更新时间：2019-01-03 06:10:40
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博瑞森图书：企业视角本土实践
推荐序
自序
第1章 误区一：薪酬未能支撑战略——战略性薪酬管理
案例：A企业战略调整引发的薪酬变革
第1节 战略薪酬服从于企业战略
薪酬与战略之间的关系
薪酬与“战略薪酬”的关系
“战略薪酬”设计的方法
第2节 战略薪酬的“DPIM功能四定位”
牵引（Direction）
提升（Promotion）
改进（Improvement）
激励（Motivation）
第3节 薪酬策略，战略的落脚点
基于战略要求的薪酬策略
基于业务需求的员工队伍分层分类
基于组织需求的员工牵引
第4节 薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪
关注点之一：该给谁付薪水
关注点之二：付多少薪水
第5节 解决之术：战略薪酬设计四步法
战略与业务分析
薪酬策略分析
薪酬体制分析
薪酬体系详细设计
第2章 误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考——系统化薪酬体系构建
案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑
第1节 薪酬体系评价三原则
原则一：让绝大多数员工没有不满意
原则二：清晰
原则三：简单
第2节 薪酬管理系统化五要素
要素一：以策略为主线
要素二：明确的薪酬体制
要素三：合理的结构与比例
要素四：兼具公平性和竞争力的薪酬水平
要素五：良好的动态运行机制
第3节 解决之术：薪酬体系分析“二分法”
从企业角度进行分析
从员工角度进行分析
分析方法
第3章 误区三：片面理解“同岗同酬”——薪酬标准设计
案例：C企业的“同岗同酬”政策
第1节 同酬，指薪酬标准区间相同
第2节 薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础
企业组织基础
员工个体基础
两个基础的三种应用方式
第3节 薪酬标准设计影响三要素
关键要素之一：岗位等级对应表
关键要素之二：市场薪酬水平
关键要素之三：现有薪酬水平
薪酬标准表的两种基本形式
第4节 解决之术：薪酬标准设计“4-3”法
步骤一：人员与薪酬信息收集
步骤二：现有薪酬数据统计
步骤三：薪酬标准测算模型
步骤四：薪酬标准验证
薪酬标准设计的实施过程
第4章 误区四：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系
案例：M企业面临的“公平性”困惑
第1节“公平”问题是“比较”问题
第2节 “公平性”分析：Value-Fair模型
第3节 岗位价值评估I/O模型
岗位价值评估的两个作用
岗位价值评估方法
岗位价值评估的过程控制
岗位价值评估的结果应用
第4节 能力四维评价模型
什么是能力
能力建设，量力而行
第5节 绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力
第6节 解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法”
步骤一：岗位类别划分
步骤二：评估要素提取
步骤三：评估要素权重确定
步骤四：评估要素分值与等级划分模型
步骤五：岗位价值评估的输出模型设计
岗位价值评估的实施步骤
岗位价值评估关键实施流程及表单
第5章 误区五：误认为“高薪就是高激励”——合理的薪酬结构与薪酬分配方式
案例：H企业复杂的薪酬结构
第1节 高薪酬不等于高激励
第2节 薪酬结构的三种类型
固定标准
浮动标准
规则标准
第3节 薪酬结构的“3S”设计模型
第4节 三种典型的薪酬分配模式
总额分配模式
项目制分配模式
业绩奖金分配模式
第5节 解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法
第6章 误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准
案例：W企业面临对员工待遇评价标准的困惑
第1节 员工定薪三要素：岗位、能力、业绩
第2节 员工定薪的三种模式
