数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用一种奖赏与兔子重量挂钩的新制度，即每过一段时间，就定期统计猎狗捉到兔子的总重量，猎狗所获得的奖赏与兔子的重量成正比。新制度实施后，猎狗的积极性非常高，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
然而，过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
针对猎狗的担忧，猎人作出了论功行赏的决定，规定如果猎狗捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能为自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长、贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗……
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司也开始盈利。1年后，他们收购了猎人的全部家当……
MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份，这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，比多吃两根骨头更加受用。于是，野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，BoneEase，Bonecom，ChinaBone……一时间，森林里热闹起来。
天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。老板创办企业是为了获取利润，员工到企业就职是为了获取收入，总之，一个“利”字，决定了企业与员工之间的合作与利益此消彼长的关系。然而，利益分配并不是无章可循，企业可以从人性的角度出发，通过实施有效的薪酬管理实现企业与员工之间的利益双赢。
薪酬的本质
一、薪酬概念的界定
从根本上说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。薪酬实质上是一种交易或交换。
薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。
关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。
1宽口径的界定
将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬与外在报酬的总和。
2中等口径的界定
在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
3窄口径的界定
在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。
在本书中，关于薪酬的界定，以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。根据这个定义，也可以将全面薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬。外在报酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等；内在报酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑）、培训的机会、提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作）、吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
二、与薪酬相关的几个概念
下面简单介绍一下与薪酬相关的几个概念。
1基本薪酬
基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力，而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。在通常情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度，或者对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，即采用职位薪资制。此外，对于一些特殊员工，还根据他们完成工作的技能或能力高低来确定基本薪酬，即采用技能薪资制或者能力薪资制。在国外，基本薪酬往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国的大多数企业中，基本薪酬往往以月薪为主，即采用按月发放固定工资的付薪方式。
2可变薪酬
可变薪酬是与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称为浮动薪酬或奖金，与可变薪酬相关的绩效既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队，乃至整个公司的业绩。由于可变薪酬与绩效有着较直接的联系，因此，可变薪酬对员工有较强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
3津贴
津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如，企业对于从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。常见的津贴形式包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等。此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。
4福利与服务
福利或服务一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。对于企业和员工而言，福利这种薪酬支付方式有着独特的价值：
第一，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，通过福利可以达到适当避税的目的；
第二，福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；
第三，福利也是提高员工购买力的一种手段，它使得员工能够以较低的成本购买自己所需的产品，如健康保险、人寿保险等。
在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国很多的企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为一定的货币报酬。但现在越来越多的企业意识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。现代薪酬设计中的福利相对于传统中的福利项目有了很大的改进——带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，而且很多企业还根据员工个人的偏好提供了自助餐式的福利计划，这种新兴的福利形式获得了广泛的认可。
5股权
股票期权主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权则主要面向企业的中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划除了有着长期报酬的属性外，还将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化了企业的治理结构，可以说是现在企业动力系统的重要组成部分。
三、薪酬的属性
全面地看薪酬，薪酬具有如下八个属性。
1契约属性
雇佣关系是一种契约关系，薪酬内容是这个契约的主要构成部分。员工与企业之间的薪酬契约主要通过如下三种方式来达成：一是将薪酬条款加注到雇佣合同中，通过书面约定的方式实现；二是通过双方口头约定的方式实现；三是通过企业制定的薪酬管理制度、奖惩规定等格式化合同的方式来实现。
由于薪酬天然地具备契约属性，这便要求企业的薪酬发放要按照约定进行，薪酬约定的内容包括薪酬发放的方式、发放的标准以及员工未来的劳动表现等。在通常情况下，雇佣双方对薪酬的约定不是一次完成的，在整个雇佣过程中，双方对薪酬的约定是经常发生的。企业对员工的任何一次薪资调整，都意味着双方对薪酬进行了重新约定。
2风险属性
企业与员工关于薪酬的约定是根据各自对未来的劳动行为的预期作出的，而员工未来的劳动表现在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性，所以薪酬对企业和员工两者而言，都具有一定程度的风险性——对于企业而言，如果员工在后来的实际工作中表现出的工作能力没有预期的高，或者并没有如他当初承诺的那般积极努力，企业便会觉得自己支付了过多的薪酬；对于员工而言，如果他表现出的工作能力和努力程度超出了他自己的预期，他可能就会觉得自己在薪酬约定中是吃亏的一方。
3薪酬关系的不对等性
在薪酬关系中，无可辩驳的一点是，薪酬约定的双方的地位是不相同的，企业处于主动地位，员工则处于被动地位。这种地位的落差表现在：其一，在雇佣关系发生时，除了部分薪酬内容（如工资数额、发放周期等），员工可以与企业平等商谈外，对于大部分薪酬内容，员工都要适应或者接受企业所采用的薪酬管理模式；其二，在雇佣关系存续期间，企业有权主动实施薪酬调整。
4刚性
由于薪酬具有契约属性，便决定了薪酬的刚性。在订立薪酬约定时，雇佣双方都会约定好薪酬的具体数额，一旦雇佣双方对薪酬约定达成共识，此后每一次的薪酬发放，都会按照约定的薪酬数额标准来履行。除了薪酬中按约定可以变动的部分（如绩效奖金）外，其他部分质与量的任何变化都意味着有一方违背了预定。正是由于薪酬具有刚性的属性，在发放薪酬时，即使某一名员工的工作表现没有达到企业的期望，企业也不太容易对他作出降薪的决定；反之亦然，即使某一名员工的工作表现超出了企业的预期要求，企业也不太倾向于立即对其作出加薪的决定，即降薪不易，加薪也不易。这也是为什么企业不会经常调整员工的薪酬标准的根本原因所在。
5弹性
薪酬的弹性是指员工对薪酬的满意度相对于薪酬变化的反应程度，在企业内，薪酬的弹性可以从三个方面加以考察。
1）薪酬的整体弹性
薪酬的整体弹性是指组织整体薪酬水平的变化所引起的员工整体薪酬满意度的变化大小——薪酬的整体弹性具有短期大、长期小的特点，即整体薪酬水平的小幅变化对员工薪酬满意度的影响短期较大，长期则较小。
2）薪酬的比价弹性
薪酬的比价是指企业内不同层次的员工群体的薪酬比例关系，薪酬的比价弹性就是薪酬的比价变化所引起的员工对薪酬满意度的变化大小——薪酬的比价弹性通常较小，即员工对不同层次员工群体的薪酬差距变化反应较小。
3）薪酬的差价弹性